La doble Felicidad del Directivo

Igual que hablamos de doble moral, también existe una doble felicidad según cual sea el tipo de bienestar que buscamos y los medios que utilizamos para conseguirla.

Lo que te voy a explicar, tiene que ver con cómo está estructurada nuestra mente: la inteligencia bipolar que todos tenemos y de la que te he hablado en artículos anteriores.

Entiendo que hemos venido a este mundo para maximizar nuestro bienestar, para disfrutar de los buenos momentos y mirar de superar cuanto antes los malos. Esto es lo que supuestamente perseguimos, aunque con nuestros actos a menudo parece que busquemos todo lo contrario.

Me explico:

Si mi objetivo es sentirme a gusto con mi familia, con mis amigos, en el trabajo… ¿por qué tantas veces vivimos en la envidia, el odio, el resentimiento o la rivalidad con personas de estos grupos con las que nos relacionamos habitualmente? Si alguien piensa que sintiendo estas emociones va a lograr disfrutar de la vida, va arreglado/a. ¿O quizás sí? Pues depende del tipo de felicidad que haya elegido perseguir, y ¡ojo! Que no siempre se trata de una decisión consciente.

Esto me lleva a hablarte de los dos tipos de felicidad que existen.

La Felicidad Adaptativa

Se trata de la felicidad que emana de nuestro Ego. Es una felicidad artificial a la que nos empuja el modelo social y económico en el que vivimos. En ella se instalan valores como el egoísmo, la codicia, el tener dinero, estatus social, la ostentación, la rivalidad, el individualismo, la no empatía… Leídos así del tirón seguro que nos hacen pensar: ¡no, yo no soy así! Aunque si nos miramos el ombligo, seguro que descubrimos que nos movemos en base a ellos más de lo que pensamos.

Cada día tengo más claro que este mundo está controlado por grandes poderes económicos. Poderes cuyos hilos nos mueven como marionetas y nos empujan a tomar nuestras decisiones del día a día según el modelo que nos imponen basado en la felicidad adaptativa. Se aprovechan de nuestra tendencia a adaptamos en busca de una forma cómoda de vivir. Nos venden el mensaje: “no te preocupes por salir de la cueva a cazar animales, que yo te traeré algunas liebres y conejos para que puedas alimentarte y sobrevivir”. Y lo acabamos comprando porque buscamos una manera fácil de vivir, sin tomar riesgos.

La felicidad Esencial

Es la felicidad que nace del espíritu, de lo más profundo y auténtico de nuestro ser. Es aquella que está en nuestra alma, y si me permites decirlo, que trasciende más allá de nuestra propia vida. Los valores que van ligados a esta forma de felicidad son entre otros: empatía, respeto, perdón, altruismo, humildad, tolerancia, honestidad, cooperación, ayudar a los demás… Cuando los ponemos en práctica, podemos sentir una gran paz interior.

Ambos tipos de felicidad, aunque están enfrentados, están condenados a complementarse de manera que nuestra inteligencia bipolar decide a cuál de ellos le da más protagonismo. Mi opinión es que hoy en día predomina en el mundo la búsqueda de la felicidad adaptativa, y eso nos va a llevar a un mundo difícil de disfrutar y que incluso puede acabar auto-destruyéndose.

En nuestras manos está el vivir más en base a los valores de la felicidad esencial dentro de nuestro círculo de influencia con las personas que nos relacionamos cada día. No hay excusas, es una decisión personal.

En las empresas, el estilo de liderazgo de nuestros directivos influirá también en nuestras acciones para buscar uno u otro tipo de felicidad. Te pondré algunos ejemplos que situaciones en las que un directivo, a través de su juego interior,  persigue la felicidad adaptativa o bien la felicidad esencial:

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad adaptativa:

  • Recrimino los errores de mi equipo sin más.
  • No reconozco los logros de los demás porque ya se presuponen como parte del trabajo, pero sí busco que se reconozcan mis méritos.
  • Me gusta hacer ostentación de mis posesiones.
  • Suelo desconfiar de los demás.
  • Me preocupo principalmente por mi salario y por cumplir mis objetivos individuales.
  • Siento envidia cuando otros prosperan más que yo.
  • No me gusta cuando alguien de mi equipo se va para mejorar profesionalmente.

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad esencial:

  • Aprovecho los errores como una oportunidad de aprender y mejorar.
  • Reconozco los logros de los demás y agradezco que yo me pueda beneficiar de ellos porque así todos prosperamos.
  • Las necesidades, ilusiones y expectativas de los miembros de mi equipo son importantes para mí.
  • Me preocupo por crear un buen clima de trabajo y confianza a mi alrededor.
  • Cuando alguien de mi equipo decide marcharse en busca de mejores oportunidades, le agradezco su ayuda durante todo el tiempo que hemos compartido y le deseo lo mejor.
  • Busco disfrutar del trabajo como una prolongación del bienestar que busco fuera de él.

¿Qué te parece?

¿Tienes claro en base a qué tipo de felicidad quieres dar más protagonismo?

