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3 elementos poderosos del Coaching de Equipos

Hoy voy a hablarte de una de las disciplinas más efectivas en el mundo empresarial para la gestión eficaz de personas y equipos de trabajo: el Coaching de Equipos. Aunque puede ser ineficaz si no se pone en práctica cumpliendo unas premisas que considero indispensables con respecto a la preparación del coach. Son las que realmente marcan la diferencia e impulsan al equipo a que haga funcionar sus sistemas de forma óptima.

Pero antes vamos a poner orden en este galimatías de conceptos y variantes que nos ha traído el coaching.

Si entendemos por coaching un conjunto de metodologías y técnicas que un coach pone práctica para facilitar el logro de los objetivos que se marca el/los cliente/s (coachee/s), la diferencia viene dada por las áreas o contextos en los que se aplica. Entonces encontramos variantes como:

  • Life-coaching/Coaching personal: destinado a personas individuales que abarca todo lo relacionado con el modo de vida del cliente.
  • Coaching transpersonal: es un paso más allá del life-coaching. Aborda los aspectos más profundos de la persona relacionados con su propósito de vida.
  • Coaching ejecutivo: es el coaching personal individual aplicado en un contexto de dirección empresarial, ya sea de una organización o de un equipo.
  • Coaching (sistémico) de equipos: acompaña a equipos de cualquier nivel organizacional para ayudarles a entender sus procesos y a adaptarlos, modificarlos o transformarlos para que tengan un efecto óptimo en su salud colectiva y en sus resultados.
  • Coaching organizacional: es similar al de equipos pero añade un grado más de complejidad al abordar el sistema como un todo. O sea, en el coaching de equipos se trabajan las necesidades y objetivos que una de las células, y en el organizacional se trabaja la cohesión y la interrelación de las distintas células en base a la estrategia, la misión y el alineamiento hacia los objetivos y resultados comunes.

 

Ahora que hemos puesto un poco de orden, te voy a explicar los tres ingredientes indispensables en toda receta que un buen coach de equipos desee cocinar con éxito:

Experto en Relaciones Sociales

Somos animales de compañía y hacer que la compañía sea grata conducirá irremediablemente a que los procesos sean más eficientes. Implica ser buen conocedor de las Relaciones Sociales y de la forma en cómo las personas pueden interactuar con los demás de forma eficaz. Muchos de los problemas de un sistema o equipo son de tipo inter-personal o inter-relacional, no propiamente de los procesos.

Te lo digo por experiencia, pues en mi trayectoria como directivo en muchas ocasiones me ha dado mejores resultados abordar los problemas o las ineficiencias desde el punto de vista relacional que quedarme solo en analizar la tarea o el proceso. Por ejemplo, si existe una falta de coordinación palpable ente dos áreas como Atención al cliente y Comercial, posiblemente tengamos que ir más allá de los procesos entre las dos áreas para detectar si hay algún tipo de rivalidad o menosprecio de la labor de cada uno y de sus integrantes.

Dentro de las relaciones sociales encontramos aspectos como la comunicación, la oratoria, la asertividad, la empatía, el altruismo, la cooperación, la indulgencia, la diplomacia

Experto en Inteligencia Emocional

En el ejemplo anterior vemos la necesidad de descubrir problemas latentes en las relaciones sociales entre los miembros integrantes de un sistema. Lo más probable es que si queremos atajar de raíz el problema tengamos que ir un paso más allá: gestionar las emociones del equipo con Inteligencia Emocional.

¡Menudo reto!

O sea, analizando las relaciones sociales podemos determinar si el origen del problema es un conflicto inter-personal, falta de comunicación o una “lucha de clanes”.

Gestionar las emociones de cada persona del equipo tanto a nivel grupal como individual nos permitirá conocer el verdadero motivo de las ineficiencias o conflictos que se generar en un equipo.

De este trabajo pueden salir a la luz expresiones como las siguientes, que nos darán buenas pistas para alcanzar la ansiada solución:

“Siento que mis opiniones no se tienen en cuenta”.
“Tengo miedo a equivocarme. Siempre me están recriminando cosas que hago mal”.
“Yo siempre estoy disponible, en cambio él nunca me echa un cable cuando se lo pido. Al final he acabado actuando del mismo modo, aunque no me siento bien haciéndolo”.
“Aquí cada uno va por libre. Me siento como un animal que cada día tiene que procurarse su propio alimento. Estoy deseando llegar a casa para dejar atrás este sinsentido”.

