¿Recursos Humanos o Personas con Recursos?

Cuando hablamos de gestión de personal, el primer concepto que nos viene a la cabeza es “Recursos Humanos”. Considerar a las personas como simples recursos de entrada se me queda corto. Ni recursos humanos ni humanos con recursos, no me convence. Aunque si le diéramos más valor a la palabra “humanos” todo cambiaría. Humanizar las empresas es uno de los grandes retos de este siglo, con todo lo que nos está cayendo: tecnología, low-cost, sobreexplotación del Tercer Mundo, etc.

¿Qué tal si lo cambiamos por “Capital Humano”? Es un tema semántico, pero dicho así me inspira mucho más, puesto que ponemos en valor la importancia de las personas que forman parte de una organización. Las consideramos como un verdadero activo. El ejemplo más claro, en mi opinión llevado al extremo, es el del fútbol donde se puede llegar a pagar más de 100 millones de euros por un jugador… ¡Eso sí que es un pedazo de activo mega-valorado!

Volviendo al mundo terrenal de la empresa tradicional, el rol de Responsable de Recursos Humanos (RRHH) se centra principalmente en lo que llamamos Relaciones Laborales (RRLL), con unas funciones asignadas claramente acotadas y con un marcado perfil de control administrativo, mientras que un Responsable de Capital Humano como yo lo entiendo, podría extender sus atribuciones más allá de las puramente administrativas.

¿Prefieres un responsable de #RecursosHumanos o de Capital Humano? No es lo mismo... Clic para tuitear

A continuación te lo explico.

Funciones principales de un Responsable de Recursos Humanos

Selección: se encarga de definir los perfiles necesarios para cada puesto y de liderar los procesos de selección que mayoritariamente se suelen subcontratar.

Contratación: define el tipo de contrato y las condiciones laborales consensuadas con la dirección.

Retribución: propone las políticas de retribución junto con la dirección financiera que se deciden a nivel de dirección general: sueldo fijo, incentivos, beneficios sociales, etc.

Formación: gestiona el plan de formación de toda la empresa con el objetivo de minimizar el gap entre las necesidades de cada puesto y las competencias que aporta el empleado.

Seguimiento de bajas y absentismo: gestiona su impacto económico y organizativo con el objetivo de minimizarlo.

Desvinculación: se encarga de la poco agradable tarea de gestionar y comunicar los despidos, así como el outplacement o recolocación si es que la empresa ofrece este servicio.

Funciones principales de un Responsable de Capital Humano

Además de supervisar las tareas descritas anteriormente, dedica su tiempo a las siguientes funciones.

Impulso del talento: se preocupa por que cada empleado pueda sacar su máximo potencial, sobretodo de los mandos intermedios cuanto más extensa sea la plantilla. Para ello tendrá que trabajar aspectos como la motivación, el sentido de pertenencia, el intra-emprendimiento y el mapa de talento.

Comunicación: mejora los puentes de comunicación dentro de cada departamento y entre las distintas áreas que componen la organización. ¿Y cómo puede hacerlo? Por ejemplo, fomentando las reuniones periódicas de coordinación, de evaluación del rendimiento, de desarrollo de nuevas ideas e innovación, etc.

Procedimientos: sistematiza procedimientos relacionados con la gestión de personas como por ejemplo el protocolo de bienvenida a nuevos miembros, el uso de emails, el organigrama funcional, la solicitud de permisos para vacaciones o formación, la descripción de los puestos de trabajo, la matriz de competencias, entre otros muchos. ¿Objetivo? Que el máximo de información esté al alcance de todos de forma homogénea para evitar disfunciones y errores.

Conciliación: impulsa propuestas para mejorar la conciliación entre trabajo y familia con herramientas como la flexibilidad horaria o el tele-trabajo.

¿Y qué pasa con las Pymes que no tienen en su estructura una persona dedicada en exclusiva a la gestión de personas? En estos casos esta función suele recaer en la persona responsable del área de administración o finanzas. ¿Qué ocurre entonces? Que la gestión de personas puede pasar a un segundo plano o simplemente a la parte básica de las relaciones laborales (contratos, nóminas, selección y poco más). En este grupo estarían muchas empresas de entre 30 y 100 empleados. Empresas con problemas de absentismo, rotación de personal, comunicación interna o conflictividad.

¿Y si te dijera que hay una solución para estas empresas? Se trata de la posibilidad de incorporar un Responsable de Capital Humano a tiempo parcial, solo por el tiempo que necesita la organización para minimizar los problemas anteriores y a un coste económico asumible. Esta opción hoy existe, te lo digo por experiencia. Si quieres saber cómo llevarlo a práctica, escríbeme a davidq@david-quesada.com y te cuento.

 

La doble Felicidad del Directivo

Igual que hablamos de doble moral, también existe una doble felicidad según cual sea el tipo de bienestar que buscamos y los medios que utilizamos para conseguirla.

Lo que te voy a explicar, tiene que ver con cómo está estructurada nuestra mente: la inteligencia bipolar que todos tenemos y de la que te he hablado en artículos anteriores.

Entiendo que hemos venido a este mundo para maximizar nuestro bienestar, para disfrutar de los buenos momentos y mirar de superar cuanto antes los malos. Esto es lo que supuestamente perseguimos, aunque con nuestros actos a menudo parece que busquemos todo lo contrario.

Me explico:

Si mi objetivo es sentirme a gusto con mi familia, con mis amigos, en el trabajo… ¿por qué tantas veces vivimos en la envidia, el odio, el resentimiento o la rivalidad con personas de estos grupos con las que nos relacionamos habitualmente? Si alguien piensa que sintiendo estas emociones va a lograr disfrutar de la vida, va arreglado/a. ¿O quizás sí? Pues depende del tipo de felicidad que haya elegido perseguir, y ¡ojo! Que no siempre se trata de una decisión consciente.

