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Capital Humano: 4 Formas de medir su valor intangible

Una empresa es un ente vivo, que por muy mecanizado, informatizado y automatizado que esté, siempre necesita personas de carne y hueso que sean capaces de coordinarse y tomar decisiones, entre ellas las de cómo mecanizar, informatizar y automatizar el negocio.

Una sola persona tomando una sola decisión en un momento concreto ya representa un intangible, o sea, algo que no se puede valorar numéricamente de forma directa. La suma de muchas personas, muchas decisiones y la forma en cómo se interrelacionan, configura uno de los activos intangibles más preciados de cualquier organización que desee prosperar y perdurar en el tiempo: el capital humano.

La empresa además se nutre de otros activos intangibles que también se pueden medir como el valor de la marca, la satisfacción de los clientes, el impacto medio-ambiental, la independencia de los proveedores, la capacidad de innovación, la relación con el entorno social…

La clave está más que en utilizar un método concreto de medición en mantenerlo en el tiempo y de forma regular. Por ejemplo, si decido medir el grado de satisfacción de clientes mediante una encuesta, tanto más importante será llevarla a cabo de manera periódica y con la misma estructura para poder comparar resultados.

Dos grandes expertos en la medición de intangibles son Esteban Sitges, Director de APDO (asociación de la que soy miembro) y Salvador Guasch, economista, humanista y autor del libro Contabilidad Simultánea (2015, Editorial ACCID) que recomiendo a todos aquellos que dedican su empeño como un servidor a unir dos mundos: el económico (resultados, números, cuentas…) y el social-emocional (la conciencia de las personas). Ellos también impulsan el Instituto de Intangibles, un proyecto ilusionante y muy necesario con el que voy a colaborar próximamente. ¡Ya te iré contando porque tiene muy buena pinta!

Esta actividad (la de unir los dos mundos en la empresa) tiene gran futuro porque la brecha existente hoy en día entre ambos hace imprescindible que actuemos ya. A mi formación académica y experiencia profesional en economía y finanzas desde mis inicios allá por los años 90 le faltaba un hermanito, y este nació en mí y ha crecido con fuerza sobretodo en los últimos años: la gestión consciente de personas. Y remarco lo de consciente porque va mucho más allá de gestionar las relaciones laborales y el plan de formación de la plantilla (luego te doy más detalles). Esto te lleva irremediablemente a cruzarte en el camino con personas como Esteban, Salvador y otros compañeros de viaje con los que compartimos proyectos, filosofía profesional y de vida. Algunos de ellos son: Miquel Pino (mentor de empresarios), Ana Bizarro (Equilibrio vital para padres emprendedores), Lluisa Ochoa (Dinero y fiscalidad consciente), Nacho Plans (Coaching de Equipos). La lista sigue. Formamos ese ejercito pacificador que sin duda va a impregnar de conciencia el mundo de los negocios y las organizaciones. ¡Que se preparen los empresarios y directivos inconscientes porque si no se reciclan lo van a tener crudo! ¡Todavía están a tiempo pero que no esperen mucho! Con los políticos no me meto porque es un mundo que por ahora lo doy por perdido.

Volviendo al asunto que nos ocupa, la medición del capital humano, a continuación te propongo una serie de conceptos que nos ayudarán a tangibilizar este preciado valor intangible:

Motivación

Medir la motivación en el trabajo es imprescindible porque ahí está la raíz de la mayoría de los problemas, conflictos y disfunciones en la empresa. Si no estoy motivado no presto atención a lo que hago, me distraigo pensando en otras cosas, no tengo buenas ideas (la creatividad hace las maletas), se me nota en la cara (y en mi actitud), lo sufren los que me rodean (y si soy su responsable…¡están perdidos!). ¿Resultado? No hace falta que te lo cuente, te lo imaginas ¿verdad?. Entonces abordar este aspecto es crucial. No vale mirar para otro lado y tirar de látigo y talonario, pues la motivación no se puede ni forzar ni comprar a largo plazo. Yo utilizo para medirla el Índice Motivacional, un cuestionario de 14 preguntas que aborda todos los aspectos que inciden en la motivación. Si te interesa, escríbeme un email y te lo envío.

Sentido de pertenencia

Va de la mano de la motivación pues ambos son directamente proporcionales. A mayor motivación mayor sentido de pertenencia y viceversa.

Cuando la gente se siente parte importante de su organización son los primeros que hablan bien de ella fuera y recomiendan sus productos y servicios a su entorno. Es lo que conocemos como Internal Branding. Una forma de medirlo sería creando una página corporativa en redes sociales e invitando al personal a interactuar con los seguidores para generar notoriedad.