Yo lo tengo claro. Te doy una pista compartiendo uno de mis lemas preferidos:

Lograr resultados disfrutando del #trabajo es posible… ¡y muy saludable! Clic para tuitear

 

¿Prevenir o venir a curar?

En el mundo de los negocios, cuando ves que las cosas no van del todo bien pero no le dedicas el tiempo necesario a abordar el problema y conocer las causas, se acabará convirtiendo en un problema mayor, quizás insalvable.

Si el problema es pequeño, es como una gotera que sabes que está ahí, pero no haces nada para atacar la raíz de la causa que la provoca, hasta que la humedad se ha adueñado de toda la pared.

Prevenir: “Tomar precauciones o medidas por adelantado para evitar un daño, un riesgo o un peligro”.

En lenguaje coloquial:

Prevenir en la #empresa es hacer algo cuando las ves venir de lejos y aún estás a tiempo Clic para tuitear

En mi carrera profesional como directivo financiero, de recursos humanos y consultor, he visto cosas como estas:

  • Comisiones bancarias mal aplicadas durante meses y años.
  • Desfalcos en la caja y las cuentas bancarias de miles de euros por falta de un control de gestión adecuado y exceso de confianza en personas con cargos relevantes.
  • Líneas de negocio que se mantienen en el tiempo pese a ser muy deficitarias.
  • Sanciones por liquidaciones de impuestos no presentadas a tiempo.
  • Tareas que se dejan de hacer o que se hacen de forma ineficiente por malas relaciones entre personas que deberían trabajar en el equipo.
  • Bajas de larga duración por depresión o ansiedad que cuestan mucho dinero.
  • Accidentes de trabajo graves e inspecciones con sanciones económicas elevadas.

Todos estos errores y problemas son prevenibles con un control de gestión y de personas adecuado, o pueden ser fatales hasta hundir un negocio si no se cogen a tiempo. Es un trabajo que no suelen hacer ni los auditores de cuentas ni los asesores fiscales, ya que se quedan en la parte burocrática o que legalmente obliga a la empresa sin entrar en el fondo de la cuestión. Simplemente no han sido contratados para una tarea de mayor calado, aunque tendemos a pensar que nos sacarán las castañas del fuego cuando vengan mal dadas.

Porque no nos engañemos: para conocer bien un negocio y controlar los riesgos hay que vivirlo desde dentro y dedicarle tiempo. Es entonces cuando detectamos los verdaderos problemas y podemos pensar en soluciones definitivas.

En el mercado existen distintas certificaciones que asesoran y acreditan a aquellas empresas que desean verdaderamente dar un salto cualitativo en su forma de hacer negocios. Yo te recomiendo la de Empresa Saludable de Acció Preventiva.

Las ventajas de la prevención son múltiples:

  • Fomenta la productividad al evitar la cultura de “apaga-fuegos” tan ineficiente.
  • Mejora la organización y la planificación a corto y largo plazo.
  • Proyecta una imagen de solidez ante los grupos de interés externos de los que siempre necesitamos algo: clientes, bancos, proveedores, administración…
  • Genera tranquilidad, seguridad y compromiso en los empleados, nuestro mayor activo.
  • Permite abordar periodos de crisis con mayor confianza.
  • Ayuda a construir imagen de marca atractiva para atraer personas con talento alineadas con nuestra filosofía de negocio.

Entonces, ¿qué prefieres? ¿prevenir?, ¿curar?… ¿o prefieres acabar liquidando cuando ya sea tarde? Espero que esto último no ocurra nunca, aunque mejor no tentar a la suerte, que suele ser muy caprichosa…

Aquí van algunas acciones que debemos poner en práctica para incorporar la cultura preventiva que nos llevará al éxito en la gestión:

  • Realizar reuniones de mejora periódicas (de equipo e interdepartamentales) con miembros rotativos de distintos niveles jerárquicos que aporten distintos puntos de vista de una misma situación.
  • Crear un comité de análisis de errores e ineficiencias que aborden cada problema desde la causa hasta las posibles soluciones para que no se vuelvan a producir. Objetivo: ver el error como una oportunidad de avanzar y no como un hecho a penalizar o recriminar. Somos humanos y cometeremos errores. La clave está en cómo los gestionamos para erradicarlos.
  • Definir, comunicar e implementar procedimientos e instrucciones por escrito sobre los aspectos claves del negocio como pueden ser: el proceso de cobros, autorización de gastos y pagos, facturación, recepción de género, gestión de reclamaciones, plan de formación, seguridad y salud, etc.

¿Qué te parece? ¿Se te ocurren más?
¡Pasemos a la acción!

¿Tu departamento es una secta o un oasis?

Si trabajas inmerso/a en la vorágine del trabajo diario sin tiempo apenas de levantar la cabeza, mirar alrededor y reflexionar por qué cuesta tanto que la gente haga lo que les pides, dentro de tu equipo o fuera de él, esto te interesa.

Vamos con la lengua fuera, al límite de los plazos, con los recursos escasos… ¡menuda batalla! Hay dos factores determinantes que te permitirán minimizar todos estos inputs generadores de estrés y tensión si les prestas atención y los gestionas adecuadamente: el compromiso y la actitud.