Entrar al trapo con asuntos emocionales no está al alcance de muchos responsables de equipo. Suelen surgir excusas o barreras mentales como:

“Esto no hay quien lo arregle”
“Yo no soy psicólogo”
“Lo más probable es que salga escaldado, así que mejor no tomo parte”
“Que se apañen, ya son mayorcitos para arreglar sus desavenencias personales”

Por eso a menudo prefieren quedarse en lo superficial sin que se resuelvan los problemas desde la verdadera causa. Es como poner un parche a una rueda de coche pinchada. El riesgo de colapso es enorme mientras perdemos mucho tiempo detectando pinchazos y poniendo parches. La ayuda del coach de equipos experimentado en la gestión de emociones es el plus que conduce a la solución óptima y permanente.

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Experto en Orientación a Resultados

El éxito de un proceso de coaching de equipos radica sobretodo en la orientación a resultados tangibles. O lo que es lo mismo, que no se pierda nunca de vista para qué están todos allí.

Podemos (y debemos) trabajar las relaciones sociales y gestionar las emociones, pero en todo momento hay que tener claro que el objetivo es llevar a cabo una serie de tareas de forma eficaz y coordinada lo que nos permitirá obtener los resultados esperados a nivel de equipo y contribuir así a los de la organización.

El buen coach de equipos debe saber de rel.sociales #inteligenciaemocional y orientación a rtdos. Clic para tuitear

Por ejemplo, algunos objetivos tangibles de equipo pueden ser:

  • Presentar los informes económicos sin errores y en los plazos establecidos (Control de gestión).
  • Cero errores en la entrega de pedidos (Logística).
  • Lanzar un mínimo de 4 campañas promocionales al año (Marketing).
  • Eliminar las piezas defectuosas en el producto final (Control de Calidad).
  • Entregar al cliente el proyecto “Z” completo y en el plazo acordado (Equipo del Proyecto “Z”).

En mi caso, la experiencia adquirida en finanzas y contabilidad me permite siempre tener muy presente la visión económico-pragmática de un equipo. Ante un problema enquistado de relaciones sociales o gestión emocional, el hacer ver al equipo o a la persona la necesidad de poner todo su empeño en el resultado esperado es un buen enfoque para desencallar el conflicto. De no ser así, la situación puede llevar a que el responsable del grupo tenga que tomar decisiones drásticas, como podría ser la de prescindir de alguno de los colaboradores.

Con esto quiero decir que el coach no se encarga de solucionar los problemas, sino de hacer que se pongan en evidencia y de abrir vías para su solución. Las decisiones de cómo solucionar o reconducir una situación recaen siempre en los miembros del grupo o en su responsable en última instancia.

El #coaching de equipos ayuda a hacer evidente un problema sistémico y a abrir vías de solución. Clic para tuitear

Otra cosa es que el coach, además de ser coach tenga experiencia en el área de trabajo del equipo al que acompaña. Entonces pasa a ser también mentor, lo que ofrece un gran valor añadido al tener la capacidad de ponerse dos gorras según convenga: la de coach para ayudar al equipo a que obtenga sus respuestas y la de mentor para aconsejar en base a su experiencia, siempre intentando no condicionar la esencia e identidad propia del equipo. Por ejemplo en mi caso, al tener experiencia como directivo, puedo hacer  de coach y mentor de otros directivos cuando trabajamos cualquier ámbito relacionado con el liderazgo y la dirección de equipos, según lo requieran.

Entonces, ¿has probado alguna vez los beneficios del coaching de equipos? ¿Te planteas ponerlo en práctica con tu(s) equipo(s)? Si no lo has probado aún, escríbeme a info@david-quesada.com y te cuento cómo hacerlo de forma segura y eficaz. Verás que hay un antes y un después…

¡Hasta pronto!

GRATIS PARA DIRECTIVOS Y MANDOS INTERMEDIOS

Cómo construir una red eficaz de contactos y colaboradores (I)

Disponer de una red de contactos y colaboradores (Co&Co) sólida, extensa y multidisciplinar es algo que se consigue con el tiempo y que se tiene que cultivar con cariño como la tierra.

Esto vale tanto para un emprendedor como para un profesional por cuenta ajena. Pues aunque hoy puedas gozar de un empleo estable y no sientas la necesidad ni la motivación por trabajar tu red de contactos, hay un 90% de probabilidades de que necesites recurrir a ella en alguna o varias ocasiones en lo que te queda de vida laboral. Entonces más vale tenerla actualizada y receptiva, ¿no crees?

¿Qué beneficios aporta cuidar de tu red Co&Co?

Aquí van unos cuantos:

Tus contactos te permitirán generar más opciones si te planteas cambiar de trabajo. Ya sabes, el boca-oreja todavía funciona, ¡y mucho!

