El lado oscuro de la (des) motivación de equipos

Cada día me encuentro más empresarios y directivos que piden la receta mágica para la motivación de sus equipos. Mi esfuerzo está en explicar en lo que verdaderamente puedo ayudarles.

La petición suele ser: “Necesito que motives al equipo”. Entonces hago ver a quien me lo propone que el planteamiento adecuado de la necesidad para poderle ayudar de forma efectiva es: “Necesito que les des herramientas para que el equipo trabaje motivado”.

El enfoque cambia, ¿verdad? Ahí sí que puedo ayudar.

Entonces, la primera pregunta es: ¿qué es lo que ha llevado al equipo a esta situación de desmotivación? ¿Desde cuándo se viene produciendo? Porque el factor tiempo es determinante. Si llevo un año lamentando no hacer deporte y soy propenso a engordar, ¿cómo acaba mi cuerpo? Acumulando kilos y kilos, tras días y días de sedentarismo. ¡A ver quién revierte esto ahora!

Pues igual ocurre con la motivación. Si dejamos que la desmotivación se enquiste, esto acaba formando parte de la cultura y la forma de sentir de la empresa como sistema.

Pero que no cunda el pánico, ¡siempre estamos a tiempo de cambiar la situación! Lo que pasa es que cuanto más pesa la mochila, más tardaremos en vaciarla. Está claro.

 

Motivación para impulsar a la acción by David Quesada

Te explico tres sencillos pasos para empezar a pasar a tu equipo del lado oscuro de la (des) motivación al lado de la fuerza, de la luz:

  • Hacer recuento

Cuenta el número de personas del equipo que percibes que están motivadas y desmotivadas. Puedes saberlo con un cuestionario de índice motivacional o reuniéndote con cada una de ellas para tener información clara e inequívoca.

Si tienes cinco personas desmotivadas y dos motivadas, el problema ya es serio. Si la proporción es a la inversa, el problema ya no es tan grande. Sencillo y obvio, pero esta información hay que tenerla de primera mano. No vale con comentarios de terceros no contrastados.

  • Averiguar por qué están desmotivados

Como dice la teoría de los dos yoes de Timothy Gallwey, todos tenemos un yo que lo cuestiona, lo juzga y lo ve todo desde la perspectiva del ego crítico. Es el lado oscuro y cuando éste predomina… ¡mucho cuidado! porque se propaga como un vídeo viral en YouTube.

Los síntomas son las afirmaciones del tipo:

“No vale la pena esforzarse, siempre acabamos igual”
“Mi trabajo es aburrido, siempre lo mismo”
“Nadie da aquí ni los buenos días, ¿para qué lo voy a hacer yo?”

  • Buscar la solución a cada uno de los factores desmotivantes

Buscar el antídoto no están complicado, solo es cuestión de proponérselo y empezar con una acción. Después otra, y otra, y otra… con mucha paciencia y sin desfallecer, adobado con buenas dosis de ilusión y optimismo.

Algunos posibles antídotos para los síntomas anteriores serían:

“Vamos a buscar formas creativas e innovadoras para hacer cosas nuevas (procesos, productos y servicios)”.
“Vamos a crear espacios donde personas de distintas áreas hagan cosas conjuntamente fuera de su rutina habitual (intra-emprendimiento)”.
“Vamos a abordar el clima laboral y la cultura de empresa trabajando de forma práctica nuestros valores como equipo”.

Cuida de tu equipo y él cuidará de ti. Sírvele y él te servirá. #liderazgo Clic para tuitear

Quizás te parezca una utopía la puesta en práctica de estos antídotos, pero te aseguro que son altamente efectivos y sin contraindicaciones si se cree en ellos. La clave está en trabajarlos de manera continuada y con la ayuda de los profesionales adecuados, ya sea dentro o fuera de la organización.

Un equipo es un sistema que siente por sí mismo, más allá de lo que siente cada uno de sus integrantes. Por eso hay que cuidar de él y de su emocionalidad. Porque al final, todos buscamos lo mismo en el trabajo, ¿no?, conseguir resultados a la vez que disfrutamos del proceso, de las horas que vivimos en él y compartimos con los demás. El cuidar y fomentar relaciones profesionales sanas es tanto o más productivo que el mejor sistema de fabricación.

 

Liderazgo sin principios… ¿es posible?

Liderar un equipo, un proyecto, una empresa o nuestra propia vida sin apuntalarlo en unos principios que nos guíen está condenado al fracaso…

¿o quizás no?

Yo comulgo con la frase anterior, aunque también reconozco que la velocidad con la que suceden las cosas en la vida es directamente proporcional a la inconciencia de algunas decisiones que tomamos en nuestro día a día.  Es lo que llamo liderazgo exprés o liderazgo tic-tac: ¡el tiempo apremia, todo vale!

Lo anterior no nos exime de la responsabilidad de lo que decidimos, igual que somos responsables de los errores en nuestra declaración de la renta, aunque no tengamos ni idea de impuestos y la haya hecho un tercero.

Groucho Marx decía: “estos son mis principios. Si no les gustan tengo otros”. Seguro que esto nos hace sonreír, pero estamos perdidos si decidimos ponerlo en práctica: nos cargamos nuestra credibilidad.

Me gusta validar y poner en cuestión mis creencias y valores permanentemente. Esto me ayuda a estar alerta y a constatar que mi camino personal y profesional va por donde deseo. Eso no significa que los esté cambiando constantemente, solo los reviso, y si creo que hay que cambiar algo entonces empiezo a diseñar el plan de acción.

Cuestiona tus creencias y valores by David Quesada

 

Parar y tomar conciencia de las cosas, de lo que estamos haciendo bien y de lo que no, es la base de todo. Cuando somos conscientes, todo cambia. Lo he dicho en varias ocasiones y lo seguiré repitiendo. Parece obvio y sencillo, precisamente por eso solemos olvidarlo y nos dejamos llevar por la corriente de lo que ocurre a nuestro alrededor. Entonces buscamos una falsa justificación que nos hace pensar y decir cosas como: “es que aquí siempre se ha hecho así”, “me has obligado a hacerlo”, “soy un mandado que solo cumplo órdenes de arriba” o “para qué voy a intentar cambiar y gastar mi energía si al final todo son pegas”. Resultado: la motivación al garete.

Parar y tomar #conciencia de las cosas es poderoso: ¿qué hago y por qué? #DesarrolloPersonal Clic para tuitear

Ahora quiero compartir contigo algo personal de lo que no estoy orgulloso…

Esto me ocurrió hace ya años con una persona de mi equipo: tuve que despedirla de un día para otro tras cuatro años de servicio en la empresa. A mí me hubiera gustado hacerlo de manera programada, tranquila y avisándole con tiempo, pero “las circunstancias” y el entorno inmerso en la desconfianza me forzaron a hacerlo de este modo. Después de hacerlo me sentí fatal. Sentía que otros habían tomado la decisión por mí, pero al final yo era el ejecutor y responsable de las formas, no del fondo, pues ya estaba de acuerdo en llevarlo a cabo. Pero no así.

Falté a uno de mis principios, de mis valores profesionales: la confianza. Actué en base al temor, como suelen actuar muchos directivos a la hora de prescindir de algún colaborador. No digo que no haya casos flagrantes en los que el “despido tranquilo” pueda suponer un peligro para la empresa, que los hay, pero como mínimo hay que valorarlo a conciencia. Siempre que sea posible, yo voto por desvincular ordenadamente.

En otro caso que viví, ocurrió todo lo contrario: me mantuve fiel a mis valores. Desde arriba me aconsejaban prescindir cuanto antes de una persona, por motivos que ahora no explicaré. Incluso sentía peligrar mi posición si no lo hacía.