Compromiso

Se mide a partir del nivel de implicación en el proyecto de cada miembro del equipo y del propio equipo como unidad, hasta dónde está dispuesto cada uno a dar voluntariamente más allá de lo estrictamente necesario. El sentido de pertenencia o la vigencia del contrato emocional que nos une a la empresa son indicadores que refuerzan positivamente nuestro compromiso.

El hándicap es que el compromiso no se manifiesta de forma visible en el día a día. Hay que rascar en el interior de las personas para medirlo adecuadamente. Tiene que ver con la voluntad de hacer las cosas.

Actitud

La Actitud en cambio es la manifestación visible del compromiso y se acaba convirtiendo en el comportamiento que “me delata” en mi día a día. Mi actitud puede ser proactiva (estoy comprometido y por tanto estoy siempre disponible para ayudar, aportar y sumar) o reactiva (no estoy comprometido y por tanto me dejo arrastrar y hago lo imprescindible para subsistir sin importarme nada más).

Las diferencias se perciben con claridad dependiendo del tipo de “sociedad” en el que se ha convertido tu departamento.

Me explico:

Podemos encontrar dos tipos de departamentos con una forma de actuar y sentir bien diferenciada:

El departamento Secta

Es aquél en el que reinan los dictados del jefe y donde las cosas se hacen como él decide, sin margen de maniobra ni cabida para las propuestas de mejora. Los errores son penalizados, no hay reconocimiento del mérito y prima la obtención de resultados por encima de todo.

Los miembros del equipo tienen un bajo compromiso que prácticamente se mantiene por el factor dinero, la nómina a final de mes, y una actitud reactiva, de resignación.

El departamento Oasis

Surge cuando la cultura de la empresa que emana desde la dirección se basa en el “ordeno y mando” y el control, pero hay un directivo “Don Quijote” que cree en otra forma de hacer las cosas, lo que conocemos como un agente de cambio: trabaja en una gestión directiva orientada a potenciar el compromiso y la motivación del equipo para lograr con la ayuda de todos los objetivos y resultados deseados. Consigue crear un pequeño oasis en el gran desierto donde todos participan con una actitud proactiva donde las ideas fluyen.

Agente de cambio

Con el tiempo, pueden pasar dos cosas:

  1. Que el directivo se canse de hacer la guerra solo y acabe tomando rumbo hacia otros proyectos más ilusionantes y menos frustrantes, y al final la manera de hacer las cosas acabe confluyendo hacia la cultura impuesta desde arriba. Suele ocurrir cuando se confunde a este verdadero agente del cambio positivo con un elemento subversivo que solo puede traer complicaciones.
  2. Que el departamento se convierta en un ejemplo de buenas prácticas y los demás quieran tomarlo como modelo para su negociado. Es aquello de “¡Ahí parece que sacan el trabajo adelante y lo pasan bien! Vamos a ver cómo lo hacen…”. Todo pasa por que la gerencia de la empresa se percate del cambio, lo asimile y decida replicar y expandir su filosofía al resto de la organización. ¡Es maravilloso cuando esto ocurre!

Muchos responsables de la alta dirección no se atreven a dar este paso por el miedo a fracasar y ser tachados de “soft management” (dirección blanda). No saben que si creen en ello firmemente y se rodean de las personas adecuadas dentro y fuera de la organización que promueven la misma filosofía, el resultado solo puede ser uno: el éxito. Y es mucho más fácil de conseguir cuanto menor es la dimensión de la compañía y más centralizado está el poder real de decisión. El reto no estará exento de obstáculos que podrán a prueba nuestro compromiso, como todo en la vida.

Mi colega André Baken habla de los “givers” y los “takers” para diferenciar a los dos grupos de directivos que favorecen o entorpecen el proceso en un artículo que te recomiendo (en inglés): The principle of the Leadership Tipping Point

Es una gran oportunidad, sobretodo para el gran número de pymes que tenemos en nuestra economía. Hacen falta verdaderos agentes de cambio que crean en otra forma de hacer las cosas para dejar atrás los departamentos secta y convertirlos primero en oasis que después todos juntos configurarán la organización próspera que consigue resultados gracias a su gente y no a costa de ellos. ¡Un negocio en el que todos ganan!

¿Prefieres ser agente de cambio o resignarte? Tú elijes... #liderazgo Clic para tuitear

Vale la pena dejarse la piel. Es el único camino para dejar el día de mañana a nuestros hijos organizaciones rentables, más humanas y sostenibles. Si no, ¿para qué estamos aquí? ¿Para sufrir hasta la jubilación? ¡No por favor!

Ya hay movimientos y agrupaciones empresariales que trabajan en ello. ¡No estamos solos! Un ejemplo es el movimiento internacional Capitalismo Consciente.

¿Y tú? ¿Estás dispuesto/a a empuñar esta bandera? ¿O quizás ya lo estás haciendo? Nunca es tarde si tienes la voluntad y preparas tu mente para ello…

Cómo influyen los valores en la productividad del equipo

Cuando decimos que un equipo es productivo nos referimos al resultado del trabajo, a si se han alcanzado los resultados y objetivos con la dedicación en tiempo y recursos planificada. O sea, que lo hemos logrado hacer de forma eficaz (objetivo logrado…) y eficiente (…sin despilfarrar recursos).

