¿Me esfuerzo o me fuerzo?

¿Me esfuerzo o me fuerzo?

¡Qué gran pregunta!

Su significado se me reveló con todo su sentido en una de las sesiones de Daniel Gabarró sobre espiritualidad y me hizo pensar mucho.

Esforzarse

Cuando me esfuerzo en hacer o conseguir algo, estoy haciendo lo siguiente:

  • Pongo todo mi empeño con ilusión y ganas.
  • Encuentro el equilibrio entre los recursos físicos y/o mentales que dedico y el grado de agotamiento físico y/o mental que me supone.
  • Disfruto del tiempo que le estoy dedicando., aquí y ahora.
  • Lo hago con un elevado grado de libertad (aunque nunca suele ser al 100%). ¡Porque quiero hacerlo!
  • Tiene un sentido para mí: estoy aprendiendo algo, quiero alcanzar una meta deseada, invierto en mi desarrollo personal o profesional…
  • No lo juzgo, no lo cuestiono, simplemente lo hago y punto.

En definitiva, me esfuerzo desde mi espíritu, desde mi esencia, desde mi ser más profundo.

Forzarse

Cuando me fuerzo a hacer algo, estoy haciendo lo siguiente:

  • Lo hago porque toca hacerlo, porque algo o alguien separado de mi ser me ha llevado hasta ahí.
  • Estoy condicionado por lo que los demás quieren de mí, por contentarles a ellos y entonces me convierto en una marioneta a su merced.
  • Estoy dedicando unos recursos físicos y/o mentales ingentes que a la larga me pasarán factura.
  • No actúo en libertad, soy prisionero de mi ego y de sus razonamientos erróneos sobre lo que considera bueno para mí.
  • Pienso que lo hago por obtener un beneficio, aunque en el fondo me estoy engañando, pues el beneficio es mucho menor que el sacrificio.
  • A ratos lo cuestiono mientras lo llevo a cabo porque en el fondo sé qua hay algo dentro de mí que no funciona.

Me fuerzo desde mi ego, desde mi imagen construida, desde el personaje que cree saber lo que es mejor para mí.

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Dos ejemplos:

Primer ejemplo

Imagina un joven que tiene un muy buen trabajo, aunque decide dejarlo para estudiar una carrera universitaria.

Quiere formarse y generar así mejores opciones profesionales en un futuro. Mientras tanto, se esfuerza al máximo estudiando y trabajando a tiempo parcial y en verano para pagar sus estudios.

Segundo ejemplo

Imagina otro joven con muchas dudas sobre cómo orientar su futuro profesional, algo muy común hoy en día. Preferiría buscar un trabajo de algo que le motive porque no le gusta mucho estudiar.

Pese a ello, se ve forzado a estudiar la carrera universitaria de derecho por la presión de los padres y familiares, ya que en la familia hay una gran tradición profesional en el mundo de la abogacía.

No hacerlo sería una decepción para muchos.

¿Cuál de los dos jóvenes crees que va a disfrutar más de la vida y con mejores resultados?

Lo tenemos claro, ¿verdad?

Yo era uno de esos jóvenes, afortunadamente el del primer ejemplo, pero podría haber sido algo parecido al otro. De hecho, seguro que en muchos aspectos de mi vida lo he sido, aunque estoy convencido que ahora menos que antes.

¿Por qué menos que antes?

Porque he aprendido a trabajar mi conciencia y a auto-observarme para identificar y reorientar esas situaciones en las que soy prisionero de mi ego sin saberlo.

¿Y cómo lo hago?

Es como todo en la vida, requiere conocimiento y entrenamiento.

Y si además lo convierto en mi dedicación profesional ayudando a otros a lograrlo… ¡la satisfacción es inmensa!

El esfuerzo, bien merece la pena. Forzarse, no.

 

Crisis galopante… cómo le damos la vuelta

Son momentos difíciles para el mundo laboral: personas trabajadoras, empresarias, directivas, autónomas, emprendedoras, cooperativistas, etc., todos vamos a sufrir de uno u otro modo. Negocios cerrados o bajo mínimos, ERTES, impagos, turismo inexistente, vacaciones y fiestas confinadas…  Crisis, crisis, crisis…

Esto va a doler, aunque dicen que el sufrimiento depende de nosotros, mientras que el dolor no.