Tomé una decisión: valorar al colaborador únicamente en base a criterios profesionales y de su rendimiento, buscando también el beneficio para la empresa, lógicamente. Aguanté firme y el tiempo me dio la razón… y lo más importante: actué a conciencia en base a mis principios y valores profesionales. Eso no tiene precio, pues lo contrario te trae estrés, insomnio, preocupación, angustia… A menos que se trate de un directivo sin escrúpulos, que por desgracia parece que hay más de los deseables. Sobre este tema te recomiendo el artículo “El 21% de altos ejecutivos son psicópatas” de André Baken en el blog del CLC – Change Leadership Center. No te dejará indiferente…

Trabajar los valores propios desde la conciencia me ha servido mucho no solo a nivel profesional. Esto me ha llevado a utilizar la Dirección por Valores como una herramienta poderosa para ayudar a otros profesionales y equipos. Se trata de ordenar de forma metódica las propias creencias, valores y atacar los miedos y limitaciones que nos invaden en el complejo mundo de las relaciones profesionales.

¿Y cuáles son mis valores y principios profesionales?

Entre ellos están: la profesionalidad, la confianza, el compromiso, el respeto y el trabajo en equipo. Miro de trabajar siempre en base a ellos y trasmitirlos a mi alrededor. Cuando siento que alguno está en peligro, hago sonar la alarma y me pongo a pensar.

¿Y los tuyos? ¿Eres consciente de los principios en los que se sustenta tu vida profesional? Te invito a confeccionar tu lista y a compartirla…

 

3 elementos poderosos del Coaching de Equipos

Hoy voy a hablarte de una de las disciplinas más efectivas en el mundo empresarial para la gestión eficaz de personas y equipos de trabajo: el Coaching de Equipos. Aunque puede ser ineficaz si no se pone en práctica cumpliendo unas premisas que considero indispensables con respecto a la preparación del coach. Son las que realmente marcan la diferencia e impulsan al equipo a que haga funcionar sus sistemas de forma óptima.

Pero antes vamos a poner orden en este galimatías de conceptos y variantes que nos ha traído el coaching.

Si entendemos por coaching un conjunto de metodologías y técnicas que un coach pone práctica para facilitar el logro de los objetivos que se marca el/los cliente/s (coachee/s), la diferencia viene dada por las áreas o contextos en los que se aplica. Entonces encontramos variantes como:

  • Life-coaching/Coaching personal: destinado a personas individuales que abarca todo lo relacionado con el modo de vida del cliente.
  • Coaching transpersonal: es un paso más allá del life-coaching. Aborda los aspectos más profundos de la persona relacionados con su propósito de vida.
  • Coaching ejecutivo: es el coaching personal individual aplicado en un contexto de dirección empresarial, ya sea de una organización o de un equipo.
  • Coaching (sistémico) de equipos: acompaña a equipos de cualquier nivel organizacional para ayudarles a entender sus procesos y a adaptarlos, modificarlos o transformarlos para que tengan un efecto óptimo en su salud colectiva y en sus resultados.
  • Coaching organizacional: es similar al de equipos pero añade un grado más de complejidad al abordar el sistema como un todo. O sea, en el coaching de equipos se trabajan las necesidades y objetivos que una de las células, y en el organizacional se trabaja la cohesión y la interrelación de las distintas células en base a la estrategia, la misión y el alineamiento hacia los objetivos y resultados comunes.

 

Ahora que hemos puesto un poco de orden, te voy a explicar los tres ingredientes indispensables en toda receta que un buen coach de equipos desee cocinar con éxito:

Experto en Relaciones Sociales

Somos animales de compañía y hacer que la compañía sea grata conducirá irremediablemente a que los procesos sean más eficientes. Implica ser buen conocedor de las Relaciones Sociales y de la forma en cómo las personas pueden interactuar con los demás de forma eficaz. Muchos de los problemas de un sistema o equipo son de tipo inter-personal o inter-relacional, no propiamente de los procesos.

Te lo digo por experiencia, pues en mi trayectoria como directivo en muchas ocasiones me ha dado mejores resultados abordar los problemas o las ineficiencias desde el punto de vista relacional que quedarme solo en analizar la tarea o el proceso. Por ejemplo, si existe una falta de coordinación palpable ente dos áreas como Atención al cliente y Comercial, posiblemente tengamos que ir más allá de los procesos entre las dos áreas para detectar si hay algún tipo de rivalidad o menosprecio de la labor de cada uno y de sus integrantes.

Dentro de las relaciones sociales encontramos aspectos como la comunicación, la oratoria, la asertividad, la empatía, el altruismo, la cooperación, la indulgencia, la diplomacia

Experto en Inteligencia Emocional

En el ejemplo anterior vemos la necesidad de descubrir problemas latentes en las relaciones sociales entre los miembros integrantes de un sistema. Lo más probable es que si queremos atajar de raíz el problema tengamos que ir un paso más allá: gestionar las emociones del equipo con Inteligencia Emocional.

¡Menudo reto!

O sea, analizando las relaciones sociales podemos determinar si el origen del problema es un conflicto inter-personal, falta de comunicación o una “lucha de clanes”.

Gestionar las emociones de cada persona del equipo tanto a nivel grupal como individual nos permitirá conocer el verdadero motivo de las ineficiencias o conflictos que se generar en un equipo.

De este trabajo pueden salir a la luz expresiones como las siguientes, que nos darán buenas pistas para alcanzar la ansiada solución:

“Siento que mis opiniones no se tienen en cuenta”.
“Tengo miedo a equivocarme. Siempre me están recriminando cosas que hago mal”.
“Yo siempre estoy disponible, en cambio él nunca me echa un cable cuando se lo pido. Al final he acabado actuando del mismo modo, aunque no me siento bien haciéndolo”.
“Aquí cada uno va por libre. Me siento como un animal que cada día tiene que procurarse su propio alimento. Estoy deseando llegar a casa para dejar atrás este sinsentido”.

Entrar al trapo con asuntos emocionales no está al alcance de muchos responsables de equipo. Suelen surgir excusas o barreras mentales como:

“Esto no hay quien lo arregle”
“Yo no soy psicólogo”
“Lo más probable es que salga escaldado, así que mejor no tomo parte”
“Que se apañen, ya son mayorcitos para arreglar sus desavenencias personales”

Por eso a menudo prefieren quedarse en lo superficial sin que se resuelvan los problemas desde la verdadera causa. Es como poner un parche a una rueda de coche pinchada. El riesgo de colapso es enorme mientras perdemos mucho tiempo detectando pinchazos y poniendo parches. La ayuda del coach de equipos experimentado en la gestión de emociones es el plus que conduce a la solución óptima y permanente.

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Experto en Orientación a Resultados

El éxito de un proceso de coaching de equipos radica sobretodo en la orientación a resultados tangibles. O lo que es lo mismo, que no se pierda nunca de vista para qué están todos allí.

Podemos (y debemos) trabajar las relaciones sociales y gestionar las emociones, pero en todo momento hay que tener claro que el objetivo es llevar a cabo una serie de tareas de forma eficaz y coordinada lo que nos permitirá obtener los resultados esperados a nivel de equipo y contribuir así a los de la organización.