Cuando esto no ocurre, entonces nos ponemos a pensar qué ha fallado: ¿quizás la comunicación? ¿la planificación, el compromiso, la colaboración, el liderazgo, la motivación…?

Si cada vez que ocurre un problema nos volvemos a hacer las mismas preguntas, es que algo falla: nos falta lo que llamo un PSSP, que es un Procedimiento Sistemático de Resolución de Problemas . O lo que es lo mismo, una herramienta que nos permita poner foco cada vez que ocurre algo fuera de lo esperado, ahorrando tiempo y energía de todos.

El PSSP del que te quiero hablar hoy son los Valores de Equipo. Una herramienta muy potente que genera compromiso, cohesión, motivación y productividad… ¡casi nada!

Todo equipo siempre se mueve y actúa en base a unos valores latentes, seamos o no conscientes de ellos. Ya que esto es así, ¿por qué no sacarlos a la luz en beneficio de todos?

El equipo se nutre de sus valores por dos vías:

  • Los valores y las creencias de cada uno de los miembros del equipo individualmente. Los que traen de casa, vamos.
  • Los valores del equipo como una sola unidad. O sea, los que identifican al equipo por encima de los valores personales de cada uno, aunque influenciado por ellos.

Cuando tomamos conciencia de los valores que guían al equipo todo empieza a cambiar. Y más cuando éstos han sido elegidos de forma democrática y consensuada por todos. Yo lo hago a través de la metodología de Coaching por Valores, creada por Simon Dolan una persona de aquellas que hacen falta más en este mundo. Aquí tienes el link de la entrevista que le hice para el blog.

Una vez tienes los valores de equipo identificados, puedes hacer un seguimiento del grado de cumplimiento con cada uno de ellos en las reuniones de equipo, así como de las acciones necesarias a llevar a cabo para ser coherente con ellos. Esto redunda de forma directa en la productividad y la eficacia del equipo, dado que los valores y las acciones consensuadas se refieren a lo que todos consideran como lo más importante, la gasolina que mueve el motor hasta llevar el avión al destino (objetivo) deseado.

Los valores de equipo bien trabajados inciden directamente en la #productividad Clic para tuitear

Como ejemplo reciente, te diré que he trabajado en el último mes con el equipo de producción de una empresa que tras consensuar sus valores y trabajar acciones concretas a llevar a cabo con un seguimiento semanal, el indicador de motivación del equipo ha aumentado en un 24% y la productividad en un 15%.

Inteligencia Bipolar para el éxito

Hoy quiero hablarte de un concepto que me ha cambiado la vida: la Inteligencia Bipolar. Es básicamente una forma de ver la vida y de avanzar con paso firme en el desarrollo personal, para disfrutar dentro y fuera del trabajo sin sufrir y con el mínimo estrés.

Ahora forma parte de uno de los tres pilares de la fórmula Co3 para dirigir equipos con éxito que utilizo a nivel profesional: CONOCERSE. Este pilar es el inicio de todo y muchos de los problemas que sufrimos hoy se deben a que pasamos de largo por esta área de trabajo tan necesaria.

Conocerse

Es tan grande el trabajo interior que he hecho en este sentido, que ya no concibo el éxito en el liderazgo de equipos sin trabajar a fondo el autoconocimiento. Si no lo hacemos, lo que viene después cojea. En el fondo se trata de trabajar nuestro ego para tenerlo bajo control. Es un entrenamiento que requiere práctica. Te lo explico en mi último post habilidades directivas: por qué no funcionan siempre y con un ejemplo de mi experiencia como directivo en este fragmento de mi última conferencia de impacto emocional: ¡Todos somos Bipolares!

CONOCERSE es el primer pilar. ¿Cuáles son los otros dos pilares de la fórmula Co3? Ahí van:

Comunicar

La comunicación interpersonal es imprescindible para cualquier persona que necesite llevar a un equipo hacia un objetivo. De nuestra capacidad asertiva dependerá que los demás nos sigan o nos quedemos solos.

¿Y cómo trabajo este pilar? Pues sobretodo gracias a mi aprendizaje y experiencia en oratoria con mi mentor Josep Cussó que me permitió pasar del miedo a hablar en público a disfrutar de mis charlas y a practicar y enseñar a otros el maravilloso arte de la comunicación asertiva, ya sea en petit comité o con grandes grupos.

Si te interesa este tema, contacta conmigo y te explicaré lo que estamos preparando con Josep: un espacio para aquellas personas que deseen entrenar la oratoria con el objetivo de convertirse en verdaderos expertos en hablar en público y comunicar asertivamente.

Cohesionar

Se trata de mantener engrasada y bien acoplada toda la maquinaria del equipo para trabajar con eficacia hacia cualquier meta que se proponga.