Solo hablarán de la #empresa al mundo exterior aquellos que se sientan parte de ella. Clic para tuitear

Liderazgo

Medir la capacidad y el estilo de liderazgo tanto de directivos como de mandos intermedios y de candidatos a promocionar es muy conveniente. Dotarles de herramientas para cohesionar a su equipo de manera consciente y auténtica significa ayudarles a hacer bien su trabajo. De lo contrario pueden aparecer síntomas tan indeseables como el estrés o la frustración. En mi plataforma de vídeo-cursos online encontrarás info-productos para potenciar y medir el liderazgo auténtico.

Mapa de Talento

Consiste en elaborar un mapa de capacidades, competencias, personalidad, expectativas y potencial de todos los miembros. A través de entrevistas personales podemos encuadrar a cada colaborador en una matriz de talento del tipo: estrellas (aquellos que quieren y pueden), con potencial (aquellos que quieren pero ahora no pueden), forzados (los que pueden pero no quieren), resignados (los que ni quieren ni pueden).

También es necesario evaluar la capacidad para retener el talento y evitar que se marche o mejor aún, la capacidad para retener la aportación de la gente talentosa cuando decida marcharse. Por ejemplo, si pensamos en un crack del mundo del deporte, cuando decide cambiar de aires el equipo se resentirá menos cuanto más hayan aprendido de él los que se quedan. Aquí entran en juego valores como la humildad y la generosidad de los grandes líderes para compartir su sabiduría y dejar un legado a los que de alguna forma también han contribuido a su éxito.

Hasta aquí las cuatro formas que te propongo para medir el valor intangible del capital humano. Espero que te sean útiles y si ya las has puesto en práctica, ¡cuéntame qué tal te ha ido!

 

En el trabajo: ¿Te resignas o te reasignas?

Hoy en día hay demasiada gente que vive entregada con resignación a un trabajo que no le gusta. Arrastran su ser a un empleo en el que si pudieran adelantarían en un suspiro las manecillas del reloj hasta el final de la jornada. Piensan que ya no hay alternativa y buscan el motivo en causas ajenas a su control para que su mente pueda justificar esta situación tan dañina sin tener que mojarse: la crisis, la economía capitalista, la codicia del mundo empresarial y sus dirigentes, el egoísmo de los demás, la ausencia de valores, la imperfección del cerebro humano…

Hay claros síntomas para detectar esta epidemia: estrés, autoestima insana, inseguridad permanente, síndrome post-vacacional o “pre-lunesino”…

Al finan caen en la falsa complacencia de que ahí afuera la cosa está peor y “que ya puedo estar contento/a con lo que tengo”. Entiendo esta forma de pensar pero ya no la comparto, pues hubo un tiempo en que yo me sentía así hasta que decidí acabar con el chantaje emocional que me estaba haciendo a mí mismo.

Decidí emprender un ilusionante “proyecto sin alcohol” como la cerveza 0,0: cero clientes y cero ingresos. No fue una decisión fácil, te lo aseguro, pero cambió todo cuando sembré en mi mente la semilla de una creencia poderosa e indestructible, a prueba de fracasos y decepciones:

“La incomodidad presente me llevará a la prosperidad futura”. Clic para tuitear

He tenido que cruzar el desierto con mi tanque de cerveza 0,0. Yo pensaba: pero si a mí solo me gusta la Coronita!! Pues nada, aposté por la 0,0 !!. Dicen que hay que probar de todo, verdad?

Cruzar el desierto  me ha hecho todavía más fuerte, porque sigo vivo, con la misma ilusión y pasión que el primer día y con un buen puñado de compañeros/as de viaje que de otra forma nunca hubiera conocido. Además, cuando al final de la travesía vislumbras el brillo del sol reflejado en el mar, la emoción que sientes es indescriptible.

Ya te he explicado mi historia. Sentía la necesidad de hacerlo porque solo habiéndola vivido me puedo sentir con el derecho a hablarte de esto de la resignación en el trabajo y sobretodo del otro polo del imán: la reasignación !!

Espero que no te sientas como me sentí yo o como se sienten tantas personas desgraciadas, pero si fuera así, te aseguro que hay solución.