El buen coach de equipos debe saber de rel.sociales #inteligenciaemocional y orientación a rtdos. Clic para tuitear

Por ejemplo, algunos objetivos tangibles de equipo pueden ser:

  • Presentar los informes económicos sin errores y en los plazos establecidos (Control de gestión).
  • Cero errores en la entrega de pedidos (Logística).
  • Lanzar un mínimo de 4 campañas promocionales al año (Marketing).
  • Eliminar las piezas defectuosas en el producto final (Control de Calidad).
  • Entregar al cliente el proyecto “Z” completo y en el plazo acordado (Equipo del Proyecto “Z”).

En mi caso, la experiencia adquirida en finanzas y contabilidad me permite siempre tener muy presente la visión económico-pragmática de un equipo. Ante un problema enquistado de relaciones sociales o gestión emocional, el hacer ver al equipo o a la persona la necesidad de poner todo su empeño en el resultado esperado es un buen enfoque para desencallar el conflicto. De no ser así, la situación puede llevar a que el responsable del grupo tenga que tomar decisiones drásticas, como podría ser la de prescindir de alguno de los colaboradores.

Con esto quiero decir que el coach no se encarga de solucionar los problemas, sino de hacer que se pongan en evidencia y de abrir vías para su solución. Las decisiones de cómo solucionar o reconducir una situación recaen siempre en los miembros del grupo o en su responsable en última instancia.

El #coaching de equipos ayuda a hacer evidente un problema sistémico y a abrir vías de solución. Clic para tuitear

Otra cosa es que el coach, además de ser coach tenga experiencia en el área de trabajo del equipo al que acompaña. Entonces pasa a ser también mentor, lo que ofrece un gran valor añadido al tener la capacidad de ponerse dos gorras según convenga: la de coach para ayudar al equipo a que obtenga sus respuestas y la de mentor para aconsejar en base a su experiencia, siempre intentando no condicionar la esencia e identidad propia del equipo. Por ejemplo en mi caso, al tener experiencia como directivo, puedo hacer  de coach y mentor de otros directivos cuando trabajamos cualquier ámbito relacionado con el liderazgo y la dirección de equipos, según lo requieran.

Entonces, ¿has probado alguna vez los beneficios del coaching de equipos? ¿Te planteas ponerlo en práctica con tu(s) equipo(s)? Si no lo has probado aún, escríbeme a info@david-quesada.com y te cuento cómo hacerlo de forma segura y eficaz. Verás que hay un antes y un después…

¡Hasta pronto!

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Cómo combatir el liderazgo tóxico

Liderazgo tóxico son dos palabras antagónicas, porque si es tóxico ya no es liderazgo en el bien entendido del término.

Poner la etiqueta de líder a alguien es un honor que hay que ganárselo. Nadie puede presentarse como líder de nada. Son los demás que te definen como tal y te hacen serlo o no.

Un líder sin seguidores voluntarios es como un volante sin coche. No sirve para nada. Quizás para jugar un rato, pero poco más.

La historia está repleta de grandes líderes con pies de barro que se han desmontado tan pronto como alguien ha dado luz a su lado más oscuro. De políticos se nos ocurren unos cuantos, ¿verdad? Practican el liderazgo para su beneficio personal, por lo que acaban desvirtuando  este concepto.

¿Y en el mundo empresarial? Podemos pensar en directivos y empresarios corruptos, ladrones de guante blanco, los más mediáticos. Pero hay todo un ejército de directivos de dudosa profesionalidad que erosionan en silencio el potencial de sus organizaciones, equipos y colaboradores. A estos me voy a referir hoy.

Primero me gustaría diferenciar 2 grupos:

Los Directivos tóxicos recuperables

Las circunstancias externas o una mala gestión o la falta de competencias adecuadas les han llevado a caer en una situación de toxicidad con sus equipos. No por ello están exentos de responsabilidad, pero de alguna forma sienten que deben cambiar en algo. A ellos hay que tenderles la mano y ofrecerles herramientas y soluciones para que comprueben que hay otra forma de dirigir y que el cambio siempre es posible. Cuanto antes empiecen, mejor. Si tardan demasiado, el daño generado puede ser irreversible.

Solo es cuestión de voluntad, actitud y determinación.

Los Directivos tóxicos desechables

Son aquellos que hacen de la toxicidad y el oportunismo su modo de vida profesional. Se sienten cómodos haciéndolo de manera sistemática y con su beneficio personal como único objetivo. Son depredadores de motivación que buscan alimentar su ego, aunque de alguna forma muy en su interior, seguro que están sufriendo.

Son jefes por el poder que ostentan, pero no se han ganado la autoridad de sus colaboradores. Han convertido el grupo en un ejército de mercenarios. Quien permanece a sus órdenes es básicamente por dinero o porque comparte su filosofía.

 

Liderazgo auténtico by David Quesada

Es muy difícil que cambien. Solo si se dan una gran ostia (con perdón) se pueden replantear su forma de actuar. Hay que huir de ellos.

Estos son algunos de los tipos de líder tóxico que existen y los posibles antídotos que propongo. No siempre funcionan, porque el único antídoto infalible ya te lo he contado: alejarse de su lado. Espero que no te hayas sufrido las órdenes de alguno de ellos:

Jefe = poder jerárquico. Líder = autoridad ganada por méritos propios. #liderazgo #rrhh Clic para tuitear

El ejecutivo gaviota

Cuando se digna en bajar a las trincheras, es aquel que sobrevuela el territorio, se caga en tu mesa y se come tu desayuno.

Antídoto: trabaja de forma independiente, como si no él no estuviera y dale explicaciones solo cuando te lo pida. No tiendas a arreglar siempre sus desaguisados. Alguna vez debe quedar en evidencia para que aprenda a moderarse…

El medallista olímpico

Aprovecha la mínima oportunidad para adueñarse los méritos de todos los logros y colgarse las medallas. Al contrario, cuando las cosas salen mal, busca culpables a su alrededor. Tiene una elevada intolerancia al sentido de la responsabilidad.

Antídoto: busca siempre que puedas testigos de lo que haces. Que los demás sepan realmente quién se lo ha currado de verdad.

El hombre (o mujer) invisible

Permanece siempre herméticamente confinado en su despacho. Vive ajeno a los problemas del día a día y se limita a transmitir al equipo las órdenes decididas en el comité de dirección. Se comunica básicamente por email y rara vez pide opinión a sus colaboradores.

Antídoto: si Mahoma no ha a la montaña, habrá que moverla. Visita su despacho tantas veces como sea necesario para que se acabe impregnando del sentir del equipo y actúe por reactiva, ya que por activa no es capaz.

El guardián de (su) conocimiento

Persona celosa de su rango y de la información que tiene. Para él, la información y el conocimiento es poder para dominar a los demás. En el fondo denota una falta de confianza en sí mismo y trata de esconder sus carencias en vez de abordarlas. Es experto en cortar las alas y la motivación a los que destacan, por lo que te puedes imaginar el tipo de equipo que acabará formando. Compadezco a las empresas que mantienen un perfil como este.

Antídoto: complicado. Puedes obrar en consecuencia con la información de que dispones aunque ello suponga cometer errores y entonces demuéstrale porqué debería haberte preparado mejor. Entonces puede ser un buen momento para mantener una conversación sincera y hacerle ver que todos están para ayudarle, y no para quitarle el puesto. La verdad puede doler, pero es el único camino.

 

Entonces, ¿identificas estos tipos de liderazgo tóxico? ¿Conoces otros? ¿Has sentido en alguna ocasión que has generado toxicidad a tu alrededor? ¿Cómo lo solucionaste?

A ver si entre todos logramos transformarlo en liderazgo auténtico y consciente, que es el que están demandando las empresas del siglo XXI que quieren prosperar y perdurar en el tiempo.