Esto me lleva a hablarte de los dos tipos de felicidad que existen.

La Felicidad Adaptativa

Se trata de la felicidad que emana de nuestro Ego. Es una felicidad artificial a la que nos empuja el modelo social y económico en el que vivimos. En ella se instalan valores como el egoísmo, la codicia, el tener dinero, estatus social, la ostentación, la rivalidad, el individualismo, la no empatía… Leídos así del tirón seguro que nos hacen pensar: ¡no, yo no soy así! Aunque si nos miramos el ombligo, seguro que descubrimos que nos movemos en base a ellos más de lo que pensamos.

Cada día tengo más claro que este mundo está controlado por grandes poderes económicos. Poderes cuyos hilos nos mueven como marionetas y nos empujan a tomar nuestras decisiones del día a día según el modelo que nos imponen basado en la felicidad adaptativa. Se aprovechan de nuestra tendencia a adaptamos en busca de una forma cómoda de vivir. Nos venden el mensaje: “no te preocupes por salir de la cueva a cazar animales, que yo te traeré algunas liebres y conejos para que puedas alimentarte y sobrevivir”. Y lo acabamos comprando porque buscamos una manera fácil de vivir, sin tomar riesgos.

La felicidad Esencial

Es la felicidad que nace del espíritu, de lo más profundo y auténtico de nuestro ser. Es aquella que está en nuestra alma, y si me permites decirlo, que trasciende más allá de nuestra propia vida. Los valores que van ligados a esta forma de felicidad son entre otros: empatía, respeto, perdón, altruismo, humildad, tolerancia, honestidad, cooperación, ayudar a los demás… Cuando los ponemos en práctica, podemos sentir una gran paz interior.

Ambos tipos de felicidad, aunque están enfrentados, están condenados a complementarse de manera que nuestra inteligencia bipolar decide a cuál de ellos le da más protagonismo. Mi opinión es que hoy en día predomina en el mundo la búsqueda de la felicidad adaptativa, y eso nos va a llevar a un mundo difícil de disfrutar y que incluso puede acabar auto-destruyéndose.

En nuestras manos está el vivir más en base a los valores de la felicidad esencial dentro de nuestro círculo de influencia con las personas que nos relacionamos cada día. No hay excusas, es una decisión personal.

En las empresas, el estilo de liderazgo de nuestros directivos influirá también en nuestras acciones para buscar uno u otro tipo de felicidad. Te pondré algunos ejemplos que situaciones en las que un directivo, a través de su juego interior,  persigue la felicidad adaptativa o bien la felicidad esencial:

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad adaptativa:

  • Recrimino los errores de mi equipo sin más.
  • No reconozco los logros de los demás porque ya se presuponen como parte del trabajo, pero sí busco que se reconozcan mis méritos.
  • Me gusta hacer ostentación de mis posesiones.
  • Suelo desconfiar de los demás.
  • Me preocupo principalmente por mi salario y por cumplir mis objetivos individuales.
  • Siento envidia cuando otros prosperan más que yo.
  • No me gusta cuando alguien de mi equipo se va para mejorar profesionalmente.

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad esencial:

  • Aprovecho los errores como una oportunidad de aprender y mejorar.
  • Reconozco los logros de los demás y agradezco que yo me pueda beneficiar de ellos porque así todos prosperamos.
  • Las necesidades, ilusiones y expectativas de los miembros de mi equipo son importantes para mí.
  • Me preocupo por crear un buen clima de trabajo y confianza a mi alrededor.
  • Cuando alguien de mi equipo decide marcharse en busca de mejores oportunidades, le agradezco su ayuda durante todo el tiempo que hemos compartido y le deseo lo mejor.
  • Busco disfrutar del trabajo como una prolongación del bienestar que busco fuera de él.

¿Qué te parece?

¿Tienes claro en base a qué tipo de felicidad quieres dar más protagonismo?

Yo lo tengo claro. Te doy una pista compartiendo uno de mis lemas preferidos:

Lograr resultados disfrutando del #trabajo es posible… ¡y muy saludable! Clic para tuitear

 

¿Prevenir o venir a curar?

En el mundo de los negocios, cuando ves que las cosas no van del todo bien pero no le dedicas el tiempo necesario a abordar el problema y conocer las causas, se acabará convirtiendo en un problema mayor, quizás insalvable.

Si el problema es pequeño, es como una gotera que sabes que está ahí, pero no haces nada para atacar la raíz de la causa que la provoca, hasta que la humedad se ha adueñado de toda la pared.

Prevenir: “Tomar precauciones o medidas por adelantado para evitar un daño, un riesgo o un peligro”.

En lenguaje coloquial:

Prevenir en la #empresa es hacer algo cuando las ves venir de lejos y aún estás a tiempo Clic para tuitear

En mi carrera profesional como directivo financiero, de recursos humanos y consultor, he visto cosas como estas:

  • Comisiones bancarias mal aplicadas durante meses y años.
  • Desfalcos en la caja y las cuentas bancarias de miles de euros por falta de un control de gestión adecuado y exceso de confianza en personas con cargos relevantes.
  • Líneas de negocio que se mantienen en el tiempo pese a ser muy deficitarias.
  • Sanciones por liquidaciones de impuestos no presentadas a tiempo.
  • Tareas que se dejan de hacer o que se hacen de forma ineficiente por malas relaciones entre personas que deberían trabajar en el equipo.
  • Bajas de larga duración por depresión o ansiedad que cuestan mucho dinero.
  • Accidentes de trabajo graves e inspecciones con sanciones económicas elevadas.