Nos encontramos en un periodo de gran incertidumbre a nivel social y económico que quedará grabado para siempre en los libros de historia. ¿Quizás esto sea la versión moderna de una guerra mundial?

Todo ha cambiado muy deprisa. De hecho, vivimos en un entorno cambiante desde hace mucho tiempo, pero la diferencia está en el ritmo con el que se ha precipitado todo en los últimos meses. O por lo menos la punta del iceberg que vemos, ya que hay voces que dicen que esto ya lo vienen cociendo desde hace tiempo los que mueven los hilos del planeta. Aquí hay opiniones contrapuestas. Yo pienso que algo o mucho de razón hay.

Ya sabemos que estamos permanentemente inmersos en lo que conocemos por entornos VUCA, acrónimo en inglés de:

Crisis de la Volatilidad (Volatility)

Todo sube y baja a gran velocidad. Lo que funciona hoy, quizás mañana no, y al revés. Un negocio de éxito ayer puede estar abocado a la ruina hoy, aunque lo que no era negocio ayer, quizás hoy pueda serlo.

Crisis de la Incertidumbre (Uncertaity)

No podemos ver ni predecir más allá del cortísimo plazo. Quizás no sepa qué va a ser mañana de mi empleo o de mi negocio, pero sí puedo empezar hoy a prepararme para generar nuevas opciones en el futuro

Crisis de la Complejidad (Complexity)

Estamos en un mundo hiper-mega-conectado, con múltiples variables que afectan a cualquier decisión. Entonces quizás pienso que nada está en mis manos, aunque también puedo ver la oportunidad, por ejemplo en la hiper-conexión online para encontrar nuevos empleos, clientes, proveedores

Crisis de la Ambigüedad (Ambiguity)

No tenemos muy claro lo que está bien o lo que está mal, o quién es más o menos responsable. Nada es blanco ni es negro siempre, hay múltiples matices. ¡Y eso a veces nos ayuda a encontrar un hueco!

 

Ya ves que la misma realidad la podemos ver de múltiples formas. ¡Tú decides cuál eliges!

Entonces, ¿qué podemos hacer para digerir todo esto que nos viene? No hay fórmulas mágicas, pero sí consejos útiles.

 

Te invito a que asistas a mi próximo Webinar online donde compartiré con los asistentes las tres acciones más importantes que no podemos pasar por alto y cómo las estoy aplicando yo.

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Viernes 15 de mayo de 2020, 19h
en este link:
https://us02web.zoom.us/j/5940390219

Una charla fresca e inspiradora que te ayudará a maximizar tu bienestar personal y profesional en tiempos de crisis. ¡Sin medias tintas!

¡Anótalo en tu calendario!

De paso te explicaré los modelos alternativos al VUCA que ya ha quedado sobrepasado con creces: ¿cuál será mejor? ¿el VULCA o el VUSCA? Pronto lo sabremos…

¡Espero verte por allí!

 

La fórmula contra el estrés laboral

Hoy me ha llegado un vídeo a través de un profesional al que aprecio, Jaume Gurt. El vídeo tiene que ver con el valor que damos al tiempo de trabajo y de ocio y su relación con el dinero. Entonces me he venido a la cabeza el tema del estrés en el trabajo. No tiene una relación directa con lo anterior, aunque sí indirecta.

Pienso que cuantas más horas pasamos en el trabajo renunciando a nuestro tiempo de descanso y disfrute personal, mayor será nuestro nivel de estrés. Excepto si somos adictos al trabajo, claro, en cuyo caso el problema a tratar es otro.

La clave está en la libertad de elección. Cuando trabajamos más horas de las deseables, lo hacemos como yo digo “voluntariamente/forzados por las circunstancias”: el sentido de la responsabilidad, el dinero a final de mes, el reconocimiento, lo que piensen los demás, lo habitual en la empresa… son circunstancias que nos influyen en la decisión.