Después de tanta negatividad, para acabar con buen sabor de boca te invito a descubrir la Fórmula Co3 del Liderazgo auténtico (post y vídeo). La fórmula que te permitirá convertirte en un verdadero líder de equipos. Y si quieres pasar a la acción, entra en la plataforma online donde encontrarás el módulo de Liderazgo Auténtico para impulsar tus competencias en liderazgo de forma práctica.

También te propongo dos libros que hablan del auténtico liderazgo, de cómo hacer bien las cosas cuando tenemos la responsabilidad de dirigir personas:

El Alma del Liderazgo (Deepak Chopra)
Liderazgo, Dirección y Coaching por Valores (Simon L. Dolan)

¡Que pases una feliz semana!

Cómo construir una red eficaz de contactos y colaboradores (II)

¿Qué puedo hacer para trabajar de forma óptima mi red Co&Co? En el post anterior te hablaba de los beneficios de cultivar una buena red Co&Co. Ahora te muestro varias acciones para llevarlo a la práctica a partir de mi propia experiencia:

Comparte Valores

Busca siempre colaboradores afines con los que compartas valores. Por ejemplo, si surge un proyecto en el que tú tienes como valor principal el aprendizaje que te puede suponer a nivel de experiencia y pides que participe un colaborador al que ahora le prima más el ganar dinero, seguramente tarde o temprano aflorará un conflicto de valores que más vale abordar antes de empezar.

Y hablando de valores, ¿cuál es para mí el más potente e imprescindible a la hora de construir lazos de colaboración?

La Confianza, sin duda.

La confianza por ejemplo para expresar lo que uno piensa sobre la mejor forma de servir al cliente, sobre lo que funciona y lo que no, sobre la idoneidad de contar con o prescindir de colaboradores dependiendo del proyecto, la de preservar el origen de la relación con el cliente.

Sobre este último punto, me refiero al hecho de que cuando participo en un proyecto con el cliente de otro colaborador y éste después me pide directamente un servicio. En este caso, siempre debo ser transparente con mi colaborador y consensuar con él la respuesta. Lo contrario, actuar por libre, pondrá seriamente en peligro la relación de confianza.

Y ya sabemos que la confianza se construye haciendo durante tiempo y se puede destruir en un instante.

Y yo me pregunto, ¿cómo se puede medir el nivel de confianza en una relación, ya sea personal o profesional? Simon Dolan nos da algunas pistas.

#confianza es la suma de muchas acciones +, pero se puede destruir con una sola de negativa. Clic para tuitear

Piensa en opciones de colaboración

Por inverosímil que parezca, cualquier idea de negocio o proyecto que solucione un problema vale la pena ponerla sobre la mesa y compartirla. Aunque requiera de la colaboración de profesionales de distintos ámbitos aparentemente sin conexión, hay que intentarlo.

La mente abierta para pensar “out of the box” (fuera de la caja) te hará conectar con los contactos que menos pensabas.

Por ejemplo, recuerdo el proyecto HibriturSelva que consistía en hibridar Turismo con otras disciplinas, entre ellas la educación. Tuve la oportunidad de participar en varias sesiones de las que salieron productos y servicios combinados muy interesantes para impulsar el turismo local en colaboración con profesionales de la educación y la formación.

Elimina la palabra “competencia” de tu vocabulario

Si cuando veo a alguien de mi ramo profesional lo catalogo automáticamente como un potencial competidor, entonces tengo una creencia limitante en potencia y quizás también una falta de confianza en mis capacidades.

Prefiero verlo como un potencial colaborador. Alguien con quien podrían surgir sinergias ahora o mañana.

Si a él/ella le va bien, entonces significa que si yo lo hago bien, también me podrá ir bien. Al final, si dejamos que nos invada la envidia egoísta, o sea insana, dejaremos de ser merecedores de nuestro propio éxito.

Lo que no quiera para los demás, yo tampoco lo tendré. ¡Es así de simple!

Agradece, celebra y comparte los éxitos

Anclar mi mente en grandes momentos vividos junto a mis colaboradores es la forma de interiorizarlos y mantenerlos latentes para que se vuelvan a reproducir en cualquier momento.

Cuando vives una experiencia de éxito, recordar las personas que la compartieron, el entorno, los sonidos, los olores, los aprendizajes, hará que se vuelva a reproducir de nuevo y te inyectará la dosis de confianza necesaria para afrontar nuevos retos. Yo lo hago constantemente, ¡y funciona!

Si además compartes con ellos unas copas, una charla, para saborear el éxito en común el efecto se multiplica. ¡Cuántas veces hemos acabado algo sin tiempo para saborearlo y a otra cosa! Es como dejarlo a medias. La celebración compartida es el postre que endulza la comida, la guinda del pastel.

 

Ser agradecido/a por naturaleza y por cualquier cosa, por pequeña que sea, te hará vivir una vida con más sentido. Y lo curioso es que cuando agradeces, ¡también acabas recibiendo agradecimientos! Si te cuesta dar las gracias o no le das importancia a dedicar centésimas de segundo en decirle a alguien esta palabra especial, te invito a que lo pruebes. ¡Tiene efectos secundarios muy poderosos!

Entonces, ¿eres “Agceco”? O sea, ¿AG CE CO?

En otras palabras: ¿eres una persona que practica el Agradecimiento, Celebra y Comparte con los demás?

Hay algo mágico en esto de agradecer, celebrar y compartir, difícil de explicar. Si lo practicas a diario ocurren pequeños milagros que van llenando tu vida de más instantes de felicidad. ¡Y la cosa no está como para dejarlos pasar! Esos milagros se van gestando en el mundo inmaterial a través de acciones que llevamos a cabo en nuestro mundo material, terrenal.

 

Raimon Samsó lo sintetiza a la perfección en su frase:

El 4% de lo que ocurre en el mundo material se gesta en el otro 96% en el mundo inmaterial Clic para tuitear

Al principio puede resultar difícil de asimilar un paradigma como este, sobretodo para alguien que viene de ciencias yo, pero con el tiempo lo acabas entendiendo.

Para acabar, me gustaría compartir contigo el nombre de algunos colaboradores con los que he compartido proyectos y experiencias y a los que estaré eternamente agradecido. No están tod@s los que son, pero es una muy buena muestra.

Mónica Aldegunde
Experta en coaching y en ayudar a los demás más allá de lo que el trabajo le pide. Me ha dado la oportunidad de facilitar en su centro ESPAI INTEGRATIU en Blanes. Ella es impulsora del Colectivo Dona Terra (red de mujeres globals).

Fina Cantos
Experta consultora y coach empresarial con una increible capacidad de conectar personas y sistemas. Nos unió un proyecto maravilloso: Zenks… ¡y más que vendrán!

Nacho Plans
Un monstruo del coaching de equipos con quien he tenido el privilegio de compartir grandes momentos en sala. Le conocí en la certificación de Coaching por Valores.

Ana Bizarro
Nos une la pasión por emprender… ¡y mucho más! Desprende alegría y acción a raudales. Te recomiendo especialmente uno de sus últimos artículos sobre Espiritualidad para novatos y el evento de alto impacto que facilita en mayo en San Sebastián junto a otra gran compañera, Lluisa Ochoa, experta en dinero y fiscalidad consciente.

Ya no hay excusa pues para empezar a cultivar tu Red Co&Co (contactos y colaboradores). Si ya lo haces, te invito a compartir las acciones llevas a cabo para mantener tu red bien alimentada y productiva.

¡Un abrazo y hasta la próxima!

Cómo construir una red eficaz de contactos y colaboradores (I)

Disponer de una red de contactos y colaboradores (Co&Co) sólida, extensa y multidisciplinar es algo que se consigue con el tiempo y que se tiene que cultivar con cariño como la tierra.