Todos estos errores y problemas son prevenibles con un control de gestión y de personas adecuado, o pueden ser fatales hasta hundir un negocio si no se cogen a tiempo. Es un trabajo que no suelen hacer ni los auditores de cuentas ni los asesores fiscales, ya que se quedan en la parte burocrática o que legalmente obliga a la empresa sin entrar en el fondo de la cuestión. Simplemente no han sido contratados para una tarea de mayor calado, aunque tendemos a pensar que nos sacarán las castañas del fuego cuando vengan mal dadas.

Porque no nos engañemos: para conocer bien un negocio y controlar los riesgos hay que vivirlo desde dentro y dedicarle tiempo. Es entonces cuando detectamos los verdaderos problemas y podemos pensar en soluciones definitivas.

En el mercado existen distintas certificaciones que asesoran y acreditan a aquellas empresas que desean verdaderamente dar un salto cualitativo en su forma de hacer negocios. Yo te recomiendo la de Empresa Saludable de Acció Preventiva.

Las ventajas de la prevención son múltiples:

  • Fomenta la productividad al evitar la cultura de “apaga-fuegos” tan ineficiente.
  • Mejora la organización y la planificación a corto y largo plazo.
  • Proyecta una imagen de solidez ante los grupos de interés externos de los que siempre necesitamos algo: clientes, bancos, proveedores, administración…
  • Genera tranquilidad, seguridad y compromiso en los empleados, nuestro mayor activo.
  • Permite abordar periodos de crisis con mayor confianza.
  • Ayuda a construir imagen de marca atractiva para atraer personas con talento alineadas con nuestra filosofía de negocio.

Entonces, ¿qué prefieres? ¿prevenir?, ¿curar?… ¿o prefieres acabar liquidando cuando ya sea tarde? Espero que esto último no ocurra nunca, aunque mejor no tentar a la suerte, que suele ser muy caprichosa…

Aquí van algunas acciones que debemos poner en práctica para incorporar la cultura preventiva que nos llevará al éxito en la gestión:

  • Realizar reuniones de mejora periódicas (de equipo e interdepartamentales) con miembros rotativos de distintos niveles jerárquicos que aporten distintos puntos de vista de una misma situación.
  • Crear un comité de análisis de errores e ineficiencias que aborden cada problema desde la causa hasta las posibles soluciones para que no se vuelvan a producir. Objetivo: ver el error como una oportunidad de avanzar y no como un hecho a penalizar o recriminar. Somos humanos y cometeremos errores. La clave está en cómo los gestionamos para erradicarlos.
  • Definir, comunicar e implementar procedimientos e instrucciones por escrito sobre los aspectos claves del negocio como pueden ser: el proceso de cobros, autorización de gastos y pagos, facturación, recepción de género, gestión de reclamaciones, plan de formación, seguridad y salud, etc.

¿Qué te parece? ¿Se te ocurren más?
¡Pasemos a la acción!

Contratar y despedir con éxito

Contratar y despedir son dos momentos trascendentes en la vida profesional de un directivo. ¡Tu tranquilidad y la de tu equipo están en juego!

Y no solo eso, también la armonía, confianza, profesionalidad, objetivos, resultados… hay muchos valores y parámetros que se pueden poner en cuestión cuando fallamos en contratar o despedir adecuadamente. Construir un equipo de alto rendimiento y compromiso cuesta tiempo y esfuerzo, por eso no podemos permitir ponerlo en riesgo cuando entra o sale de él algún miembro.

Somos humanos y podemos equivocarnos, pero no sin antes haber dedicado el tiempo, la energía y los procedimientos que aseguran la mayor probabilidad de éxito.

Como directivo y responsable del capital humano en varias empresas durante años, he llevado a cabo muchos procesos de selección, contratación y desvinculación (una forma amable de llamar al despido). Por ello me permito en este artículo compartir una serie de recomendaciones que pienso serán de tu utilidad.

Selección y Contratación

Busca el partner adecuado

Sea una empresa de selección, ETT o headhunter, es importante que cuente con una buena base de datos donde buscar el perfil que necesitas, en tu radio de influencia, y que utilice de forma habitual las redes sociales profesionales (portales de empleo, linkedin, etc.).

Define el perfil con precisión

No pidas por pedir ni generalices. Di exactamente lo que quieres y lo que es imprescindible para el puesto. No acotes demasiado si no hace falta. Por ejemplo, aunque prefieras a alguien joven, si piensas que podría haber alguien de más edad con experiencia que pudiera encajar, entonces no limites la edad. Hay muchas personas de más de 45 años con mucha experiencia e ilusión de comenzar nuevos proyectos.

Sigue tu intuición

Contratar no es una ciencia exacta. Puedes aplicar las técnicas más depuradas en la entrevista, pero siempre habrá un margen de duda en el que deberás hacer uso de tu intuición, de lo que sientas.

En #RRHH contratar no es una ciencia exacta. Sigue tu intuición. Clic para tuitear

Me ocurrió en un proceso hace unos años. Tenía dos candidatas, una con más experiencia y otra más joven e inexperta. La intuición me hizo apostar por la segunda porque vi en ella algo que la otra no me mostró tan claramente: su ilusión y ganas de trabajar. En esa ocasión no me equivoqué, aunque no puedes estar seguro de haber acertado al 100% hasta que la persona empieza a rodar en su puesto.

Es cierto que también hay verdaderos profesionales preparando entrevistas y que te pueden colar algún gol. Lo importante es que lo detectes cuanto antes y dentro del periodo de prueba que marca el contrato para evitar males mayores.