Hay incluso quien puede llegar a trabajar más horas sin que sea necesario, simplemente porque “si ven que trabajo más horas, pensarán que trabajo duro”. Esto no es estrés, es otra cosa muy distinta. Es lo que llamamos “presentismo” y se trata de un comportamiento anómalo y perverso basado en la desconfianza, la inseguridad y la baja productividad. Si como responsable tengo a alguien que actúa así en mi equipo, debería detectarlo y solucionarlo de inmediato. ¿Cómo? Con evaluaciones de rendimiento, descripciones de puestos de trabajo, reuniones de equipo operativas…

Aprender a gestionar el tiempo de trabajo de forma más eficiente y productiva es uno de los aspectos que más preocupa a las empresas y sus directivos. Será por eso que es una de las formaciones que más me piden.

Hace unos años aprendí de Timothy Galwey, autor de “El juego interior del estrés” una fórmula que apliqué desde entonces para lograr un trabajo que me genere el menor nivel de estrés:

 

APRENDIZAJE + DISFRUTE + RENDIMIENTO = MENOR NIVEL DE ESTRÉS

 

Lo que viene a decir es: si trabajo en algo donde aprendo constantemente (no es rutinario), disfruto haciéndolo (me gusta) y el rendimiento es óptimo (buenos resultados con una dedicación adecuada), entonces mi nivel de estrés será el mínimo aceptable.

¿Y tú? ¿Cómo vas de nivel de estrés? ¿Tienes los 3 elementos de la fórmula bien cubiertos? Espero que sí. De lo contrario, te invito a reflexionar sobre cómo maximizarlos.

Por cierto, aquí te paso el link del vídeo que te comentaba al inicio del post.

 

Del estrés laboral y mucho más hablaremos en el GMC – Gerupo de Mejora Continua en Gestión de Equipos que empieza a rodar el 1 de abril:

¿Por qué tu equipo es cómo es?

En nuestro equipo solemos tener tantas personalidades como número de personas lo integran, aunque si somos capaces de identificar algunas maneras de ser predominantes, seguro que nos va a ser más fácil gestionarlo de forma eficaz.

Posiblemente te hayas preguntado alguna vez por qué determinadas personas tienen tendencia a comportarse de una forma y otras de otra, cuando tú les has intentado educar profesionalmente a todos por igual.

Esto tiene que ver con la diferencia entre temperamento y carácter, los dos componentes básicos de la personalidad.

Resulta que el temperamento forma parte de nuestro ADN, nuestra constitución biológica, lo llevamos de serie. Si te encuentras ante una persona por lo general enérgica, nerviosa, pesimista, irascible, y esto forma parte de su temperamento, siempre tendrá la tendencia a comportarme en base a estos rasgos.

Ahora bien, no todo está perdido, puesto que esa persona también tiene un carácter determinado que se ha ido formando sobre las experiencias vividas y que le permiten moldear, atenuar o por el contrario enfatizar su temperamento.

Personalidad = Temperamento + Carácter

Por lo tanto, todo lo que haces y dices a las personas con las que te relacionas habitualmente es susceptible de afectar a su carácter, a su manera de ser.

Por ejemplo, si permites que por lo general la gente a tu alrededor hable chillando, aquellas personas que tengan un temperamento más enérgico se pasarán el día gritando a los demás y hablándoles de malos modos. Yo me encontré en un ambiente así en una empresa en la que trabajé hace años y resultaba muy complicado mantener un buen ambiente de trabajo, sobretodo porque esta forma de actuar ya venía desde arriba.

Por el contrario, si fomentas el respeto, la educación y los buenos modales, las personas más irascibles tenderán a modelar su temperamento hacia una actitud más condescendiente y menos agresiva que les haga sentirse integrados en el equipo.

Se trata de aplicar el sentido común y valores nobles como el respeto, el compañerismo, el reconocimiento, el perdón, la mente abierta, el sentido de la responsabilidad…

Como les trates a ellos es como al final se tratarán entre ellos y te tratarán a ti. Es lo que conocemos como la cultura de empresa que vamos configurando entre todos, lo que se respira en el ambiente de manera habitual. El equipo acaba adquiriendo una manera de ser propia como un sistema único, aunque se nutra de las distintas personalidades de todos sus miembros, los cuales se acaban adaptando a lo que perciben como habitual o normal en el entorno.