Cohesionar se consigue abordando aspectos como la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia de todos los miembros. También es clave analizar la emocionalidad del equipo, ya que como sistema es capaz de sentir como una sola unidad que amplifica las emociones de todos los que lo integran. Así lo he podido comprobar y poner en práctica durante los más de 20 años que he trabajado como directivo.

Emociones… ¡qué miedo nos da a veces tratarlas en el trabajo! ¿verdad?

Para cohesionar un equipo debo abordar cuanto antes la emocionalidad colectiva Clic para tuitear

Pues volvemos al primer pilar: conocer y entender cómo me siento dentro del equipo y como sienten los demás nos ayudará a mantener el equipo fuerte, unido y con gran capacidad de afrontar cualquier reto o problema que se presente. Y si nos da respeto hacerlo, quizás sea porque no disponemos de las herramientas o el entrenamiento adecuado. Entonces… ¡manos a la obra!

 

GRATIS PARA DIRECTIVOS Y MANDOS INTERMEDIOS

 

Habilidades Directivas, ¿por qué no funcionan siempre?

En este artículo voy a ser un poco crítico con las habilidades directivas y sobretodo con la manera de aprenderlas para que sean realmente eficaces.

Vaya por delante que soy un fiel defensor de las habilidades directivas no solo para los responsables de gestionar equipos, sino también para cualquier persona que quiera:

  • Integrarse con éxito en un equipo.
  • Entender de qué va esto del liderazgo.
  • Prepararse de paso para dar el salto hacia un mejor trabajo en cualquier momento.

Pero, ¿qué ocurre que muchas de las herramientas que aprendemos nos cuesta ponerlas en práctica o si decidimos hacerlo nos funcionan solo durante un tiempo? Métodos, técnicas y dinámicas desarrolladas meticulosamente sobre comunicación asertiva, toma de decisiones, resolución de conflictos, herramientas para la motivación… Se me ocurren por lo pronto más de una veintena que utilizo habitualmente con directivos y equipos.

Cuando las explicas, la mayoría te dicen: ¡eso es lo que necesito! Entonces, ¿Por qué no funcionan siempre? Hay dos factores clave que lo explican:

El factor Tiempo:

Todo nuevo aprendizaje para dirigir personas tiene también implícito su tiempo de aprendizaje y asimilación para ponerlo en práctica. Eso implica que al principio quizás tengamos que dedicar un poco más de tiempo hasta que dominemos la técnica y la integremos de manera automática. El dichoso tiempo y el día a día nos absorbe de tal manera que acabamos cayendo en la vieja forma de hacer las cosas.

Siempre vamos a velocidad de crucero y podemos acabar por meter el aprendizaje en el baúl de los recuerdos, en las galeras del barco.

¡Otra oportunidad perdida!

El factor Ego:

Dirigir personas no es tarea sencilla porque cada uno es hijo de su madre y de su padre. Entender y conjugar eso a veces nos lleva a la desesperación.

El ego busca cualquier grieta por pequeña que sea para salir a la superficie y tomar el control o tratarnos de inútiles por no haber satisfecho sus necesidades. Cuando decimos a otros o a nosotros mismos frases como estas, nuestro ego está al mando… ¡peligro!:

“Hazlo como te digo, no tengo tiempo de darte explicaciones”

“Merezco más de lo que me valoran”

“La he cagado otra vez. Soy un inútil”

“Tendré que acabar haciendo yo su trabajo como siempre porque pierdo más tiempo explicándoselo otra vez. No se entera”

Nuestro liderazgo y capacidad de motivación pierden eficacia cuando el ego está al timón de nuestro yate mental. ¡La eficacia está a la deriva!

Si trabajo con personas en las que no confío o con las que no empatizo, tiendo a no ser asertivo con ellas, a no delegarles tareas y sobrecargar a otros con ellas o a mí mismo, a no ayudarles ni formarles para que hagan mejor su trabajo… En definitiva, les cuelgo la etiqueta de “incompetentes” y les cargo a ellas con la responsabilidad de la solución.

Ahora recuerdo esta frase que tiene mucho sentido:

No hay personas incompetentes, sino personas válidas en los puestos equivocados (F. Trías de Bes) Clic para tuitear

La pregunta por la que debo hacer siempre es: ¿Qué puedo hacer yo para mejorar la situación? Tengo que ahondar en lo que está en mis manos, lo contrario me convierte en una marioneta con la que juegan los demás a su antojo.

Soy yo quien cargo con el sufrimiento mental. Ellos viven tranquilos en su supuesta incompetencia. El que lo pasa mal soy yo poniéndoles esa etiqueta y abandonándome a su suerte. Si soy directivo y se trata de alguien de mi equipo, tango que aceptarlo, lo cual no significa que me tenga que resignar a ello, ¡no! Debo tomar cartas en el asunto, pero primero empezando por mí, por validar si hay algo en mí que me enfrenta a esa persona y no me permite establecer una relación profesional eficaz con ella.

Esto es la madre del cordero, el principio del inicio, que se engloba dentro de lo que conocemos como autoconocimiento e inteligencia emocional. Yo le doy una vuelta de tuerca más y como si de un Pokemon se tratara, lo hago evolucionar hasta el siguiente nivel con el concepto que lo explica todo: la Inteligencia Bipolar.