Pregúntale por sus valores

Cuando le pregunto a un candidato por sus valores personales, de entrada le suele sorprender. Después, cuando le dejas unos minutos para que piense en ello, se relaja y se abre con mayor facilidad. Entonces puedes conocer con más precisión cómo piensa y actúa esa persona y te es más fácil imaginártela o no dentro del equipo.

Hablar de valores dentro y fuera del trabajo es hablar de lo que a uno verdaderamente le importa. Los valores del candidato deben encajar con los del equipo y al revés: el equipo debe estar abierto a incorporar nuevos valores que lo fortalezcan.

Pon a prueba su curiosidad y profesionalidad

Comprueba que se ha informado sobre la empresa a la que acude para optar al puesto. La gente curiosa y proactiva suele ser la que más aporta en procesos de cambio e innovación para evolucionar.

La profesionalidad se mide por ejemplo en términos de:

Puntualidad: si ha llegado en hora o tarde. Recuerdo una persona que entrevisté que llegó 15 minutos tarde a la entrevista sin disculparse por el retraso y al preguntarle sobre si había tenido dificultad en encontrar el sitio me contesto que no, ningún problema. Fue uno de los aspectos que me llevó a descartarla.

Trabajo en equipo: si tiene un discurso respetuoso con respecto a otras empresas y personas con las que ha trabajado, puedo pensar que contribuirá a generar un buen clima de trabajo. Por el contrario, si alguien que critica mucho a sus antiguos jefes o compañeros sin demostrar lo que ha aprendido de esa experiencia, puedo pensar que es susceptible de generar conflictividad en el equipo.

Orientación a resultados: en función de los resultados medibles de los principales logros que ha alcanzado en cada puesto, tanto en términos económicos como cualitativos. No es lo mismo decir “ayudé a mejorar la productividad”, que “me encargué de reorganizar un departamento reasignando funciones para reducir el tiempo de trabajo equivalente a 8h/semana de una persona”.

Despido

Prescindir de una persona del equipo nunca es una tarea agradable porque suele generar tensión y malestar. Hay dos aspectos clave que debemos cuidar en antes de dar el paso: el fondo y la forma.

El fondo: me refiero a los motivos por los cuales decides prescindir de un miembro de tu equipo. Deben ser siempre estrictamente profesionales. Solo así puedo despedir a alguien mirándole a los ojos.

La forma: despedir de un día para otro alegando temas de seguridad y protección de datos es algo que no me gusta y que solo entiendo su aplicación en casos puntuales y bien justificados. Por poco que podamos, siempre hay que acompañar a esa persona en su proceso de salida, dando tiempo para que traspase sus funciones y se pueda despedir de todos.

Además, un tema crucial es cómo viven el proceso los que se quedan. Si hemos puesto esmero en un fondo y forma impecables, los demás lo entenderán. Por el contrario, si despido a alguien sin causas convincentes y de un día para otro, sin dar explicaciones, estaremos poniendo en riesgo valores trascendentales del equipo como pueden ser la motivación, el compromiso o la confianza. Pueden pesar: ¿mañana me puede pasar a mí y de esta forma? Entonces aparece el miedo y la desconfianza, ¡nuestros peores enemigos!

 

¿Tu departamento es una secta o un oasis?

Si trabajas inmerso/a en la vorágine del trabajo diario sin tiempo apenas de levantar la cabeza, mirar alrededor y reflexionar por qué cuesta tanto que la gente haga lo que les pides, dentro de tu equipo o fuera de él, esto te interesa.

Vamos con la lengua fuera, al límite de los plazos, con los recursos escasos… ¡menuda batalla! Hay dos factores determinantes que te permitirán minimizar todos estos inputs generadores de estrés y tensión si les prestas atención y los gestionas adecuadamente: el compromiso y la actitud.

Compromiso

Se mide a partir del nivel de implicación en el proyecto de cada miembro del equipo y del propio equipo como unidad, hasta dónde está dispuesto cada uno a dar voluntariamente más allá de lo estrictamente necesario. El sentido de pertenencia o la vigencia del contrato emocional que nos une a la empresa son indicadores que refuerzan positivamente nuestro compromiso.

El hándicap es que el compromiso no se manifiesta de forma visible en el día a día. Hay que rascar en el interior de las personas para medirlo adecuadamente. Tiene que ver con la voluntad de hacer las cosas.

Actitud

La Actitud en cambio es la manifestación visible del compromiso y se acaba convirtiendo en el comportamiento que “me delata” en mi día a día. Mi actitud puede ser proactiva (estoy comprometido y por tanto estoy siempre disponible para ayudar, aportar y sumar) o reactiva (no estoy comprometido y por tanto me dejo arrastrar y hago lo imprescindible para subsistir sin importarme nada más).

Las diferencias se perciben con claridad dependiendo del tipo de “sociedad” en el que se ha convertido tu departamento.

Me explico:

Podemos encontrar dos tipos de departamentos con una forma de actuar y sentir bien diferenciada:

El departamento Secta

Es aquél en el que reinan los dictados del jefe y donde las cosas se hacen como él decide, sin margen de maniobra ni cabida para las propuestas de mejora. Los errores son penalizados, no hay reconocimiento del mérito y prima la obtención de resultados por encima de todo.

Los miembros del equipo tienen un bajo compromiso que prácticamente se mantiene por el factor dinero, la nómina a final de mes, y una actitud reactiva, de resignación.

El departamento Oasis

Surge cuando la cultura de la empresa que emana desde la dirección se basa en el “ordeno y mando” y el control, pero hay un directivo “Don Quijote” que cree en otra forma de hacer las cosas, lo que conocemos como un agente de cambio: trabaja en una gestión directiva orientada a potenciar el compromiso y la motivación del equipo para lograr con la ayuda de todos los objetivos y resultados deseados. Consigue crear un pequeño oasis en el gran desierto donde todos participan con una actitud proactiva donde las ideas fluyen.