Seguramente tienes más capacidad influencia de la que piensas para que tu equipo se acabe convirtiendo en un “solucionador eficaz de problemas” o por el contrario en un “generador permanente de problemas”.

Las respuestas a estas preguntas te darán pistas sobre cómo se comporta tu equipo:

¿Castigas el error sistemáticamente o intentas que aprendan de ello?

¿Cuándo te llegan rumores o chismes los ignoras o los tratas de esclarecer para evitar malos entendidos?

¿Puedes perder las formas ante situaciones que no te gustan o eres siempre una persona respetuosa?

¿Tiendes a ayudar al equipo o les sueles decir “apañaos vosotros, es vuestro problema”?

 

Qué necesitan los directivos

Tiempo estimado de lectura: 2 minutos

 

De las muchas conversaciones que he tenido en los últimos años con empresarios y directivos, llego a la conclusión que encuentran en falta 2 cosas para gestionar a sus equipos:

Tiempo y Herramientas.

Tiempo:

Estas son las frases que a menudo escucho:

“El día a día me absorbe y no encuentro el momento de reunirme para despachar con el equipo”

“No tengo tiempo para planificar la semana, y menos el trimestre o el año”

“Los problemas con mis empleados (sueldos, desmotivación, malos rollos, etc.) los resuelvo al vuelo, a medida que van surgiendo”

“Me veo como un apaga-fuegos”

¿Sabías que con un par de horas a la semana podrías darles la vuelta a tus problemas de tiempo para gestionar al equipo? Es solo un 5% de tu jornada laboral. No parece mucho, ¿verdad?

1 hora a la semana para reunirte con todos: despacha los temas importantes y toma nota de quién tiene que hacer qué y de qué plazo dispone (QQC: Quién, Qué, Cuando). Aprovecha para verificar la carga de trabajo del equipo y si hay que hacer ajustes. En la siguiente reunión revisa lo anterior e incorpora nuevos temas.

1/2 hora para dedicarle a uno de tus colaboradores individualmente: de forma rotativa. Puedes aprovechar para hacer peguntas tan sencillas como profundas: ¿cómo estás? ¿cómo llevas la carga de trabajo? ¿hay algo que te preocupe? ¿necesitas algo?

1/2 hora para sentarte contigo mismo/a: con toda la información anterior, necesitarás ponerla en orden para planificar, reorganizar y tomar buenas decisiones.

Te invito a probarlo, ¡verás cambios sorprendentes!

Herramientas para directivos:

Con cada problema que te encuentres, seguro que existe una herramienta o solución que puedes aplicar de forma sistemática. Lo único que necesitas es conocerlas, saber que existen.

O sea, se trata de pasar de la incompetencia inconsciente por desconocimiento a la competencia consciente a través del conocimiento y la práctica diaria de cada herramienta.

Por ejemplo:

Si el equipo trabaja con baja productividad.
Herramientas: descripción de tareas y procedimientos de trabajo.

Si percibes falta de motivación y compromiso.
Herramientas: índice motivacional y mapa de talento.

Si falla la comunicación o no consigues conectar con tus colaboradores.
Herramientas: feedback de valor y crítica constructiva.

Si hay mal ambiente de trabajo, relaciones deficientes entre compañeros o no sabes cómo gestionar las emociones que afloran.
Herramientas: inteligencia emocional, sociograma.

No hace falta que empieces por aprender y aplicar todas estas herramientas. Empieza por una y cuando la tengas bien integrada, ves a por otra.

Busca alguien de tu organización que te las pueda enseñar o busca algún colaborador externo que te forme para dirigir a tu equipo de manera profesional.

¡Tus colaboradores te lo agradecerán y tú vivirás más tranquilo/a!

 

Si quieres aprender y practicar estas y otras herramientas, te invito a unirte al GMC – Grupo de Mejora Continua en Gestión de Equipos.

Empresa y Juego… ¿para qué?