Esto vale tanto para un emprendedor como para un profesional por cuenta ajena. Pues aunque hoy puedas gozar de un empleo estable y no sientas la necesidad ni la motivación por trabajar tu red de contactos, hay un 90% de probabilidades de que necesites recurrir a ella en alguna o varias ocasiones en lo que te queda de vida laboral. Entonces más vale tenerla actualizada y receptiva, ¿no crees?

¿Qué beneficios aporta cuidar de tu red Co&Co?

Aquí van unos cuantos:

Tus contactos te permitirán generar más opciones si te planteas cambiar de trabajo. Ya sabes, el boca-oreja todavía funciona, ¡y mucho!

  • Ellos son los que mejor podrán avalar públicamente tu valía profesional… y las redes sociales amplifican su difusión, como por ejemplo Línkedin. Por cierto, Si todavía no estás activo/a en esta red, te recomiendo que crees cuanto antes tu perfil y completes toda la información sobre tus capacidades, aptitudes y experiencia profesional. Puedes tomar el mío como ejemplo.
  • Con tus colaboradores podrás ofrece más valor a tus clientes y transmitirás confianza a través de un sistema u organización más allá de ti como profesional individual.
  • Tendrás de ellos buen feedback, opiniones, consejos y distintos puntos de vista para avanzar con paso firme en tu actividad.
  • Podrás poner en práctica uno de los valores que más aprecio desde que emprendí mi actividad actual: ayudar a los demás. No solo a los clientes, sino también a las personas que aprecias y que antes o después también te ayudarán si lo necesitas. Cuando un contacto o un colaborador te pide ayuda, te genera un chute de confianza y autoestima. ¡Te sientes útil y que lo que haces es útil para el mundo!

 

Desde el punto de vista del emprendedor/freelance/autónomo, cuando decides emprender una actividad por tu propia cuenta y riesgo, puedes lanzarte al ruedo bajo tres modalidades de juego, lo que llamo los tres perfiles del emprendedor:

El jugador solitario

Se lanza a terreno de juego a solas. Te encargas del marqueting, la comercialización, la producción de bienes, la prestación de servicios, las finanzas… ¡Eres el/la hombre/mujer orquesta! Todo el triunfo es para ti, pero también todo el esfuerzo y sufrimiento.

Cuando inicias un proyecto en solitario, empiezas una larga travesía que sobretodo en su inicio es como cruzar el desierto, hacer el París-Dakar. Nadie te cuestionará, te recriminará, nadie te cambiará el rumbo contra tu voluntad, pero procura llevar la cantimplora llena y la mochila repleta de provisiones porque como equivoques el rumbo, no tendrás coche de asistencia que te rescate.

Aquí trabajar tu marca personal es clave. Tu producto eres tú y debes cuidarlo y mimarlo. También en los dos perfiles que te explico a continuación, pero muy especialmente si decides ir en solitario.

El jugador de equipo

Es aquél que basa su trabajo en la participación en redes activas de otros. O sea, es un híbrido entre trabajador por cuenta propia y por cuenta ajena. Está especializado en un área muy concreta y acuden a él consultoras, despachos u otros freelance para prestar servicios concretos a sus clientes y poderles aportarles así más valor.

Aquí dejas el marketing y el trabajo comercial para otros renunciando a una parte de las ganancias. Bajo esta fórmula he colaborado por ejemplo con Alicoach, con Nacho Plans a la cabeza, un gran profesional y persona con quien he tenido el privilegio de compartir en sala grandes momentos facilitando sesiones de coaching de equipos.

El constructor de equipo

Cuando surgen proyectos específicos en los que se requiere de varios especialistas, este perfil se encarga de buscar entre sus colaboradores los que mejor se adaptan a los requerimientos y mejor combinan entre sí, no solo por capacitación técnica sino también por carácter, actitud, manera de ser. En dos palabras: por su Inteligencia Emocional. Se trata de formar equipo entre iguales capitaneado con un líder/coordinador.

Un #emprendedor se acerca más a empresario cuanto más potente es su red de colaboradores. Clic para tuitear

¿Con qué perfil de los tres me quedo? ¡Pues con todos! La clave del éxito radica en saber combinar los tres en función de necesidades, motivaciones y prioridades en cada momento y para cada oportunidad profesional que se presente.

Te recomiendo no descartar nunca ninguna opción y que te dejes llevar también por tu intuición y por cómo te sientes conectado/a con los demás, pues la razón no tiene siempre la solución.

El corazón tiene razones que la propia razón desconoce. Mario Alonso Puig Clic para tuitear

En el próximo artículo continuaré hablándote de este tema para proponerte algunas acciones que me han servido para construir una red Co&Co potente y eficaz.

¡Hasta pronto!

 

Cómo generar compromiso en tu equipo (4 herramientas)

Reconozco que trabajar con personas e integrarlas de forma eficaz en sus equipos es todo un reto, aunque lleve más de 20 años haciéndolo. Como dijo Simon Dolan en la presentación de su libro Liderazgo, Dirección y Coaching por Valores, dirigir personas resulta más complejo que organizar el sistema productivo de cualquier empresa industrial.

Cuando tienes personas a tu cargo, si no dedicas el tiempo necesario a cuidar del equipo, tu responsabilidad puede transformarse en irresponsabilidad tóxica que puede llegar a causar daños irreparables, incluso en uno/a mismo/a.

Seamos claros:

  • Hay muchos jefes/directores/directivos.
  • Muchos de ellos viven ocupados en su beneficio a final de mes y poco preocupados por el resto de lo que les ocupa. Son el ejemplo a evitar. Hay poco que hacer con ellos mientras no cambien su conciencia y su concepción de lo que conocemos como negocios prósperos en toda su amplitud, los que aportan al mundo prosperidad económica, social y ecológica.
  • Algunos de ellos son auténticos líderes por vocación. Son lo que llamo la “clase lidertiva”: directivos-líderes a los que les brillan los ojos cuando hablan de su trabajo y de sus equipos. Son ejemplo a seguir. ¿Algunos nombres?: Jaume Gurt (Infojobs), Xavier Pladevall (Europreven), Idili Lizcano (Alqvimia), José María Torres (Numintec), Antonio Pirretas (Notson acústica). Y la lista sigue…
  • Bastantes de ellos quieren mejorar y convertirse en verdaderos líderes, pero necesitan ayuda y herramientas para lograrlo. Este grupo representa todo el potencial y la esperanza para conseguir dar un vuelco real a la forma de hacer negocios y ganarse la vida que hoy predomina en esta sociedad basada en el capitalismo y la competitividad.

Sé que muchas personas de este último grupo no se atreven a lanzarse y salir del “armario material” para expandir su territorio mental al “universo emocional”, el que verdaderamente rige nuestros deseos de felicidad en esta vida de paso que ahora nos toca vivir. Si te sientes identificado/a con lo que te cuento, te propongo que lo intentes. Y para ello te daré cuatro herramientas prácticas para que puedas ponerte manos a la obra. Tienes poco a perder y mucho a ganar, te lo aseguro. De entrada, si lo haces tal como te propongo lograrás impulsar la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia de los tuyos.

Cuida de tu gente y fortalecerás tu/su compromiso, #motivación y sentido de pertenencia Clic para tuitear

Herramienta #1: el protocolo de acogida

Piensa en el primer día de cualquiera de las empresas en las que hayas trabajado.

¿Te sentiste acompañado/a?

¿Fue tal como te hubiera gustado?