Hay dos formas de hacerlo y es sobretodo a través de un cambio de conciencia:

  • Reasignando tu situación en tu trabajo actual hacia un cambio de conciencia sobre tu relación con los demás: compañeros, colaboradores, jefes… Mi consejo es que te digas a ti mismo/a cada mañana antes de empezar la jornada: “hoy voy a disfrutar de mi trabajo y nadie me lo va a impedir”. La gran ventaja es que el dilema se resuelve en tu interior, en tu mente. Solo depende de ti y de nadie más.
  • Reasignando tu situación hacia un nuevo trabajo o profesión. Aquella que realmente te llena y te motiva. Es lo que llamo el trabajo de tus sueños. Para ello, tendrás que empezar a prepararte no solo mentalmente sino potenciando las competencias que necesitas para llevarlo a cabo.

Para acabar, te propongo que te hagas las siguientes preguntas que te pueden ayudar a tomar la decisión que más te haga vibrar:

  • ¿Cuántos años de vida laboral te quedan en condiciones normales? Cuando me hice esta pregunta y la respuesta fue “más de 30 años”, la siguiente cayó por su propio peso: ¿Podré aguantar todo este tiempo en este tipo de trabajo?
  • ¿Quién tiene más que perder? ¿Yo o toda esta gente que veo en las noticias cada día intentando atravesar países a pie o enlatados en autobuses con toda la familia a cuestas por un futuro digno? Eso sí que es un drama…

Inteligencia Emocional a través de los valores

Vivimos en un mundo en el que todo va muy deprisa. Queremos resultados rápidos, soluciones urgentes y a ser posible con el mínimo esfuerzo. Pedimos la píldora mágica que nos proporcione el bienestar inmediato y permanente, nuestro “happyprofeno” que lo arregle todo al instante.

Pues siento decir que las cosas no funciona así. El éxito inmediato y sin esfuerzo suele ser efímero y no lo valoramos. Carece de consistencia, de fuertes raíces que lo permitan sostener en el tiempo… Ups! Ya dije la palabra mágica… TIEMPO! Esta palabra es la esencia de todas nuestras preocupaciones. Es el bien más preciado, infinitamente más que el dinero y la riqueza material. Un concepto que hemos inventado para intentar entender que poco a poco vamos envejeciendo y nuestras capacidades físicas y mentales se van deteriorando. Hasta el punto que podemos llegar a perder la memoria, la conexión con la realidad, e incluso iniciar un proceso de regresión cuando por ejemplo una persona anciana llega a llamar a su nieta “mamá” cuando se ocupa de ella. Esto yo lo he vivido.

Por eso queremos conseguirlo todo cuanto antes mejor, cueste lo que cueste. Por si se nos acaba EL TIEMPO antes de hora… Ufff! Qué sufrimiento! Esta mentalidad para mí es como llevar al extremo lo de “vivir la vida intensamente”. Lo acabamos convirtiendo en “vivir la vida precipitadamente”.

El tiempo es el origen de nuestras preocupaciones pero también contiene la solución, si lo queremos ver de otra forma. En las líneas anteriores te lo anticipaba cuando digo “…poco a poco…”

¿Por qué no aceptar que las enfermedades llegan cuando tienen que llegar (si lo hacen), que la salud mermará cuando tenga que mermar y que nos iremos de este mundo más tarde o más temprano, simplemente cuando nos toque?

¿Y si mientras tanto vivimos la vida de forma sosegada y reflexiva? En una palabra… CONSCIENTE!! Entonces podremos tomar buenas decisiones, disfrutar de los pequeños momentos y en definitiva construir en común el bienestar próspero que todos deseamos. Es la más fiel puesta en práctica del concepto de inteligencia emocional del que tanto se habla y que a veces poco se conoce o no se aplica.

Todo esto me lleva a proponerte dos ingredientes para vivir la vida de forma consciente y preparándola para el verdadero éxito, el que se saborea de verdad. Son los valores de la perseverancia y la paciencia. En el siguiente vídeo te explico las claves para aplicar cada uno de ellos de forma óptima en el logro de tus objetivos. En el ámbito laboral, son valores que conviene tener también muy presentes si queremos ejercer con éxito el liderazgo, la motivación y el trabajo en equipo de cualquier proyecto en el que participemos.

Espero que te sea útil!

Me voy pitando que no me queda más tiempo… je, je.

Puedes encontrar más contenidos como este en mi plataforma de formación online y en el nuevo vídeo-curso que ya tienes a tu disposición también en una versión gratuita: Conocerse – Inteligencia Emocional y más.