 

El mayor cáncer de la empresa

Dicen que el dolor es inevitable pero que el sufrimiento es voluntario. Estoy de acuerdo, el sufrimiento es voluntario porque está en nuestra mente, mientras que el dolor lo asociamos con algo físico, con nuestro cuerpo.

Podemos sentir dolor y aceptarlo para dejar de sufrir por ello. El dolor es algo real que está pasando, mientras que el sufrimiento es un tema mental sobre el que tenemos responsabilidad y poder de decisión.

Puede que discrepes con lo anterior, aunque si lo llevamos al terreno de la empresa y del trabajo, dejamos de lado el dolor y nos centramos cien por cien en el sufrimiento por lo que nos ocurre. En el trabajo, todo parece más sutil y condicionado por nuestros miedos más escondidos en relación con historias como nuestra prosperidad económica o el reconocimiento de nuestro éxito profesional. Estos miedos en ocasiones nos pueden llevar a tomar de forma inconsciente decisiones egoístas o pensando más en el beneficio personal a corto plazo.

Cuando esto ocurre, la armonía y el equilibrio empiezan a agrietarse. Nuestro ego ha entrado en acción y eso tiene consecuencias. Porque solo podemos actuar desde dos perspectivas, tanto fuera como dentro del trabajo: desde el miedo o desde el amor, y el ego siempre se manifiesta desde la primera: desde el miedo, el temor. Esto es así siempre.

 Los problemas del ego by David Quesada

 

Si tengo personas a mi cargo, entonces todo se hace más complejo cuando actúo desde el ego. ¿Por qué? Porque las relaciones personales y sistémicas están en peligro y tengo la responsabilidad de abordarlo. Es un problema grave. Mucho más que la avería de una máquina o una caída en las ventas. Una máquina estropeada es un problema claramente identificado junto con su solución, mientras que una relación personal deteriorada con un compañero, responsable o colaborador es como un pequeño tumor que va haciendo mella en tu salud día a día, en silencio pero de forma letal. Y esto afecta mucho más a la productividad y a la eficiencia que cualquier problema técnico.

Aquí van algunos ejemplos de pensamientos o actuaciones que puedo llegar a poner en práctica desde el ego y sus miedos, sea como responsable, colega o colaborador:

“Voy a dar orden de que despidan a una persona de mi equipo sin aviso previo para que no me genere conflictos”

“He decidido no aceptar una decisión que me afecta por considerarla injusta”

“Como este compañero de departamento no me trata con respeto, he decidido no relacionarme con él”

“Soy el máximo responsable de este éxito del departamento y así lo voy a hacer ver a mis superiores”.

“Esta persona es muy incompetente y siempre genera problemas, por eso como responsable pienso que no merece el incentivo de equipo por alcanzar los objetivos”.

Los ejemplos anteriores se manifiestan desde el ego inflado, orgulloso y altivo en algunos casos, diría yo. Pero el ego también se esmera a veces por hacernos más pequeños. Es nuestro ego auto-destructivo que nos hace pensar cosas como:

“No voy a ser capaz de estar a la altura de lo que se me pide”

“Solo veo problemas a mi alrededor y no sé por dónde empezar a solucionarlos, lo cual me genera estrés y ansiedad”

“La situación ha llegado a tal punto que pienso que ni yo ni nadie puede ya reconducirla”

“Veo que estoy perdiendo autoridad y credibilidad en mi equipo y no sé por qué”

Todas estas situaciones tienen un gran poder de destrucción de relaciones personales y pueden acabar abocando a cualquier negocio a la ruina o a la “mala vida”. O sea, negocios que subsisten bajo la atmósfera de malos pensamientos y acciones porque la gente se acaba resignando a esta toxicidad permanente. ¿Vale la pena vivir así tantos años con la cantidad de horas que pasamos en el trabajo?

Los problemas del ego en las relaciones personales son el mayor cáncer de la empresa Clic para tuitear

Este es el pan de cada día en muchas organizaciones, ¿y sabes por qué? Pues porque no se deciden o no se atreven a atacar la raíz del problema: nuestros pensamientos negativos no evaluados con respecto a los demás y a nosotros mismos. Todos estos problemas que te planteo tienen una solución mucho más simple de lo que parece. Te lo digo por experiencia, como directivo y como transformer de directivos y equipos, que es a lo que me dedico actualmente: a transformar la forma de percibir la realidad y los problemas que nos afectan o que nosotros mismos nos creamos. Y esto no solo nos sirve para el trabajo, sino también para cualquier situación que vivamos fuera de él. ¡Es magnífico!

Existen métodos y técnicas muy efectivas para neutralizar cualquier problema y evitar que expanda su poder destructor, ya provenga desde la acción del ego inflado o del ego auto-destructivo. La forma de abordar y neutralizar cada tipo de ego es distinta, pero igualmente efectiva. He utilizado estas técnicas también conmigo mismo y el resultado es sensacional. Si no fuera así, ni las explicaría ni las utilizaría en el ámbito profesional.