El primer día de trabajo suele ser un momento de ilusión y expectación, pero también de nervios e incertidumbre. Por eso es importante preocuparte especialmente por quienes has elegido para formar parte de tu equipo.

Hay estudios que refrendan que la impresión que nos causa una persona en los primeros cinco minutos de conocerla, condicionará lo pensemos de ella durante los diez años siguientes. En la empresa para tres cuartos de lo mismo.

¿En qué consiste el protocolo de acogida? En establecer un procedimiento a poner en práctica con cada persona que se incorpora a tu equipo/organización.

Su contenido básico debe ser:

  • Asignación de una persona que hará de guía y mentora de la persona recién incorporada. Llevará a cabo la presentación en sociedad, el seguimiento de su evolución y adaptación a su nuevo puesto de trabajo y compañeros/as de camino.
  • Un dosier de bienvenida con información relevante como:
    • El organigrama funcional.
    • Breve historia de la empresa.
    • Principales grupos de interés con los que se relaciona la empresa (clientes, proveedores, gremios, asociaciones) y su política de Responsabilidad Social Empresarial (si no la tiene, al menos indicar qué acciones de voluntariado y de ayuda a la comunidad se realizan).
    • Procedimientos (descripción de tareas) que afectan a su puesto de trabajo.
    • Información legal en materia laboral, de Protección de datos y de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Opcional (pero muy recomendable): planificación de espacios de tiempo en otros departamentos relacionados para una mejor comprensión del “para qué” hace su trabajo.

Herramienta #2: el Plan de Formación

No me refiero solo al hecho de ir haciendo cursos, seminarios y talleres durante el año para simplemente aprovechar la formación bonificada oficial. Aunque más vale esto que nada, para mí se queda corto.

Se trata de elaborar un plan de carrera con planificación anual que suponga un verdadero aprovechamiento tanto da las capacidades de la persona como del beneficio que redunda en la empresa.

Propuesta de procedimiento para su puesta en práctica:

  • Definir las áreas competenciales para cada puesto o función.
  • Establecer el presupuesto anual dedicado a formación.
  • Establecer un calendario de solicitudes (último trimestre del año anterior).
  • Asignación del presupuesto por departamentos en base a criterios objetivos (antigüedad, competencias clave, número de formaciones realizadas en periodos anteriores, etc.). Por ejemplo, si se trata de una compañía internacional, seguramente los idiomas serán una competencia clave que dará prioridad a los empleados que lo soliciten.
  • Definir acuerdos de compromiso para formaciones de importes significativos, como por ejemplo, el tiempo mínimo de permanencia en el puesto por cada tramo de formación financiada por la empresa.
  • Aprobar el calendario definitivo de formaciones para cada empleado. Recomiendo dejar un margen o bolsa remanente para propuestas que puedan surgir en el transcurso del año.

Si estás pensando en hacer sesiones prácticas para cohesionar y motivar a tus equipos, para abordar de una forma guiada los problemas que encallan vuestra productividad, escríbeme y te contaré cómo hacerlo a través de mi Training Bonificado, sin coste para ti.

Herramienta #3: Evaluación del rendimiento

Evaluar el desempeño de cada colaborador de la forma más objetiva posible puede resultar más sencillo de lo que parece. Muchos responsables lo evitan porque piensan que es muy difícil justificar, para bien o para mal, el trabajo llevado a cabo por cada uno de los miembros de su equipo y del equipo en su conjunto.

De entrada, el mero hecho de sentarte a hablar con tu gente sobre cómo han ido las cosas, al menos un par de veces al año (una al trimestre sería lo ideal), ya te lo agradecen y valoran. Es como decir: “ahora es nuestro momento, nuestro espacio. Estoy por ti”. Yo lo he puesto en práctica durante muchos años y te aseguro que es una herramienta infalible para tomar el pulso de lo que ocurre a tu alrededor, anticipar/prevenir problemas y ayudar a los demás a hacer mejor su trabajo.

Motivación de equipos by David Quesada

Herramienta #4: El Mapa de Talento

Un mapa de talento lo podemos definir como un almacén de todo el potencial oculto y desplegado que suman todos los miembros de una organización, tanto individual como colectivamente.

Construirlo supone recoger información de cada colaborador en relación a sus expectativas, capacidades, motivaciones, compromiso, etc.

Mi consejo: empieza por medir el nivel de motivación del grupo, para después poder comparar el resultado de este indicador en periodos futuros. ¿Cómo hacerlo? Escríbeme a davidq@david-quesada.com y te explicaré cómo.

 

Estas son las cuatro herramientas poderosas que quería presentarte. ¿Qué te parecen? ¿Has puesto en práctica alguna? Te aseguro que si lo haces vivirás mejor, con menos estrés y los demás te lo agradecerán. Serás más feliz en el trabajo y por tanto también fuera de él, porque si te vas feliz de trabajar, llegas feliz a casa. Es de cajón, ¿verdad?

Si no sabes por dónde empezar, te invito a conocer mis dos programas para directivos y equipos: Coaching & Mentoring ejecutivo y Coaching de equipos. Habrá un antes y un después de probarlo.

¡Hasta la próxima!

 

Personas y Empresas con Inteligencia Emocional

Hoy quiero hablarte de los rasgos que diferencian a personas y organizaciones emocionalmente inteligentes del resto. Posiblemente te hayas cruzado muchas veces con alguna de ellas y quizás no te hayas parado a pensar porqué son así o qué es lo que las hace tan especiales.

Yo lo tengo claro.

Me interesa saberlo porque quiero rodearme de este tipo de personas en mi vida y trabajar con este tipo de organizaciones, las que practican la inteligencia emocional desde la conciencia.

Hablar de personas o empresas en el fondo es lo mismo.

La empresa se compone de personas, está claro.

Su cultura y filosofía de trabajo será la suma de la manera de ser de sus miembros, pero ojo: ponderada por el grado de autoridad y poder de éstos.

O sea, si tenemos en la base muchas personas con buena inteligencia emocional pero dirigidas por personas que practican la cultura del látigo & ordeno-y-mando, al final solo podrán pasar dos cosas (ambas nefastas para la organización):

  • Los de abajo se queman y se resignan para convertirse en mercenarios. Resultados: Más estrés y sufrimiento. Menos productividad, motivación, compromiso y felicidad.
  • Los de abajo se hartan y huyen en busca de un mejor futuro profesional (que lo hay).

Me reconforma saber que hay vida más allá del tradicional Coeficiente Intelectual (CI). ¡Sino lo tengo crudo!

La #inteligenciaemocional ofrece vida más allá del coeficiente intelectual. ¡Practícala a diario! Clic para tuitear

Howard Gardner se refiere a la inteligencia verbal y la lógico-matemática como integrantes del CI, pero se pregunta por qué muchas personas con un CI elevado no triunfan en la vida. La Inteligencia Emocional tiene la respuesta. ¿Quieres descubrirlo de una forma lúdica? No te pierdas la película Del Revés (Inside Out)”si aún no la has visto.