 

Masterchef, Valores y el Liderazgo de Equipos

No es que sea un amante de los realities, pero reconozco que he visto algunos de los programas de la presente edición de MasterChef. Me interesa sobretodo cómo viven la experiencia los concursantes, la forma en que muestran sus emociones, sus estrategias, la forma de trabajar en equipo entre los mismos rivales al título, cómo encajan la presión y los comentarios de los Chefs… Todos estos factores tienen mucho en común con la vida en una empresa, con las habilidades directivas de las que deben dotarse sus miembros. En definitiva, a través de sus comportamientos salen a la luz los valores de cada uno/a. Soy consciente también que se trata de un reality televisivo y que solo vemos lo que se nos quiere mostrar, pero para lo que hoy quiero compartir no es tan trascendente.

Me gustaría referirme en concreto al perfil de los dos finalistas: Carlos y Sally.

Carlos, de profesión (seguramente hasta hoy) vendedor ambulante de embutidos: lo definiría como una persona alegre, espontánea, currante, conciliadora

Sally, de profesión (seguramente hasta hoy) auxiliar de óptica: la definiría como una persona competitiva, emotiva, currante, familiar

A Sally y a Carlos les cambiará la vida después de pasar por este concurso. Esta es una de las cosas que más disfruto de este tipo de programas: las reacciones de los concursantes a medida que van superando etapas para cumplir su gran sueño, así como la forma en la que encajan la eliminación cuando se quedan en el camino. Algunos se sienten mal, frustrados, pero la mayoría agradecen la experiencia vivida por encima de todo. Esa ha de ser la actitud, ¿verdad?

Todo en la vida forma parte de nuestro aprendizaje, tanto lo que sale bien como lo que sale mal. La cuestión es seguir avanzando, perseverar sin desfallecer y reformular la estrategia cuando sea necesario. De hecho, de las características que he definido para cada concursante, ambos solo comparten la de “currante”. Posiblemente esa sea la clave de que hayan llegado a la final, el trabajo duro, siendo dos personas tan diferentes bajo mi punto de vista.

Y ahora viene la gran pregunta:

¿Si yo fuera un empresario de la restauración y tuviera que fichar a uno de ellos, con cuál me quedaría?

Me voy a mojar:

Yo me quedo con Carlos, y no porque haya ganado el concurso, sino porque tiene todos los ingredientes para encajar en cualquier equipo de cocina tal como ha demostrado en las pruebas de equipo del concurso. Le veo con potencial para aprender, sacar lo mejor de sí mismo y de sus compañeros/as. Genera buen rollo y practica la competencia sana basada en ayudar a los demás para el beneficio individual y común. Desprende valores muy necesarios hoy en día para poder crear equipos ganadores.

En cambio a Sally, aun teniendo ya un curso de cocina a sus espaldas que la hace una chef experimentada, me genera muchas más dudas. Su rivalidad extrema con Carlos la ha llevado a desear en muchas ocasiones que lo eliminaran o que fracasara, y en eso ha basado parte de su estrategia. Entonces en el equipo de una cocina, ¿será capaz de ayudar a sacar todo el potencial de sus compañeros/as? ¿Cómo reaccionará si tiene que trabajar codo a codo con gente muy buena? ¿Qué actitud adoptará ante ellos? Posiblemente sea solo una coraza por la vida tan dura que lleva recorrida desde la infancia y eso la hace desconfiar de los demás y sufrir por que otros le puedan quitar lo que tanto le ha costado conseguir. Seguro que tiene mucho que aprender y reflexionar en positivo de su paso por este programa.

¿Y tú? ¿Con qué concursante te quedarías? ¿Carlos, Sally o quizás alguno/a del resto de concursantes? ¿Cuál de ellos crees que posee mayores capacidades y habilidades para dirigir equipos?

Aprovecho para saludar a Ana Bosch y Marta Barnils de Gastro Coaching Barcelona, expertas en coaching para el sector de la restauración. Os dedico este post compañeras !!

Masterchef, Valores y el Liderazgo de Equipos

No es que sea un amante de los realities, pero reconozco que he visto algunos de los programas de la presente edición de MasterChef. Me interesa sobretodo cómo viven la experiencia los concursantes, la forma en que muestran sus emociones, sus estrategias, la forma de trabajar en equipo entre los mismos rivales al título, cómo encajan la presión y los comentarios de los Chefs… Todos estos factores tienen mucho en común con la vida en una empresa, con las habilidades directivas de las que deben dotarse sus miembros. En definitiva, a través de sus comportamientos salen a la luz los valores de cada uno/a. Soy consciente también que se trata de un reality televisivo y que solo vemos lo que se nos quiere mostrar, pero para lo que hoy quiero compartir no es tan trascendente.