Llevar el juego a la empresa produce más beneficios de los que seguramente puedas imaginar (hasta leer este artículo). En el post Gamificación para la motivación en la empresa ya te hablaba de ello.

Hoy voy a centrarme en las competencias profesionales que podemos trabajar a través de los juegos de mesa & coaching modernos, el Ludo-Training.

La formación tradicional para equipos, en la que todos se sientan delante de un formador que explica los contenidos con un power-point durante una, dos, tres horas o toda una jornada, ha pasado a la historia.

¿Por qué? Porque ahora ya sabemos que la mente demanda estímulos y vivencias que le permitan retener fácilmente lo aprendido, que graben a fuego lo que nos interesa para nuestro desarrollo profesional. Lo que llamo el aprendizaje a través del entrenamiento experiencial.

Lo contrario nos convierte en simples alumnos que tomas apuntes que probablemente nunca más volverán a leer o repasar.

O sea, aprender a través de dinámicas que nos permiten poner en práctica competencias profesionales en un entorno lúdico y distendido, favorecerá que nos abramos y mostremos nuestra forma de actuar en determinadas situaciones que bien podemos trasladar después al mundo de la empresa y de los equipos.

Soy aficionado a los juegos de mesa modernos (los que van más allá de los tradicionales como Monopoly, Trivial, Cluedo…), y con el tiempo me he ido dando cuenta que las personas nos solemos comportar igual ante un juego que en nuestro entorno laboral.

Descubrí que muchas de las competencias que pedimos a nuestros colaboradores también se trabajan en muchos juegos. Entonces me dije ¡Esto tiene más valor del que pensaba! El simple hecho de pasar un rato divertido ya vale la pena. Y si además trabajas competencias profesionales… ¡Qué mejor!

Otro beneficio inmediato que aporta el Ludo-Training a través de los juegos de mesa & coaching modernos es rebajar el nivel de estrés evadiendo la mente y dosificando el cerebro durante un rato.

¿Utopía o realidad? Pues en empresas como GreenFood Iberica ya es una realidad, donde cada semana dedicamos un espacio para el juego en las sesiones anti-estrés. Dosifican, comparten, se divierten juntos, se conocen más… ¡Y cargan las pilas!

Entonces, ¿qué competencias podemos trabajar a través de los juegos de mesa modernos? Aquí van algunas:

Resolución de conflictos

El juego nos pone en multitud de ocasiones en la tesitura de tomar decisiones para resolver problemas y poder lograr nuestro objetivo. ¿quién es más ágil resolviendo problemas? ¿más reflexivo, impulsivo, autoritario, condescendiente, competitivo…?

Inteligencia emocional

Mostrar y compartir nuestras emociones es mucho más fácil a través del juego y las metáforas. Es una forma indirecta y menos incómoda de mostrarnos cómo somos ante los demás.

Negociación

Negociar, conseguir algo de los demás, ceder, buscar soluciones win-win, etc. Con el juego logramos rebajar la tensión del mundo real, aunque sin dejar de mostrar cómo actuamos ante un proceso de negociación: ganar a toda costa, liderar el proceso, actitud más pasiva o sumisa…

Gestión de recursos

¿Quieres saber si una persona tiene la capacidad de gestionar eficazmente un presupuesto? Hay multitud de juegos que le pondrán a prueba y le permitirán mejorar en esta competencia.

Cooperación

¿Qué tal llevamos el trabajar en equipo y ayudar a los demás? Saber si una persona está preparada para integrarse en un equipo nos ahorrará muchos problemas. Algunos juegos cooperativos nos permiten ver el rol que cada uno adopta dentro del equipo: ¿quién actúa más de líder? ¿Y quién de seguidor?

Estrategia

La capacidad de planificar en base a unos objetivos y teniendo en cuanta todas las variables que afectan, no está al alcance de todos. Los juegos de estrategia nos muestran aquellas personas con una mayor clarividencia en esta competencia.

La lista de competencias continua: agilidad mental, comunicación, concentración, creatividad, deducción, escucha activa, hablar en público, liderazgo, retentiva…

¿Y qué juegos pueden servir? Algunos ejemplos: Magic Maze, 6 pingüinos para decidir, Biópolis, Los Buscaduendes, Ikonikus, The Island, Un imperio en 8 minutos… La lista es muy extensa, aunque lo importante es que haya una persona que conozca bien el juego y las competencias que se van a trabajar.