Inteligencia Emocional by David Quesada

Entonces, ¿cómo son estas personas? Te cuento:

  • Alinean perfectamente su vocación profesional y trabajo: o sea, disfrutan de su trabajo.
  • Cuidan su cuerpo: hacen deporte y tienen buenos hábitos alimentarios.
  • Son creativas, reflexivas, curiosas, imaginativas…
  • Tienen la mente abierta: ponen en cuestión sus propias creencias y no tienen inconveniente en adoptar otras si contribuyen a su bienestar.
  • Cultivan valores personales que les conectan consigo mismas y con los demás: empatía, autoestima sana, respeto, altruismo…
  • Se desprenden de contra-valores como la envidia, el rencor o la codicia.
  • Saben gestionar adecuadamente sus emociones.
  • Mantiene a raya su ego y huyen del prejuicio, la polémica y las etiquetas.
  • Son personas sociables: les gusta relacionarse con los demás desde la autenticidad.
  • Escogen bien su círculo de amistades y sus compañeros de vida.
  • Tienen buen sentido del humor, sobretodo para reírse de sí mismas.
  • Les gusta leer y aprender constantemente.
  • Son agradecidas por naturaleza.
  • Están dispuestas a ayudar siempre por una buena causa: la colaboración por encima de la competición.
  • Practican el liderazgo auténtico basado en lo que llamo la fórmula CO3: se conocen bien, comunican bien y cohesionan bien a sus equipos.

 

¿Qué te parece? Vale la pena de rodearse de personas así, ¿verdad?

Pues ahora voy a ponerte dos ejemplos que considero emocionalmente inteligentes: una persona y una organización.

Ana Bizarro

Tuve la fortuna de conocerla en el Congreso de Marca Personal del Gran Raimon Samsó donde compartimos escenario como ponentes.

David Quesada en Congreso de Marca Personal de Raimon

Es pura energía y vitalidad… ¡Y lo bueno es que lo contagia! Te invito a conocer su web accionconalegria y a leer sus fenomenales artículos. También puedes leer el post que acabo de publicar en su blog como invitado:


¿Empatía o Miopía? Cómo enfocar tu visión de la realidad.

Infojobs

Me consta que es una empresa que emana Inteligencia Emocional por los cuatro costados. Conociendo a su CEO Jaume Gurt no me cabe la menor duda. Puedes ver el vídeo de la entrevista que tuve el placer de hacerle el año pasado. Allí conocerás los motivos de por qué Infojobs es una de las empresas más deseadas para trabajar.

 

Entonces, ¿qué te parece? ¿Estás de acuerdo con la lista que te propongo para detectar personas emocionalmente inteligentes? ¿Añadirías algo más? ¿Conoces a muchas personas que lo sean? ¿Cómo cultivas tú tu inteligencia emocional?

Si quieres saber un poco más sobre inteligencia emocional, puedes leer también mi post Inteligencia Emocional a través de los Valores.

¡Te deseo lo mejor! ¡Hasta pronto!

3 pasos a coste 0 para impulsar tu carrera profesional

Hoy quiero compartir contigo dos breves reflexiones y un vídeo.

Reflexión #1: ¿Cuánto vale lo que ofrezco?

Cuando uno monta un negocio, una empresa o un proyecto, pronto surge el dilema de qué precio poner a lo que ofrece. Te preguntas: ¿qué valor aporto a los demás? ¿qué problema soluciono? ¿cómo valoran los clientes la solución que aporto? ¿cuánto me cuesta producir el valor que entrego (en horas de dedicación y en coste de producción y estructura)?

La cosa se complica cuando convergen estos dos aspectos, como es en mi caso:

  • Eres tú (y solo tú) la maquinaria de producción, el hombre/mujer orquesta que toca todas las teclas. O sea, eres todo un emprendedor, autónomo, freelance… ¡con todo lo bueno y lo no tal bueno que supone serlo!
  • No dispones de la experiencia comercial para abordar con seguridad el marketing y la venta, lo que a menudo te genera conflictos internos en tu relación con el dinero: ¿Cobro poco? – Me siento decepcionado conmigo mismo por no poner en su justo valor lo que entrego.

¿Cobro demasiado? – Me siento como si estuviera estafando a mi cliente, antes incluso de pedirle feedback sobre lo que ha recibido de mí.

Con este panorama, se instalan en tu mente una variedad de pensamientos y creencias que si no aprendes a gestionar correctamente, pueden acabar con el proyecto de tus amores, por más rentable y exitoso que parezca a priori.

Reflexión #2: transformo las creencias que me limitan

Estas son algunas de las creencias que en algún momento han venido a mi mente y las he logrado transformar. La solución está en tomar conciencia de que se trata de un pensamiento que te impide avanzar y acto seguido te pones a buscar la forma de transformarlo en una creencia que te permita sacar todo tu potencial.

“Mis servicios se facturan por horas” = “mis días de libertad están contados”

Si facturas por horas, a la larga te acabas convirtiendo en un esclavo del tiempo. Si lo haces, como mínimo aplica un precio/hora lo suficientemente holgado como para convertirlo en una “esclavitud dorada”. Y si el mercado no lo paga, entonces tienes que hacerte la gran pregunta: ¿realmente el mercado valora lo que ofrezco? Aunque prefiero planteármelo del siguiente modo: ¿Realmente he encontrado mi nicho de mercado? Si otros cobran ese precio y yo estoy seguro que ofrezco tanto o más valor, entonces debo seguir buscando y madurando el proyecto.

Vender horas te hará esclavo del tiempo. ¡Pon tu trabajo en valor! Clic para tuitear

Aquí debo decirte que es importante definir bien el nicho al que te diriges, pero sin agobiarte. En mi caso, me dirijo a dos nichos diferenciados pero relacionados:

  • Directivos/as que buscan herramientas prácticas basadas en el liderazgo y la motivación para lograr el máximo rendimiento de sus equipos con menos esfuerzo y estrés.
  • Empleados/as que buscar mejorar sus competencias y habilidades profesionales para impulsar su carrera hasta lograr el trabajo deseado.

¿Debo especializarme en alguno de los dos nichos? o ¿Debo especializarme en algún sub-nicho de uno de ellos (por ejemplo “Directivos Financieros”)? Como digo, mejor sin agobios. El tiempo dirá cuál es la tipología de cliente predominante que requiere tus servicios, si todavía no lo tienes claro. Lo significativo es ir haciendo y probando cosas.

Volviendo al tema de facturar por horas, he transformado esa creencia en otra con la que me siento más identificado: “Ofrecer info-productos me dará la libertad”. Un info-producto es un producto digital con contenido que puedes vender desde tu página web o plataforma externa mediante pago o gratuito. ¿Una muestra? Me puse las pilas durante todo el verano trabajando prácticamente a full-time y el resultado es mi plataforma de Vídeo-cursos online Training Consciente. Supone una apuesta de inversión en horas de producción para generar ingresos pasivos después, y por tanto que muchas personas puedan comprar al mismo tiempo el valor que ofrezco. La tecnología nos permite interactuar con clientes ahorrando tiempo y dinero. Hoy es más fácil que nunca. ¡Es el futuro que ya está aquí!

“Si ofrezco valor, tengo que cobrar siempre” = “el dinero es lo primero”

Si quieres que la gente te conozca y te pruebe, tienes que ofrecer algo gratis. En mi caso, ofrezco módulos online gratuitos de mis vídeo-cursos y tengo el compromiso de escribir un post semanal con información de valor sobre mi actividad y experiencia profesional. Escribir supone tiempo y dedicación que no produce un rendimiento automático, pero debo reconocer que cada vez me gusta más. Es la forma de abrir tu interior al mundo, de trabajar tu marca personal desde la conexión personal con los demás. ¿Mi objetivo? Que quienes me compren o contraten lo hagan sobretodo por quién soy, porque todas las herramientas y consejos que ofrezco lo hago desde mi experiencia vital, profesional y de los aprendizajes vividos junto a grandes personas que están cambiando la manera de hacer negocios, desde la conciencia. ¿Te subes al carro?