Agente de cambio

Con el tiempo, pueden pasar dos cosas:

  1. Que el directivo se canse de hacer la guerra solo y acabe tomando rumbo hacia otros proyectos más ilusionantes y menos frustrantes, y al final la manera de hacer las cosas acabe confluyendo hacia la cultura impuesta desde arriba. Suele ocurrir cuando se confunde a este verdadero agente del cambio positivo con un elemento subversivo que solo puede traer complicaciones.
  2. Que el departamento se convierta en un ejemplo de buenas prácticas y los demás quieran tomarlo como modelo para su negociado. Es aquello de “¡Ahí parece que sacan el trabajo adelante y lo pasan bien! Vamos a ver cómo lo hacen…”. Todo pasa por que la gerencia de la empresa se percate del cambio, lo asimile y decida replicar y expandir su filosofía al resto de la organización. ¡Es maravilloso cuando esto ocurre!

Muchos responsables de la alta dirección no se atreven a dar este paso por el miedo a fracasar y ser tachados de “soft management” (dirección blanda). No saben que si creen en ello firmemente y se rodean de las personas adecuadas dentro y fuera de la organización que promueven la misma filosofía, el resultado solo puede ser uno: el éxito. Y es mucho más fácil de conseguir cuanto menor es la dimensión de la compañía y más centralizado está el poder real de decisión. El reto no estará exento de obstáculos que podrán a prueba nuestro compromiso, como todo en la vida.

Mi colega André Baken habla de los “givers” y los “takers” para diferenciar a los dos grupos de directivos que favorecen o entorpecen el proceso en un artículo que te recomiendo (en inglés): The principle of the Leadership Tipping Point

Es una gran oportunidad, sobretodo para el gran número de pymes que tenemos en nuestra economía. Hacen falta verdaderos agentes de cambio que crean en otra forma de hacer las cosas para dejar atrás los departamentos secta y convertirlos primero en oasis que después todos juntos configurarán la organización próspera que consigue resultados gracias a su gente y no a costa de ellos. ¡Un negocio en el que todos ganan!

¿Prefieres ser agente de cambio o resignarte? Tú elijes... #liderazgo Clic para tuitear

Vale la pena dejarse la piel. Es el único camino para dejar el día de mañana a nuestros hijos organizaciones rentables, más humanas y sostenibles. Si no, ¿para qué estamos aquí? ¿Para sufrir hasta la jubilación? ¡No por favor!

Ya hay movimientos y agrupaciones empresariales que trabajan en ello. ¡No estamos solos! Un ejemplo es el movimiento internacional Capitalismo Consciente.

¿Y tú? ¿Estás dispuesto/a a empuñar esta bandera? ¿O quizás ya lo estás haciendo? Nunca es tarde si tienes la voluntad y preparas tu mente para ello…

El juego interior del Directivo

Todo directivo que se precie tiene que dominar las tres patas del juego interior. Si lo hace, se dará cuenta que esto de dirigir personas, equipos y negocios es más fácil de lo que parecía antes de tomar conciencia.

Conciencia es la palabra clave. Cuando somos conscientes de nuevos caminos, nuevos paradigmas o simplemente de lo que creemos, lo que pensamos o de lo que nos ocurre, en nuestra mente se abren nuevas conexiones neuronales que nos permiten evolucionar.

¿Y cuáles son esos tres componentes del juego interior del directivo?

Te los voy a revelar:

El juego interior de la Mente

En tu mente ocurre todo y eso es una buena noticia, porque significa que tienes el poder de canalizar tus pensamientos y sentimientos sin ayuda de los demás. Esto para un directivo es crucial.

Entender que el sentido de la vida, tanto a nivel personal como profesional, se libra en nuestro interior significa que debemos cuidarnos por dentro, que tenemos que invertir en nuestro desarrollo personal para ser mejor profesional. Todo está ligado y conectado. Y el directivo tiene todavía mayor responsabilidad de hacerlo cuando hay personas o negocios que dependen de él.

La autorrealización está en el top de la pirámide de Maslow, es lo que nos completa como seres humanos y lo que da sentido a nuestro paso por este mundo. Para conseguirla tenemos que trabajar a fondo el auto-conocimiento: nuestros miedos, rencores no sanados, anhelos, fortalezas, pasiones, ilusiones … ¡Tenemos trabajo!

La autorrealización da sentido al trabajo del #directivo cuando logra disfrutar de lo que hace Clic para tuitear

 

El juego interior de la Comunicación

Un directivo que quiera conseguir resultados con menos esfuerzo y estrés debe ser un buen comunicador, tanto en las distancias cortas como ante la multitud, pero sobretodo en el tú a tú y con su equipo directo.

¿Cómo me siento comunicando con los demás?
¿Empatizo fácilmente?
¿Hay determinadas personas con las que me cuesta conectar?
¿Me entienden a la primera?

Aquí también toca trabajar nuestros miedos y barreras en este campo, y yo tuve que hacerlo hace ya unos años cuando decidí de una vez por todas superar el miedo a hablar en público que me perseguía desde la adolescencia.

No es suficiente con tener un buen mensaje, una buena idea, una buena solución, hay que saber comunicarla de forma óptima, y esto vale para un director general, de RRHH, marketing, comercial, producción…

El juego interior del Equipo

El equipo como grupo de personas organizadas y cohesionadas tiene vida propia. Es lo que llamo la emocionalidad del equipo, que se nutre de todas y cada una de las personalidades de sus miembros para formar un ente único.

Hay que cuidarlo como un tesoro y más aún si tenemos en cuenta que este es el único de los tres juegos interiores que no depende solo del directivo ya que transciende más allá de él, aunque sea el responsable y garante de que reine la buena armonía, el compromiso y el orgullo de pertenencia.