Me gustaría referirme en concreto al perfil de los dos finalistas: Carlos y Sally.

Carlos, de profesión (seguramente hasta hoy) vendedor ambulante de embutidos: lo definiría como una persona alegre, espontánea, currante, conciliadora

Sally, de profesión (seguramente hasta hoy) auxiliar de óptica: la definiría como una persona competitiva, emotiva, currante, familiar

A Sally y a Carlos les cambiará la vida después de pasar por este concurso. Esta es una de las cosas que más disfruto de este tipo de programas: las reacciones de los concursantes a medida que van superando etapas para cumplir su gran sueño, así como la forma en la que encajan la eliminación cuando se quedan en el camino. Algunos se sienten mal, frustrados, pero la mayoría agradecen la experiencia vivida por encima de todo. Esa ha de ser la actitud, ¿verdad?

Todo en la vida forma parte de nuestro aprendizaje, tanto lo que sale bien como lo que sale mal. La cuestión es seguir avanzando, perseverar sin desfallecer y reformular la estrategia cuando sea necesario. De hecho, de las características que he definido para cada concursante, ambos solo comparten la de “currante”. Posiblemente esa sea la clave de que hayan llegado a la final, el trabajo duro, siendo dos personas tan diferentes bajo mi punto de vista.

Y ahora viene la gran pregunta:

¿Si yo fuera un empresario de la restauración y tuviera que fichar a uno de ellos, con cuál me quedaría?

Me voy a mojar:

Yo me quedo con Carlos, y no porque haya ganado el concurso, sino porque tiene todos los ingredientes para encajar en cualquier equipo de cocina tal como ha demostrado en las pruebas de equipo del concurso. Le veo con potencial para aprender, sacar lo mejor de sí mismo y de sus compañeros/as. Genera buen rollo y practica la competencia sana basada en ayudar a los demás para el beneficio individual y común. Desprende valores muy necesarios hoy en día para poder crear equipos ganadores.

En cambio a Sally, aun teniendo ya un curso de cocina a sus espaldas que la hace una chef experimentada, me genera muchas más dudas. Su rivalidad extrema con Carlos la ha llevado a desear en muchas ocasiones que lo eliminaran o que fracasara, y en eso ha basado parte de su estrategia. Entonces en el equipo de una cocina, ¿será capaz de ayudar a sacar todo el potencial de sus compañeros/as? ¿Cómo reaccionará si tiene que trabajar codo a codo con gente muy buena? ¿Qué actitud adoptará ante ellos? Posiblemente sea solo una coraza por la vida tan dura que lleva recorrida desde la infancia y eso la hace desconfiar de los demás y sufrir por que otros le puedan quitar lo que tanto le ha costado conseguir. Seguro que tiene mucho que aprender y reflexionar en positivo de su paso por este programa.

¿Y tú? ¿Con qué concursante te quedarías? ¿Carlos, Sally o quizás alguno/a del resto de concursantes? ¿Cuál de ellos crees que posee mayores capacidades y habilidades para dirigir equipos?

Aprovecho para saludar a Ana Bosch y Marta Barnils de Gastro Coaching Barcelona, expertas en coaching para el sector de la restauración. Os dedico este post compañeras !!

Un Congreso de Marca Personal diferente

 

Este fin de semana he tenido el privilegio de asistir como ponente al Congreso de Marca Personal del Instituto de Expertos de Raimon Samsó. Allí se respiraba ilusión, optimismo y pasión por realizar tantos sueños como charlas había. Al fin y al cabo, hablar de marca personal es el resultado de sacar el emprendedor vital que todos llevamos dentro, ¿verdad?

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Cómo trabajaremos dentro de 10 años

¿Te imaginas cómo será tu trabajo dentro de 10 años? Puede parecer que queda mucho, pero está más cerca de lo que parece. La globalización, las nuevas tecnologías, la optimización de costes, son factores que ya están condicionando la forma en la que nos relacionamos a nivel profesional y empresarial.

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¿In-comunicación o Comunicación-in?