Creencia poderosa: Ofrecer algo gratis no devalúa su valor esencial y te hace más accesible. Clic para tuitear

¿Garantías? ¡Todas! No hay nada peor que un cliente insatisfecho. Cuando sabes que aportas valor (y lo sabes cuando tienes feedback positivo de quienes han probado lo que ofreces) no debes tener miedo a ofrecer garantía de devolución del 100% del importe pagado. Eso sí, si se diera el caso, entonces es vital tener feedback del motivo por el cual no se han colmado las expectativas.

Un micro-vídeo para ti

Aplicando esta última creencia, quiero invitarte a ver el siguiente vídeo en el que te planteo tres preguntas y la solución a las mismas para ayudarte a impulsar tu carrera profesional con tres sencillos pasos a seguir sin ningún coste para ti.

 

Éxito profesional by David Quesada

¡Te deseo lo mejor!

Cómo cuidar del equipo humano en la pyme con éxito

Las organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de poner énfasis en la gestión del equipo humano como principal vehículo para lograr objetivos y resultados. Pero… ¿qué ocurre con aquellas que por su estructura y volumen de negocio no se permiten incorporar la figura de un/a responsable de RRHH? ¿O bien cuando las funciones propias de este perfil están asignadas a personas con otros cometidos como el de Administración o Finanzas? Sé muy bien de qué hablo pues durante muchos años de mi carrera profesional he compaginado ambas funciones: la de Responsable Administrativo-Financiero y Responsable de RRHH.

Son cuestiones relevantes, más si tenemos en cuenta que la mayor parte de nuestro tejido industrial está configurado por empresas de micro o de tamaño medio.

Incidir en aspectos clave como la motivación, el compromiso, la actitud y la disciplina solo resulta eficaz si se aborda desde una perspectiva de continuidad, como el campesino que siembra y labra la tierra con perseverancia y paciencia hasta obtener el preciado fruto. Yo así lo he hecho siempre (o al menos lo he intentado). Reconozco que en muchas ocasiones la vertiente financiera pesaba más por exigencias del guion y esto me llevaba a tener que limitar el tiempo dedicado a la gestión de las personas. El resultado final cal vez me satisfacía menos. ¿Por qué? Pues porque era inversamente proporcional a la creencia que estaba arraigando en mi conciencia cada vez con más fuerza:

Gestionar #motivación y compromiso de las personas en la #pyme aporta más valor que las finanzas. Clic para tuitear

Entonces, ¿por qué históricamente los sueldos para la dirección financiera son superiores a los destinados a la dirección de RRHH? La respuesta es simple ¿verdad? Porque así está montado nuestro sistema económico, basado en el capitalismo. Primero el dinero y después las personas. Pues yo lo veo al revés (seré un bicho raro): primero cuido al equipo, le doy los recursos que necesita y los resultados vendrán inevitablemente.

Al final me cansé de pasar por el tubo y solté buena parte del lastre de los números para remar más ligero y enfocado a mi nuevo horizonte desprendido de la dicotomía que me perturbaba: la gestión de personas (su motivación, compromiso, sentido de pertenencia, talento, capacidad de liderazgo, de disfrutar del trabajo…). Pero eso sí, sin perder de vista la vertiente económica de la empresa. De hecho, la clave está en unir estos dos ámbitos, la parte económico-pragmática (resultados) y la parte social-emocional (personas: con sus ilusiones, inquietudes, ambiciones, necesidades…).

Pyme próspera by David Quesada

Sé que no estoy loco porque no estoy solo en esta causa. O quizás seamos un ejército de locos pero convencidos de hacer lo que verdaderamente necesitan las empresas y los profesionales de hoy. He tenido el privilegio de conocer en mi camino a grandes personas que un buen día también decidieron emprender en lo que da más sentido a nuestra misión profesional en este mundo. Dos buenos ejemplos cons Marta Badía y Nacho Plans con quienes me unieron el coaching y los valores y ahora colaboramos para ayudar a directivos y empresas a alcanzar resultados con el compromiso e implicación de todo el equipo humano..

En el mundo de la pyme, todo se complica cuando los recursos son escasos o bien éstos dan prioridad a otras tareas más enfocadas al corto plazo y a cuestiones más técnicas o de tipo financieras. Si la empresa no apuesta por la profesionalización en la gestión de personas, las consecuencias pueden ser nefastas a medio plazo: desmotivación contagiosa, estampida de personas talentosas, desafección con la misión y los objetivos de la empresa, pérdida de reputación, etc. Hablo sobretodo de empresas de menos de 50 empleados, que sin la estructura suficiente pueden verse desbordadas hasta sufrir de forma perenne este tipo de efectos.

Entonces, una pyme que quiera profesionalizar la gestión de personas pero con el mínimo riesgo en cuanto a carga estructural, ¿qué puede hacer?

La mejor opción sin duda es la de contratar un perfil de nivel alto para responsabilizarse del área de RRHH con independencia del resto de departamentos. O sea, en dependencia directa de la dirección general. Pero como ya he comentado, si la dirección la considera una opción no viable por el coste estructural que puede suponer, entonces hay que buscar otras opciones.

Yo propongo una: externalizar la gestión del equipo humano. Si se plantea bien, es una opción eficaz y que minimiza los riesgos económicos.  A continuación ofrezco una serie de indicaciones para garantizar el éxito en la puesta en práctica de esta medida:

 Define bien las necesidades o problemas a solucionar del equipo humano

¿Buscas solo un gestor de relaciones laborales o también alguien que verdaderamente se implique en la vertiente más emocional/motivacional del negocio? Si te quedas solo con lo primero, te bastará con una gestoría, pero te quedarás en lo meramente superficial o económico-administrativo, que es la gestión tradicional de la plantilla.

¿Hay problemas de liderazgo, de relevo generacional, conflictos interpersonales, exceso de rotación en puestos clave, organigrama jerárquico confuso…?

Comprueba la capacitación profesional del equipo externo

Tanto si es una sola persona como si es un equipo, asegúrate de que son las personas adecuadas para ayudarte a cubrir totas tus necesidades. Surfea en sus perfiles en redes sociales, en sus páginas web, los testimonios que acreditan su trabajo, etc.

Las reuniones previas a la contratación del servicio son vitales para tomar la decisión final. Debes sentir buen feeling y conectar bien antes de meter a alguien en casa para trabajar tesoros tan preciados como la motivación y el compromiso de tu gente.

Acota los costes económicos

Pide una muestra de su trabajo o garantías de devolución del dinero invertido si durante el primer mes no se cumplen tus expectativas.

Delimita el coste mensual y la dedicación (visitas diarias, semanales, mensuales…). El tiempo dedicado por el equipo externo es importante, pero lo es mucho más el resultado de su trabajo. Por ejemplo, 8 horas dedicadas por un profesional/equipo cualificado pueden ser inmensamente más efectivas que 40 horas de trabajo de un técnico en RRHH sin capacidad de gestionar la parte social-emocional de la plantilla.

Acuerda la posibilidad de rescindir la relación mercantil cuando lo creas oportuno, sin ningún coste indemnizatorio (a diferencia de una persona incorporada con contrato laboral a la que tendrás que indemnizar incluso con un contrato temporal). Un preaviso de entre 15 días y un mes por ambas partes sería suficiente.

Con todo lo que te he contado, si eres propietario/a de una pyme o estás a cargo de la dirección administrativo-financiera ya no tienes excusas como mínimo para probar esta opción muy recomendable. ¡Te aseguro que la salud económica y emocional de tu organización te lo agradecerá!

Te dejo con uno de mis lemas favoritos:

Lograr resultados disfrutando del #trabajo es posible… ¡y muy saludable! Clic para tuitear

¡Hasta pronto!