En cambio, he oído demasiadas veces a directivos quejarse del personal, como si tiraran la toalla porque no hay nada que hacer. Yo siempre les digo que miren dentro para ver qué podían haber hecho mejor. Ese es el punto de partida y solo si uno se mira el ombligo para empezar a cambiar las cosas podrá transformar ese ambiente negativo, muchas veces incluso tóxico, en algo que se parezca más a un verdadero equipo de personas que disfrutan de lo que hacen. Vale la pena intentarlo, ¡que nos quedan muchas horas de vuelo en el trabajo como para no disfrutarlas!

Cuidar del equipo es una inversión que da grandes réditos. Todo se hace más fácil: los problemas se resuelven o se anticipan antes de llegar a tu mesa, encuentras fácilmente voluntarios para afrontar cualquier “marrón”, puedes delegar tareas para centrarte en lo que aporta más valor, tu reconocimiento como Lidertivo (directivo-líder) aumenta exponencialmente… ¡Todo son ventajas! Te lo digo por experiencia.

Entonces, ¿cómo va tu juego interior directivo? ¿Ya te preocupas y juegas con él? Si lo haces, será una gran decisión que solo te reportará beneficios y calidad de vida profesional y personal.

 

Cómo influyen los valores en la productividad del equipo

Cuando decimos que un equipo es productivo nos referimos al resultado del trabajo, a si se han alcanzado los resultados y objetivos con la dedicación en tiempo y recursos planificada. O sea, que lo hemos logrado hacer de forma eficaz (objetivo logrado…) y eficiente (…sin despilfarrar recursos).

Cuando esto no ocurre, entonces nos ponemos a pensar qué ha fallado: ¿quizás la comunicación? ¿la planificación, el compromiso, la colaboración, el liderazgo, la motivación…?

Si cada vez que ocurre un problema nos volvemos a hacer las mismas preguntas, es que algo falla: nos falta lo que llamo un PSSP, que es un Procedimiento Sistemático de Resolución de Problemas . O lo que es lo mismo, una herramienta que nos permita poner foco cada vez que ocurre algo fuera de lo esperado, ahorrando tiempo y energía de todos.

El PSSP del que te quiero hablar hoy son los Valores de Equipo. Una herramienta muy potente que genera compromiso, cohesión, motivación y productividad… ¡casi nada!

Todo equipo siempre se mueve y actúa en base a unos valores latentes, seamos o no conscientes de ellos. Ya que esto es así, ¿por qué no sacarlos a la luz en beneficio de todos?

El equipo se nutre de sus valores por dos vías:

  • Los valores y las creencias de cada uno de los miembros del equipo individualmente. Los que traen de casa, vamos.
  • Los valores del equipo como una sola unidad. O sea, los que identifican al equipo por encima de los valores personales de cada uno, aunque influenciado por ellos.

Cuando tomamos conciencia de los valores que guían al equipo todo empieza a cambiar. Y más cuando éstos han sido elegidos de forma democrática y consensuada por todos. Yo lo hago a través de la metodología de Coaching por Valores, creada por Simon Dolan una persona de aquellas que hacen falta más en este mundo. Aquí tienes el link de la entrevista que le hice para el blog.

Una vez tienes los valores de equipo identificados, puedes hacer un seguimiento del grado de cumplimiento con cada uno de ellos en las reuniones de equipo, así como de las acciones necesarias a llevar a cabo para ser coherente con ellos. Esto redunda de forma directa en la productividad y la eficacia del equipo, dado que los valores y las acciones consensuadas se refieren a lo que todos consideran como lo más importante, la gasolina que mueve el motor hasta llevar el avión al destino (objetivo) deseado.

Los valores de equipo bien trabajados inciden directamente en la #productividad Clic para tuitear

Como ejemplo reciente, te diré que he trabajado en el último mes con el equipo de producción de una empresa que tras consensuar sus valores y trabajar acciones concretas a llevar a cabo con un seguimiento semanal, el indicador de motivación del equipo ha aumentado en un 24% y la productividad en un 15%.

Inteligencia Bipolar para el éxito

Hoy quiero hablarte de un concepto que me ha cambiado la vida: la Inteligencia Bipolar. Es básicamente una forma de ver la vida y de avanzar con paso firme en el desarrollo personal, para disfrutar dentro y fuera del trabajo sin sufrir y con el mínimo estrés.

Ahora forma parte de uno de los tres pilares de la fórmula Co3 para dirigir equipos con éxito que utilizo a nivel profesional: CONOCERSE. Este pilar es el inicio de todo y muchos de los problemas que sufrimos hoy se deben a que pasamos de largo por esta área de trabajo tan necesaria.

Conocerse

Es tan grande el trabajo interior que he hecho en este sentido, que ya no concibo el éxito en el liderazgo de equipos sin trabajar a fondo el autoconocimiento. Si no lo hacemos, lo que viene después cojea. En el fondo se trata de trabajar nuestro ego para tenerlo bajo control. Es un entrenamiento que requiere práctica. Te lo explico en mi último post habilidades directivas: por qué no funcionan siempre y con un ejemplo de mi experiencia como directivo en este fragmento de mi última conferencia de impacto emocional: ¡Todos somos Bipolares!

CONOCERSE es el primer pilar. ¿Cuáles son los otros dos pilares de la fórmula Co3? Ahí van:

Comunicar

La comunicación interpersonal es imprescindible para cualquier persona que necesite llevar a un equipo hacia un objetivo. De nuestra capacidad asertiva dependerá que los demás nos sigan o nos quedemos solos.