  • Ellos son los que mejor podrán avalar públicamente tu valía profesional… y las redes sociales amplifican su difusión, como por ejemplo Línkedin. Por cierto, Si todavía no estás activo/a en esta red, te recomiendo que crees cuanto antes tu perfil y completes toda la información sobre tus capacidades, aptitudes y experiencia profesional. Puedes tomar el mío como ejemplo.
  • Con tus colaboradores podrás ofrece más valor a tus clientes y transmitirás confianza a través de un sistema u organización más allá de ti como profesional individual.
  • Tendrás de ellos buen feedback, opiniones, consejos y distintos puntos de vista para avanzar con paso firme en tu actividad.
  • Podrás poner en práctica uno de los valores que más aprecio desde que emprendí mi actividad actual: ayudar a los demás. No solo a los clientes, sino también a las personas que aprecias y que antes o después también te ayudarán si lo necesitas. Cuando un contacto o un colaborador te pide ayuda, te genera un chute de confianza y autoestima. ¡Te sientes útil y que lo que haces es útil para el mundo!

 

Desde el punto de vista del emprendedor/freelance/autónomo, cuando decides emprender una actividad por tu propia cuenta y riesgo, puedes lanzarte al ruedo bajo tres modalidades de juego, lo que llamo los tres perfiles del emprendedor:

El jugador solitario

Se lanza a terreno de juego a solas. Te encargas del marqueting, la comercialización, la producción de bienes, la prestación de servicios, las finanzas… ¡Eres el/la hombre/mujer orquesta! Todo el triunfo es para ti, pero también todo el esfuerzo y sufrimiento.

Cuando inicias un proyecto en solitario, empiezas una larga travesía que sobretodo en su inicio es como cruzar el desierto, hacer el París-Dakar. Nadie te cuestionará, te recriminará, nadie te cambiará el rumbo contra tu voluntad, pero procura llevar la cantimplora llena y la mochila repleta de provisiones porque como equivoques el rumbo, no tendrás coche de asistencia que te rescate.

Aquí trabajar tu marca personal es clave. Tu producto eres tú y debes cuidarlo y mimarlo. También en los dos perfiles que te explico a continuación, pero muy especialmente si decides ir en solitario.

El jugador de equipo

Es aquél que basa su trabajo en la participación en redes activas de otros. O sea, es un híbrido entre trabajador por cuenta propia y por cuenta ajena. Está especializado en un área muy concreta y acuden a él consultoras, despachos u otros freelance para prestar servicios concretos a sus clientes y poderles aportarles así más valor.

Aquí dejas el marketing y el trabajo comercial para otros renunciando a una parte de las ganancias. Bajo esta fórmula he colaborado por ejemplo con Alicoach, con Nacho Plans a la cabeza, un gran profesional y persona con quien he tenido el privilegio de compartir en sala grandes momentos facilitando sesiones de coaching de equipos.

El constructor de equipo

Cuando surgen proyectos específicos en los que se requiere de varios especialistas, este perfil se encarga de buscar entre sus colaboradores los que mejor se adaptan a los requerimientos y mejor combinan entre sí, no solo por capacitación técnica sino también por carácter, actitud, manera de ser. En dos palabras: por su Inteligencia Emocional. Se trata de formar equipo entre iguales capitaneado con un líder/coordinador.

Un #emprendedor se acerca más a empresario cuanto más potente es su red de colaboradores. Clic para tuitear

¿Con qué perfil de los tres me quedo? ¡Pues con todos! La clave del éxito radica en saber combinar los tres en función de necesidades, motivaciones y prioridades en cada momento y para cada oportunidad profesional que se presente.

Te recomiendo no descartar nunca ninguna opción y que te dejes llevar también por tu intuición y por cómo te sientes conectado/a con los demás, pues la razón no tiene siempre la solución.

El corazón tiene razones que la propia razón desconoce. Mario Alonso Puig Clic para tuitear

En el próximo artículo continuaré hablándote de este tema para proponerte algunas acciones que me han servido para construir una red Co&Co potente y eficaz.

¡Hasta pronto!

 

El Emprendimiento Corporativo funciona

Recientemente he asistido a la presentación del Informe de la AED (Asociación Española de Directivos) “Emprendimiento Corporativo: Innova y crece con el potencial de tus empleados” y he podido comprobar gratamente cómo hay cada vez más empresarios y directivos de organizaciones de cualquier tamaño que apuestan por un modelo de gestión que funciona y aporta beneficios a todos los niveles: económico, social y medioambiental (la triple cuenta de explotación).