Comunicación asertiva para conectar con los demás

Estaremos de acuerdo en que comunicarnos es un valor esencial para vivir y convivir con los demás. Pero… ¿nos hemos parado a pensar cómo comunicamos y cómo perciben los demás nuestra forma de comunicar? Podríamos identificar los siguientes estilos extremos de comunicación personal:
1. YO comunico y punto Es el estilo propio de aquellas personas que tienden a hablar sobre ellas sin dejar que sus interlocutores “metan baza”, y en el momento que el otro logra entrar en la conversación, no atienden ya que están pensando en lo próximo que van a decir. Difícilmente incluirán un “¿y tú que tal?” en sus conversaciones. Generalmente son personas impulsivas que de forma consciente o inconsciente a veces, tratan de imponer sus puntos de vista y se plantean las conversaciones como un pulso en el que unos ganan y otros pierden.
2. YO descanso y TÚ comunicas  En este grupo podríamos incluir a aquellas personas que se sienten más cómodas dejando hablar a los demás. Prefieren evadirse y no tener que esforzarse en mantener una conversación que requiera pensar en lo que hay que decir a la vez que procesar la información del interlocutor.Solo una salvedad, y es que este estilo puede llegarse a complementar como un guante con el de “Yo comunico y punto”. Seguramente te viene a la mente alguna pareja que conozcas de la que hayas pensado en alguna ocasión: “son como la noche y el día, él/ella siempre callado y ella/él siempre charla que te charla”. Quizás sea un ejemplo del dicho que “los polos opuestos se atraen”, ¿verdad? En este caso, si llegan a complementarse de verdad entonces podemos pensar que el “Yo descanso” no está actuando como tal todo el tiempo, sino que de alguna forma está atento y procesa cierto nivel de información que le permite intervenir de vez en cuando.
3. YO pregunto y TÚ comunicas  Esta forma de comunicar es propia de aquellas personas que muestran interés por la vida de los demás y desean tener cuanta más información sobre ellas mejor. En cambio prefieren no compartir información sobre sí mismas a menos que el interlocutor insista y también pregunte, en cuyo caso serán muy escuetas en sus respuestas.En mi opinión este estilo y los dos anteriores, si los considerarlos como estilos extremos de comunicación, podrían llevar a la ausencia real de comunicación o lo que es lo mismo, a la “in-comunicación” por la falta de conexión entre los interlocutores.4. YO comunico y TÚ comunicas  Es el estilo que equilibra los roles de los participantes en la comunicación, de manera que todos hacen de emisores y receptores conscientes. Si además se hace de forma ordenada y asertiva, entonces hablamos de comunicación auténtica o “comunicación-in”.

En el mundo empresarial, los verdaderos líderes saben hallar la combinación perfecta entre estos cuatro estilos, en la medida justa y sin abusar de los menos deseables (1, 2 y 3).

Por ejemplo, ante un imprevisto o una situación crítica, el líder podrá recurrir al “Yo comunico y punto” tomando el mando y dando instrucciones concretas para desbloquear la contingencia (ante una discusión subida de tono entre miembros del equipo, un riesgo manifiesto de seguridad laboral, etc.). También el estilo “Yo pregunto y tú comunicas” bien aplicado sería propio de un buen coach que sabe escuchar y hacer las preguntas adecuadas para que los miembros del equipo hallen las respuestas por sus medios. Es un buen antídoto para ayudar a los colaboradores que suelen plantear siempre los problemas de forma impulsiva sin haber reflexionado antes sobre posibles opciones para resolverlos.

La pócima ideal podría ser la siguiente:

  • Mucho de “Yo comunico y tú comunicas” (la comunicación en esencia)
  • Bastante de “Yo pregunto y tú comunicas” (bien aplicado)
  • Poco de “Yo comunico y punto” (un estilo autoritario al que solo hay que recurrir en situaciones críticas)
  • Nada de “Yo descanso y tú comunicas” (porque cuando desconectamos y no atendemos a nuestro interlocutor le estamos faltando al respeto. Es el más claro ejemplo de la in-comunicación).

En definitiva, el objetivo es lograr una conexión de calidad con nuestros interlocutores con inteligencia emocional y este hecho en el ámbito del trabajo resulta un factor esencial que siempre sale a la luz cuando se analizan ineficiencias en aspectos como el liderazgo directivo, el  trabajo en equipo, la motivación y la gestión eficiente de los recursos humanos. La mayoría de organizaciones admiten que les «pre-ocupa» el tema de la comunicación pero no se ocupan en la práctica, y te aseguro que abordar los problemas de comunicación es más sencillo de lo que parece.

A continuación te planteo varias preguntas que te servirán para tomar consciencia tanto en lo personal como en lo profesional de un valor tan preciado como el de la comunicación personal:

¿Con qué estilo te sientes más identificado/a?

¿Eres consciente del estilo que utilizas cuando estás comunicando? 