Aquí encontrarás más información sobre cada juego con las competencias profesionales que permite abordar.

Los 10 mandamientos del directivo de éxito

Primero vamos a reflexionar: ¿qué es un directivo de éxito? Si lo primero que nos viene a la cabeza es una persona que gana mucho dinero, que es conocido por mucha gente y que dirige un gran negocio, conviene que hagamos un reset mental.

Puede que ese directivo sea exitoso, pero te invito a considerar otros parámetros para valorar su verdadero éxito en el arte de dirigir personas, equipos y negocios.

A ver qué te parece esta definición:

“Un directivo de éxito es aquella persona que se ocupa de ayudar a crecer a sus equipos y sus negocios, haciendo la vida de quienes les rodean más fácil y que se va a dormir con la conciencia tranquila por haber hecho las cosas de forma honesta y responsable.”

Entonces, ¿un directivo es alguien que solo piensa en los demás?

¡Nooo!

Si ayuda a sus equipos y negocios a crecer, él también crece.
Si hace la vida de los demás más fácil, la suya también lo será.
Si duerme con la conciencia tranquila, será más feliz.

Es así de simple. Es una forma de verlo desde la perspectiva de la conciencia en vez de hacerlo desde el aspecto más material del éxito.

El éxito basado en lo material es más fácil de conseguir y más difícil que nos satisfaga por mucho tiempo, porque siempre buscamos tener más. En cambio, si lo basamos en nuestra conciencia, en nuestra felicidad más esencial, del espíritu diría yo, el enfoque es distinto: aunque nos puede suponer más tiempo de adaptación mental hacia esa forma de ver la vida, cuando lo conseguimos, sus efectos positivos perduran en el tiempo.  ¡Te lo digo por experiencia!

El #éxito basado en lo material puede ser fácil de conseguir pero más difícil de sostener. Clic para tuitear

Pues vamos con los 10 mandamientos que te propongo basados en el enfoque de la conciencia como prueba del éxito directivo:

  1. Trabajarás en organizaciones cuyos valores y cultura de empresa (explícita e implícita) estén alineados con los tuyos.
  2. Seleccionarás a tus colaboradores en base sus valores alineados con los de tu organización o área de responsabilidad.
  3. No buscarás culpables de los errores, sino responsables que aprendan de ellos para que no se vuelvan a producir, asumiendo tú siempre la responsabilidad última.
  4. Practicarás el reconocimiento del trabajo bien hecho.
  5. Compartirás ilusión, motivación y energía positiva entre todos los que te rodean.
  6. Aceptarás distintas formas de ver las cosas, fomentando el debate y la reflexión aun cuando difieran de tu enfoque personal.
  7. Delegarás todo aquello que permita a tus colaboradores prosperar profesionalmente.
  8. Te preocuparás por los miembros de tu equipo no solo en lo profesional sino también en su bienestar personal.
  9. Practicarás el voluntariado corporativo con tus colaboradores para dar sentido y trascendencia social a vuestro trabajo.
  10. Fomentarás valores nobles como el respeto, la humildad, la generosidad y la honestidad.

Este es el decálogo que te propongo. Seguro que a ti se te ocurren otros mandamientos igualmente necesarios. ¡Anímate a compartirlos!

Otro asunto es con qué acciones concretas podemos ponerlos en práctica. Si quieres saber cómo hacerlo, no dudes en escribirme a info@david-quesada.com y te cuento.

 

Cómo resolver un conflicto con éxito

Son muchos los empresarios, directivos y jefes de equipo que quieren la fórmula magistral para resolver cada conflicto en la empresa. Te piden un método que siempre funcione.

Hay métodos, sí, ¿pero por qué no siempre funcionan? Lo que muchos no saben es que para aplicarlos, antes hay que trabajar a conciencia el problema de fondo que es la raíz de todos los conflictos. Queremos curar los efectos, pero nos olvidamos de las causas, simplemente porque no tenemos ni idea de cómo abordarlas.