¿Y cómo trabajo este pilar? Pues sobretodo gracias a mi aprendizaje y experiencia en oratoria con mi mentor Josep Cussó que me permitió pasar del miedo a hablar en público a disfrutar de mis charlas y a practicar y enseñar a otros el maravilloso arte de la comunicación asertiva, ya sea en petit comité o con grandes grupos.

Si te interesa este tema, contacta conmigo y te explicaré lo que estamos preparando con Josep: un espacio para aquellas personas que deseen entrenar la oratoria con el objetivo de convertirse en verdaderos expertos en hablar en público y comunicar asertivamente.

Cohesionar

Se trata de mantener engrasada y bien acoplada toda la maquinaria del equipo para trabajar con eficacia hacia cualquier meta que se proponga.

Cohesionar se consigue abordando aspectos como la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia de todos los miembros. También es clave analizar la emocionalidad del equipo, ya que como sistema es capaz de sentir como una sola unidad que amplifica las emociones de todos los que lo integran. Así lo he podido comprobar y poner en práctica durante los más de 20 años que he trabajado como directivo.

Emociones… ¡qué miedo nos da a veces tratarlas en el trabajo! ¿verdad?

Para cohesionar un equipo debo abordar cuanto antes la emocionalidad colectiva Clic para tuitear

Pues volvemos al primer pilar: conocer y entender cómo me siento dentro del equipo y como sienten los demás nos ayudará a mantener el equipo fuerte, unido y con gran capacidad de afrontar cualquier reto o problema que se presente. Y si nos da respeto hacerlo, quizás sea porque no disponemos de las herramientas o el entrenamiento adecuado. Entonces… ¡manos a la obra!

 

GRATIS PARA DIRECTIVOS Y MANDOS INTERMEDIOS

 

Habilidades Directivas, ¿por qué no funcionan siempre?

En este artículo voy a ser un poco crítico con las habilidades directivas y sobretodo con la manera de aprenderlas para que sean realmente eficaces.

Vaya por delante que soy un fiel defensor de las habilidades directivas no solo para los responsables de gestionar equipos, sino también para cualquier persona que quiera:

  • Integrarse con éxito en un equipo.
  • Entender de qué va esto del liderazgo.
  • Prepararse de paso para dar el salto hacia un mejor trabajo en cualquier momento.

Pero, ¿qué ocurre que muchas de las herramientas que aprendemos nos cuesta ponerlas en práctica o si decidimos hacerlo nos funcionan solo durante un tiempo? Métodos, técnicas y dinámicas desarrolladas meticulosamente sobre comunicación asertiva, toma de decisiones, resolución de conflictos, herramientas para la motivación… Se me ocurren por lo pronto más de una veintena que utilizo habitualmente con directivos y equipos.

Cuando las explicas, la mayoría te dicen: ¡eso es lo que necesito! Entonces, ¿Por qué no funcionan siempre? Hay dos factores clave que lo explican:

El factor Tiempo:

Todo nuevo aprendizaje para dirigir personas tiene también implícito su tiempo de aprendizaje y asimilación para ponerlo en práctica. Eso implica que al principio quizás tengamos que dedicar un poco más de tiempo hasta que dominemos la técnica y la integremos de manera automática. El dichoso tiempo y el día a día nos absorbe de tal manera que acabamos cayendo en la vieja forma de hacer las cosas.

Siempre vamos a velocidad de crucero y podemos acabar por meter el aprendizaje en el baúl de los recuerdos, en las galeras del barco.

¡Otra oportunidad perdida!

El factor Ego:

Dirigir personas no es tarea sencilla porque cada uno es hijo de su madre y de su padre. Entender y conjugar eso a veces nos lleva a la desesperación.

El ego busca cualquier grieta por pequeña que sea para salir a la superficie y tomar el control o tratarnos de inútiles por no haber satisfecho sus necesidades. Cuando decimos a otros o a nosotros mismos frases como estas, nuestro ego está al mando… ¡peligro!:

“Hazlo como te digo, no tengo tiempo de darte explicaciones”

“Merezco más de lo que me valoran”

“La he cagado otra vez. Soy un inútil”

“Tendré que acabar haciendo yo su trabajo como siempre porque pierdo más tiempo explicándoselo otra vez. No se entera”

Nuestro liderazgo y capacidad de motivación pierden eficacia cuando el ego está al timón de nuestro yate mental. ¡La eficacia está a la deriva!

Si trabajo con personas en las que no confío o con las que no empatizo, tiendo a no ser asertivo con ellas, a no delegarles tareas y sobrecargar a otros con ellas o a mí mismo, a no ayudarles ni formarles para que hagan mejor su trabajo… En definitiva, les cuelgo la etiqueta de “incompetentes” y les cargo a ellas con la responsabilidad de la solución.

Ahora recuerdo esta frase que tiene mucho sentido:

No hay personas incompetentes, sino personas válidas en los puestos equivocados (F. Trías de Bes) Clic para tuitear

La pregunta por la que debo hacer siempre es: ¿Qué puedo hacer yo para mejorar la situación? Tengo que ahondar en lo que está en mis manos, lo contrario me convierte en una marioneta con la que juegan los demás a su antojo.

Soy yo quien cargo con el sufrimiento mental. Ellos viven tranquilos en su supuesta incompetencia. El que lo pasa mal soy yo poniéndoles esa etiqueta y abandonándome a su suerte. Si soy directivo y se trata de alguien de mi equipo, tango que aceptarlo, lo cual no significa que me tenga que resignar a ello, ¡no! Debo tomar cartas en el asunto, pero primero empezando por mí, por validar si hay algo en mí que me enfrenta a esa persona y no me permite establecer una relación profesional eficaz con ella.