¿Cómo te sientes ante personas que comunican con cada uno de estos estilos?

 Conoce mi plataforma de vídeo-cursos online:

eTraining by David Quesada

El Emprendimiento Corporativo funciona

Recientemente he asistido a la presentación del Informe de la AED (Asociación Española de Directivos) “Emprendimiento Corporativo: Innova y crece con el potencial de tus empleados” y he podido comprobar gratamente cómo hay cada vez más empresarios y directivos de organizaciones de cualquier tamaño que apuestan por un modelo de gestión que funciona y aporta beneficios a todos los niveles: económico, social y medioambiental (la triple cuenta de explotación).

El informe ha sido elaborado por un grupo de nueve directivos de los cuales tres de ellos lo presentaban en el acto celebrado en la sede de Pimec en Barcelona, moderado por David Giménez director ejecutivo de Pimec, quién destaca la importancia de llevar a cabo este tipo de iniciativas como la mejor prueba de su eficacia sobretodo para las pymes que constituyen la mayor parte de nuestro tejido empresarial.

Fernando Mazón, director general del Grupo MH, pone énfasis en el hecho de que todo debe empezar desde el máximo directivo. No puedo estar más de acuerdo, ya que este es el factor clave del éxito o del fracaso en la implantación de este tipo de acciones. Si la alta dirección no se lo acaba de creer, difícilmente funcionará. Ésta debe favorecer la creación del espacio para que se pueda desarrollar el potencial interno (espacios físicos, medios tecnológicos, tiempo, etc.) y además predicar con el ejemplo en el día a día.

Andrea Martinelli de la multinacional Schneider Electric y anteriormente en 3M, pone como ejemplo la dedicación de una parte de la jornada a participar en grupos de mejora y de generación de ideas que después se podrán materializar en nuevos productos y servicios. Ellos incluso dedican parte de este tiempo al desarrollo de proyectos personales de empleados, lo que permite en muchos casos encontrar sinergias con el ámbito de la empresa. Esto es debido a que el empleado motivado e identificado con la empresa la integra en su actividad cotidiana más allá de la propia jornada laboral. De este tipo de iniciativas nació por ejemplo el famoso Post-it (3M) o también servicios como Google News o Gmail de Google.

Ricard Ramos de Polinter, destaca la necesidad de aplicar este tipo de iniciativas también en empresas pequeñas como la suya. Con la ayuda de las nuevas tecnologías resulta mucho más fácil. A ellos les funciona.

Por último, Montserrat Sanahuja de Nestlé Health Science, comparte su experiencia sobre cómo una pequeña célula empresarial con 180 empleados dedicada exclusivamente a la innovación en nutrición y salud ha conseguido abrirse paso dentro de un gigante como Nestlé hasta convertirse en una enseña del grupo.

En definitiva, una vez se consigue que el emprendimiento corporativo esté interiorizado y constituya un rasgo distintivo de la cultura organizacional, podremos comprobar como de forma sorprendente todo fluye sin esfuerzo: motivación, innovación, creatividad, cooperación, productividad, desarrollo del talento interno, seducción del talento externo… y la lista sigue !!

El informe se puede consultar en la web de la Asociación. Aunque contiene un breve apartado estadístico, es sobretodo una guía de conceptos y procedimientos a tener en cuenta para llevar a cabo con éxito acciones de emprendimiento corporativo. Es algo que no puede esperar más, como pone de manifiesto Ricardo Ramos al contestar a la pregunta de uno de los asistentes: “¿Cómo se convence una empresa de la necesidad de innovar y aplicar este tipo de medidas?” Responde con otra pregunta, a mi juicio definitiva: “¿Crees que tu empresa sobrevivirá sin innovar?”. Si la respuesta es negativa o tenemos dudas, hay que ponerse manos a la obra ya, y estaremos de acuerdo en que innovar desde dentro de casa es mucho más barato y productivo que acudir a la ayuda externa, ¿verdad?

Quisiera acabar con dos citas del informe que sintetizan de forma clara lo explicado anteriormente:

“Si queremos volver a una situación de riqueza y de creación de empleo ya no valen los esquemas clásicos, previos a la crisis. Ahora se impone otra forma de liderar las compañías, una necesaria metamorfosis que pasa por el potenciamiento de las capacidades emprendedoras de los empleados para que las organizaciones se conviertan en estructuras más innovadoras, ágiles y sostenibles.”