De ello y más cosas te hablaremos en nuestra próxima conferencia con Marta Badia: Super-Power Líder – Que la fuerza del equipo te acompañe. Una conferencia interactiva y diferente que me hace especial ilusión compartir contigo. Si te interesa este tema, el cómo disolver el ego y solucionar todos los problemas que te hacen sufrir dentro y fuera del trabajo como directivo/a, te la recomiendo.

¡Espero que nos veamos pronto!

El efecto Flautista de Hamelín

Quiero hablarte de tres conceptos que a menudo descuidamos y que si somos capaces de combinarlos adecuadamente nos llevarán al éxito profesional en todo lo que nos propongamos.

Si nos preguntamos una y otra vez por qué no logramos lo que nos proponemos, por qué es tan complicado que los demás me entiendan y me hagan caso, entonces está fallando algo de base: nos centramos siempre en las consecuencias, los efectos y descuidamos lo más importante, las causas.

Trabajar el origen del problema es lo que nos ayudará a encontrar la solución. Parece simple ¿verdad? ¡Entonces por qué nos cuesta tanto aplicarlo!

Nuestra habilidad de liderazgo sobre los demás mejora exponencialmente cuando reflexionamos sobre nuestro nivel de autocrítica, empatía y asertividad en cada situación.

Autocrítica

¿Te has preguntado en qué estás fallando tú o qué podrías hacer mejor? Cuestionarse lo que hago y cómo lo hago no es un tema de inseguridad como puede parecer a primera vista, sino acto de humildad que me permite seguir evolucionando. Las personas con las que trabajo codo a codo son las que me pueden dar la información más valiosa para poder hacer mejor mi trabajo.

Eso sí, antes tengo que promover un buen clima de confianza para que puedan expresarse sin temor a represalias o malos entendidos. Su feddback sincero es un regalo muy valioso para mí. En cambio, una respuesta políticamente correcta sin mojarse, no me sirve de mucho.

 Liderazgo by David Quesada

 

Empatía

¿Te has puesto en el lugar de los demás para entender por qué actúan de este modo? Siempre hay un motivo oculto total o parcialmente detrás de cada comportamiento. ¡Cuántos problemas se generan por no indagar ni tratar de entender la motivación de las personas con las que interactuamos!

Emitimos en segundos nuestros propios juicios y sentencias. Vamos a nuestra bola y cuando los demás actúan de forma alejada de nuestra manera de ver las cosas, la primera reacción es de rechazo. Si le ponemos cada día un poco más de empatía a la vida, en cuatro días el mundo empieza a rotar de otra forma. ¡100% garantizado!

Asertividad

¿Eres capaz de comunicar lo que necesitas de forma clara y respetuosa? La asertividad es una herramienta muy poderosa para conseguir lo que desees y que los demás te lleven a ello por su propia voluntad. Por supuesto siempre que la uses con fines honestos.

La asertividad se sitúa en un punto intermedio entre otras dos conductas polares: la pasividad y la agresividad.

Hay quien nace con el don de la palabra y sabe hacer un buen uso de ellos. Si no es tu caso, no te preocupes, es cuestión de elegir un método y practicar, practicar, practicar…

Yo fui capar de elevar mi nivel de asertividad a un estado que antes nunca había imaginado gracias a mi paso por el club de oratoria “Maestros de la palabra” de Josep Cussó. Además, conseguí vencer el miedo a hablar en público y convertirme en un conferenciante que disfruta a tope preparando y compartiendo sus charlas. Ya estoy preparando la próxima para dentro de unos meses, ¡te aviso que va a ser la bomba! Te mantendré informado/a…

Si la asertividad la combinas con una buena dosis de escucha activa… ¡no habrá interlocutor que se te resista! Serás como el Flautista de Hamelin que guía a sus seguidores allá donde quiera. Ojo, ¡que eso es una gran responsabilidad!

#asertividad + escucha activa = Flautista de Hamelin… ¡todos te siguen! #liderazgo Clic para tuitear

En resumen, la autocrítica te inyectará humildad, la empatía comprensión y la asertividad atracción. ¡Es un cóctel ganador!

Aprende a aplicar estos tres conceptos para impulsar tu capacidad de liderazgo y motivación en tu equipo. El coaching empresarial es la disciplina idea para llevarlo a cabo que forma segura y eficaz: grandes resultados en el menor tiempo posible.

Atracción vs Desapego, ¿dos leyes incompatibles? (Parte II)

En el artículo anterior te hablaba de la ley de la Atracción como fuente para conectarnos con lo que más deseamos a través de nuestros pensamientos. Es tan fácil como escorarte hacia el optimismo en vez de hacia el pesimismo, aunque con los tiempos que corren parece todo un reto, ¿verdad? Guerras, crisis, corrupción, extremismo […]

El Liderazgo Magnético… ¿por qué tienes el equipo que tienes?

Quizás ya conoces las 21 leyes del liderazgo según John C. Maxwell. Hoy voy a hablarte de una de las que considero de mayor trascendencia: la ley del Magnetismo.