Esto es la madre del cordero, el principio del inicio, que se engloba dentro de lo que conocemos como autoconocimiento e inteligencia emocional. Yo le doy una vuelta de tuerca más y como si de un Pokemon se tratara, lo hago evolucionar hasta el siguiente nivel con el concepto que lo explica todo: la Inteligencia Bipolar.

 

El mayor cáncer de la empresa

Dicen que el dolor es inevitable pero que el sufrimiento es voluntario. Estoy de acuerdo, el sufrimiento es voluntario porque está en nuestra mente, mientras que el dolor lo asociamos con algo físico, con nuestro cuerpo.

Podemos sentir dolor y aceptarlo para dejar de sufrir por ello. El dolor es algo real que está pasando, mientras que el sufrimiento es un tema mental sobre el que tenemos responsabilidad y poder de decisión.

Puede que discrepes con lo anterior, aunque si lo llevamos al terreno de la empresa y del trabajo, dejamos de lado el dolor y nos centramos cien por cien en el sufrimiento por lo que nos ocurre. En el trabajo, todo parece más sutil y condicionado por nuestros miedos más escondidos en relación con historias como nuestra prosperidad económica o el reconocimiento de nuestro éxito profesional. Estos miedos en ocasiones nos pueden llevar a tomar de forma inconsciente decisiones egoístas o pensando más en el beneficio personal a corto plazo.

Cuando esto ocurre, la armonía y el equilibrio empiezan a agrietarse. Nuestro ego ha entrado en acción y eso tiene consecuencias. Porque solo podemos actuar desde dos perspectivas, tanto fuera como dentro del trabajo: desde el miedo o desde el amor, y el ego siempre se manifiesta desde la primera: desde el miedo, el temor. Esto es así siempre.

 Los problemas del ego by David Quesada

 

Si tengo personas a mi cargo, entonces todo se hace más complejo cuando actúo desde el ego. ¿Por qué? Porque las relaciones personales y sistémicas están en peligro y tengo la responsabilidad de abordarlo. Es un problema grave. Mucho más que la avería de una máquina o una caída en las ventas. Una máquina estropeada es un problema claramente identificado junto con su solución, mientras que una relación personal deteriorada con un compañero, responsable o colaborador es como un pequeño tumor que va haciendo mella en tu salud día a día, en silencio pero de forma letal. Y esto afecta mucho más a la productividad y a la eficiencia que cualquier problema técnico.

Aquí van algunos ejemplos de pensamientos o actuaciones que puedo llegar a poner en práctica desde el ego y sus miedos, sea como responsable, colega o colaborador:

“Voy a dar orden de que despidan a una persona de mi equipo sin aviso previo para que no me genere conflictos”

“He decidido no aceptar una decisión que me afecta por considerarla injusta”

“Como este compañero de departamento no me trata con respeto, he decidido no relacionarme con él”

“Soy el máximo responsable de este éxito del departamento y así lo voy a hacer ver a mis superiores”.

“Esta persona es muy incompetente y siempre genera problemas, por eso como responsable pienso que no merece el incentivo de equipo por alcanzar los objetivos”.

Los ejemplos anteriores se manifiestan desde el ego inflado, orgulloso y altivo en algunos casos, diría yo. Pero el ego también se esmera a veces por hacernos más pequeños. Es nuestro ego auto-destructivo que nos hace pensar cosas como:

“No voy a ser capaz de estar a la altura de lo que se me pide”

“Solo veo problemas a mi alrededor y no sé por dónde empezar a solucionarlos, lo cual me genera estrés y ansiedad”

“La situación ha llegado a tal punto que pienso que ni yo ni nadie puede ya reconducirla”

“Veo que estoy perdiendo autoridad y credibilidad en mi equipo y no sé por qué”

Todas estas situaciones tienen un gran poder de destrucción de relaciones personales y pueden acabar abocando a cualquier negocio a la ruina o a la “mala vida”. O sea, negocios que subsisten bajo la atmósfera de malos pensamientos y acciones porque la gente se acaba resignando a esta toxicidad permanente. ¿Vale la pena vivir así tantos años con la cantidad de horas que pasamos en el trabajo?

Los problemas del ego en las relaciones personales son el mayor cáncer de la empresa Clic para tuitear

Este es el pan de cada día en muchas organizaciones, ¿y sabes por qué? Pues porque no se deciden o no se atreven a atacar la raíz del problema: nuestros pensamientos negativos no evaluados con respecto a los demás y a nosotros mismos. Todos estos problemas que te planteo tienen una solución mucho más simple de lo que parece. Te lo digo por experiencia, como directivo y como transformer de directivos y equipos, que es a lo que me dedico actualmente: a transformar la forma de percibir la realidad y los problemas que nos afectan o que nosotros mismos nos creamos. Y esto no solo nos sirve para el trabajo, sino también para cualquier situación que vivamos fuera de él. ¡Es magnífico!

Existen métodos y técnicas muy efectivas para neutralizar cualquier problema y evitar que expanda su poder destructor, ya provenga desde la acción del ego inflado o del ego auto-destructivo. La forma de abordar y neutralizar cada tipo de ego es distinta, pero igualmente efectiva. He utilizado estas técnicas también conmigo mismo y el resultado es sensacional. Si no fuera así, ni las explicaría ni las utilizaría en el ámbito profesional.

De ello y más cosas te hablaremos en nuestra próxima conferencia con Marta Badia: Super-Power Líder – Que la fuerza del equipo te acompañe. Una conferencia interactiva y diferente que me hace especial ilusión compartir contigo. Si te interesa este tema, el cómo disolver el ego y solucionar todos los problemas que te hacen sufrir dentro y fuera del trabajo como directivo/a, te la recomiendo.

¡Espero que nos veamos pronto!