El informe ha sido elaborado por un grupo de nueve directivos de los cuales tres de ellos lo presentaban en el acto celebrado en la sede de Pimec en Barcelona, moderado por David Giménez director ejecutivo de Pimec, quién destaca la importancia de llevar a cabo este tipo de iniciativas como la mejor prueba de su eficacia sobretodo para las pymes que constituyen la mayor parte de nuestro tejido empresarial.

Fernando Mazón, director general del Grupo MH, pone énfasis en el hecho de que todo debe empezar desde el máximo directivo. No puedo estar más de acuerdo, ya que este es el factor clave del éxito o del fracaso en la implantación de este tipo de acciones. Si la alta dirección no se lo acaba de creer, difícilmente funcionará. Ésta debe favorecer la creación del espacio para que se pueda desarrollar el potencial interno (espacios físicos, medios tecnológicos, tiempo, etc.) y además predicar con el ejemplo en el día a día.

Andrea Martinelli de la multinacional Schneider Electric y anteriormente en 3M, pone como ejemplo la dedicación de una parte de la jornada a participar en grupos de mejora y de generación de ideas que después se podrán materializar en nuevos productos y servicios. Ellos incluso dedican parte de este tiempo al desarrollo de proyectos personales de empleados, lo que permite en muchos casos encontrar sinergias con el ámbito de la empresa. Esto es debido a que el empleado motivado e identificado con la empresa la integra en su actividad cotidiana más allá de la propia jornada laboral. De este tipo de iniciativas nació por ejemplo el famoso Post-it (3M) o también servicios como Google News o Gmail de Google.

Ricard Ramos de Polinter, destaca la necesidad de aplicar este tipo de iniciativas también en empresas pequeñas como la suya. Con la ayuda de las nuevas tecnologías resulta mucho más fácil. A ellos les funciona.

Por último, Montserrat Sanahuja de Nestlé Health Science, comparte su experiencia sobre cómo una pequeña célula empresarial con 180 empleados dedicada exclusivamente a la innovación en nutrición y salud ha conseguido abrirse paso dentro de un gigante como Nestlé hasta convertirse en una enseña del grupo.

En definitiva, una vez se consigue que el emprendimiento corporativo esté interiorizado y constituya un rasgo distintivo de la cultura organizacional, podremos comprobar como de forma sorprendente todo fluye sin esfuerzo: motivación, innovación, creatividad, cooperación, productividad, desarrollo del talento interno, seducción del talento externo… y la lista sigue !!

El informe se puede consultar en la web de la Asociación. Aunque contiene un breve apartado estadístico, es sobretodo una guía de conceptos y procedimientos a tener en cuenta para llevar a cabo con éxito acciones de emprendimiento corporativo. Es algo que no puede esperar más, como pone de manifiesto Ricardo Ramos al contestar a la pregunta de uno de los asistentes: “¿Cómo se convence una empresa de la necesidad de innovar y aplicar este tipo de medidas?” Responde con otra pregunta, a mi juicio definitiva: “¿Crees que tu empresa sobrevivirá sin innovar?”. Si la respuesta es negativa o tenemos dudas, hay que ponerse manos a la obra ya, y estaremos de acuerdo en que innovar desde dentro de casa es mucho más barato y productivo que acudir a la ayuda externa, ¿verdad?

Quisiera acabar con dos citas del informe que sintetizan de forma clara lo explicado anteriormente:

“Si queremos volver a una situación de riqueza y de creación de empleo ya no valen los esquemas clásicos, previos a la crisis. Ahora se impone otra forma de liderar las compañías, una necesaria metamorfosis que pasa por el potenciamiento de las capacidades emprendedoras de los empleados para que las organizaciones se conviertan en estructuras más innovadoras, ágiles y sostenibles.”

“No estamos en una etapa de cambios, sino que ha comenzado un nuevo tiempo, en el que lo que antes funcionaba ya no sirve. Y donde los cambios se suceden a un ritmo cada vez más rápido y más difícil de seguir. Adicionalmente, el talento se configura como la principal ventaja competitiva de las empresas.”

MI PROPUESTA DE ACCIÓN:

Si te estás planteando iniciar un proceso de emprendimiento corporativo para el desarrollo de aspectos como el talento interno y la innovación, te propongo lo siguiente:

  1. Crear un Comité de Mejora o Grupo de Gestión de Ideas de carácter rotativo para la participación de todos los empleados y con una persona responsable de su coordinación.
  2. Empezar dedicando una hora semanal por empleado para participar en este grupo o en otras acciones de emprendimiento corporativo que puedan surgir. Una hora supone solo un 2,5% de la jornada semanal y seguro será un tiempo muy bien invertido.

Si lo haces, lo más probable es que en poco tiempo empiecen a suceder cosas gratamente sorprendentes…

 

Equipo Motivado by David Quesada