Primero te voy a pedir que mires a tu alrededor y reflexiones sobre las siguientes cuestiones:

¿Qué tipo de amigos promedio tengo? ¿Cómo son? En general, ¿son personas abiertas o intransigentes, empáticas o distantes, alegres o aburridas, vitales o depresivas, sumisas o proactivas, superficiales o espirituales, optimistas o pesimistas…?

Y ahora aplica las mismas cuestiones al entorno laboral, tanto con tus colaboradores como con tus compañeros de trabajo.

Tras la reflexión pueden ocurrir dos cosas:

Que no te sorprenda la respuesta.
Entonces ya tienes algo ganado, pues eres consciente de con qué tipo de personas te relacionas. Si sus valores son positivos, vas por buen camino. Si no es así, algo no funciona y lo sabes. La pregunta es: ¿cuánto vas a esperar para poner remedio? Luego te hablo de cómo afrontarlo…

Que te sorprenda la respuesta.
Ojo! Entonces hasta este momento no eras consciente de la realidad (tu realidad). Si te sorprende para bien, perfecto. Ahora ya has tomado conciencia y solo tienes que mantener la buena inercia.
Si te sorprende para mal, primero respira hondo, asimila la realidad y pregúntate si estás dispuesto/a cambiarla.

La ley del Magnetismo dice que un líder es en el fondo el espejo del tipo de personas que atrae en cuanto a la esencia de su manera de ser. Esto lo podemos aplicar también a cualquier tipo de profesional, aunque no lidere ningún grupo, simplemente en relación al tipo de personas que están a su alrededor: tanto jefes como compañeros o integrantes de los grupos de interés con los que se relaciona (clientes y proveedores habituales, principalmente).

Porque al final, la suma del tiempo que dedico a cada persona con sus rasgos de personalidad influye inevitablemente en mi manera de ser: mi carácter, mis valores, mi actitud, mi comportamiento…

O sea, si de los 800 minutos que puedo dedicar al día a relacionarme con los demás, 600 lo hago con personas autoritarias, intransigentes, pesimistas, superficiales o depresivas, ¿en qué me voy a acabar convirtiendo? Ya te imaginas la respuesta…

Relaciones sociales by David Quesada

Aquí es cuando hay que cuestionarse determinadas creencias y falsos mitos en el terreno profesional como:

“No es culpa mía que tengamos este tipo de clientes/proveedores tan prepotentes o quejicas”
De acuerdo, pero ¿qué vas a hacer al respecto? Si por ejemplo trabajas en un call-center en el que solo atiendes quejas de clientes muy disgustados, ¿durante cuánto tiempo lo vas a soportar? ¿Está afectando a tu manera de ser? ¿te has planteado cambiar de trabajo o indagar en cómo puedes ayudar a transformar la crispación en respeto y buena voluntad por solucionar las cosas?

Siento ser pragmático pero al final, la solución a mis problemas siempre reside en mí mismo. Si tengo que esperar a que los demás o el entorno cambie, lo más probable es que cambie sea yo, y para mal.

Si espero a que el entorno o los demás cambien, me acabarán cambiando ellos a mí. #liderazgo Clic para tuitear

“Como líder, tengo que ser mejor que mis colaboradores”
¡Nooo! Tienes que ser un buen líder, pero eso no implica que tengas que ser mejor que los miembros de tu equipo en todo. De hecho, el éxito del liderazgo radica en saberte rodear de los mejores en su especialidad y que además tengan buenos valores de equipo. Ellos aprenden de ti y tú aprendes de ellos. Así de fácil.

“Aquí las cosas se han hecho siempre así y pretender cambiarlas es tarea imposible”
Una cosa en aceptar la realidad y otra muy distinta resignarse. Si tenemos una cultura empresarial basada por ejemplo en el beneficio económico a corto plazo, el palo y la zanahoria y el trabajo a destajo es porque así lo hemos querido o lo hemos consentido, desde el primer directivo hasta el último operario.

En nuestras manos está empezar a cambiarlo. Si no puedo desde arriba, puedo empezar con mi equipo, con las personas que contrato. ¿Qué valores tienen? ¿Qué buscan principalmente? ¿un sueldo o realizarse profesionalmente?

La cultura en la empresa se construye con todos y cada uno de sus miembros. Y si no me dejan crear mi propio equipo en base a la forma de hacer las cosas en que yo creo, o me empujan a hacerlo en contra de mis ideales profesionales, pues lo tengo fácil: me resigo o me reasigno (o sea, cambio de aires).

Y si eres empresario o miembro de la alta dirección y crees que hace falta cambiar las cosas, no te lo pienses. Empieza a dar los primeros pasos en firme:

  • Comparte y contagia la nueva visión a tu alrededor.
  • Busca apoyos en la gente de confianza que crea en el cambio. Empodéralos.
  • Invita a que abandonen el barco aquellos que se opongan radicalmente, los saboteadores. Seguramente será inevitable tener que hacer algún tipo de purga.
  • Busca ayuda externa especializada en Change Management para tener los riesgos controlados y que nada se escape a la improvisación.
  • Celebra los pequeños éxitos del proceso para generar ilusión, confianza y sentido de pertenencia.

¡Pruébalo y me cuentas!