“No estamos en una etapa de cambios, sino que ha comenzado un nuevo tiempo, en el que lo que antes funcionaba ya no sirve. Y donde los cambios se suceden a un ritmo cada vez más rápido y más difícil de seguir. Adicionalmente, el talento se configura como la principal ventaja competitiva de las empresas.”

MI PROPUESTA DE ACCIÓN:

Si te estás planteando iniciar un proceso de emprendimiento corporativo para el desarrollo de aspectos como el talento interno y la innovación, te propongo lo siguiente:

  1. Crear un Comité de Mejora o Grupo de Gestión de Ideas de carácter rotativo para la participación de todos los empleados y con una persona responsable de su coordinación.
  2. Empezar dedicando una hora semanal por empleado para participar en este grupo o en otras acciones de emprendimiento corporativo que puedan surgir. Una hora supone solo un 2,5% de la jornada semanal y seguro será un tiempo muy bien invertido.

Si lo haces, lo más probable es que en poco tiempo empiecen a suceder cosas gratamente sorprendentes…

 

Equipo Motivado by David Quesada

 

 

Talento… no te vayas !!

Son ya varias las conferencias y foros a los que he asistido en los que profesionales de primer nivel hablan de la importancia de identificar y retener el talento en las organizaciones. Estoy totalmente de acuerdo con ellos.

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE), también conocida como Responsabilidad Social Corporativa (RSC), considera el equipo humano como un grupo de interés clave para cualquier organización que quiera perdurar en el tiempo.

Muchas empresas, principalmente pymes, están focalizadas en el día a día sin dedicar un tiempo a pensar en el organigrama funcional, en cómo están asignadas las responsabilidades entre los miembros a todos los niveles. Tampoco encuentran el espacio necesario para indagar dentro de la propia organización y encontrar personas talentosas, que las hay, diamantes en bruto que les podrían solucionar muchos problemas sin necesidad de buscar ayuda exterior.

Seguramente la mayoría no lo hacen porque carecen de la estructura necesaria. Lo más probable es que no dispongan de un departamento de RRHH y que estas funciones recaigan por ejemplo en el responsable de administración o financiero, que está por otras batallas.

Es la eterna discusión, el pez que se muerde la cola: “necesito invertir tiempo en pensar cómo administrar mejor el día a día pero el propio día a día no deja tiempo para pensar…”

Mientras tanto, ¿qué está ocurriendo dentro de casa? Muy sencillo: que las personas con talento, si no lo pueden poner en práctica o ven que reconocerlo no forma parte de la estrategia de la empresa, entonces poco a poco se irán desmotivando y acabarán considerando que están allí de paso. A la mínima oportunidad se esfumarán.

Y no hablo solo de profesionales mega-inteligentes y multi-titulados, me refiero también (y sobretodo) a personas de cualquier nivel funcional. Un operario de planta, un administrativo, un mozo de almacén también pueden ser personas con talento. Ellos saben mejor que nadie cómo hacer bien su trabajo y cómo se podría mejorar. Solo están esperando a que alguien se lo pregunte. Si además son personas empáticas y de reconocida profesionalidad, entonces sin duda son serios candidatos.

La solución es simple, es solo un tema de prioridades. Si identificar, cuidar y retener el talento es un tema prioritario para una organización, entonces seguro que encontrará el espacio adecuado para cultivarlo y obtener jugosos frutos. Es barato y muy rentable. El talento llama al talento. Las empresas que lo miman, atraen a más profesionales de primer nivel sin necesidad de realizar un gran esfuerzo económico. No podemos pensar en retener el talento a golpe de talonario, sin ofrecer nada más como por ejemplo un plan de carrera, formación, reconocimiento, etc. Tampoco sirve escudarse en la crisis para pensar que los buenos se quedarán por miedo a la incertidumbre. Es cuestión de tiempo y mientras tanto no esperemos que saquen lo mejor de sí mismos.

Propuesta de acción:

  1. Busca o propón en tu organización un espacio de tiempo como mínimo una vez al mes para reunir a personas de distintos departamentos y niveles funcionales.
  2. En esta reunión, los asistentes deben poder aportar y debatir ideas de cualquier índole encaminadas a la mejora de las tareas y funciones. No te imaginas el efecto ultra-motivador que puede tener el simple hecho de ver que la idea de uno es tomada en consideración.
  3. Conviene que exista una persona que prepare y coordine la reunión, tomando nota de las propuestas y canalizándolas hacia los departamentos que corresponda.  Para preparar una reunión altamente efectiva, puedes consultar el dosier práctico Comunicación eficaz, gratuito con la suscripción a la newsletter.

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