Todo conflicto en la empresa tiene un origen en nuestro interior que no hemos logrado resolver y que nos lleva a percibir el problema de una determinada forma. Efectivamente, el problema en si es nuestra percepción del mismo, unida a la percepción de los demás. Un problema tiene las dimensiones y la complejidad que nosotros le queramos dar, ni más ni menos.

Entonces, ¿qué puedes hacer?

Primero debes aceptar tres reglas de oro para que cualquier problema deje serlo lo antes posible:

  • Yo soy parte del problema: ¿Por qué será que siempre que tengo un problema yo estoy ahí en medio rondando? Partimos de la base que si quiero resolver un problema o un conflicto, significa que yo soy parte de él. Si no fuera así, ya no sería un problema para mí.
  • No hay culpables, solo responsables: si abordo el problema desde la culpa, me estaré complicando la vida porque me va a costar mucho más resolverlo. Encontraré resistencias en mí y en los demás. Desde la responsabilidad todo es mucho más fácil.
  • No puedo responsabilizar solo a los demás: si considero que los causantes del problema son los demás, me convierto en una marioneta de ellos, puesto que solo se resolverá si ellos quieren y cuando quieran.

Una vez aceptas estas tres reglas, ya puedes meterme de lleno en resolver el problema. Aquí te propongo un método práctico en pocos pasos:

  • Identifica a cuál/cuáles de estas dos dimensiones pertenece el problema:
    • Hechos objetivos o normativos: se trata de hechos que han ocurrido y que no admiten interpretación subjetiva. Por ejemplo: errores en importes cometidos a la hora de facturar determinados servicios o una persona que ha llegado más de 15 minutos tarde a su puesto de trabajo durante 10 días este mes.
    • Hechos subjetivos: son circunstancias cuya percepción puede varias de unas personas a otras. Por ejemplo: un colaborador que considera que se le está tratando injustamente con respecto a otros compañeros.

El problema también puede combinar las dos dimensiones, en cuyo caso, la solución es más compleja. Por ejemplo, cuando se cometen errores concretos (hecho objetivo) y la persona que los comente los achaca a un problema de estrés o exceso de carga de trabajo (hecho subjetivo).

  • Pide ayuda a otras personas, estén implicadas o no en el conflicto. Si están implicadas y participan en la solución, será mucho más fácil aplicarla puesto que eliminarás resistencias. Cuantos más puntos de vista más fácil te será aplicar el siguiente punto.

Recuerdo un caso en el que me pidieron de otro departamento que les cediera a uno de mis colaboradores unos días a la semana. En vez de decidir yo a quien le tocaría, lo sometí a debate en el equipo y ellos mismos dieron con la mejor solución: hacerlo rotativo entre los que tenían más disponibilidad.

  • Genera cuantas más opciones de solución mejor y somételas a debate. Los problemas objetivos suelen tener opciones más claras y sencillas de aplicar. Los problemas subjetivos en cambio, requieren de herramientas más complejas, sobretodo relacionadas con la gestión de la Inteligencia Emocional. ¡Tendrás que sacar tus dotes de psicólogo o coach! O buscar la ayuda de uno…

Estas son algunas de las herramientas prácticas que utilizo habitualmente para trabajar la Inteligencia Emocional:  BLACK THINK OUT, INTELIGENCIA BIP, TUS VALORES EN ACCIÓN.

  • Asume la responsabilidad de la decisión si la has tomado tú o la parte que te toque. Nunca la eludas, porque si lo haces, la próxima vez te costará mucho más resolver un problema similar o con los mismos implicados.
  • ¡Aprende! Toma conciencia de lo que ha ocurrido y pon en práctica las medidas necesarias para que no se vuelva a repetir.
  • ¡Celebra! Que el conflicto se ha acabado. ¡Compártelo con todos!

 

¿Recursos Humanos o Personas con Recursos?

Cuando hablamos de gestión de personal, el primer concepto que nos viene a la cabeza es “Recursos Humanos”. Considerar a las personas como simples recursos de entrada se me queda corto. Ni recursos humanos ni humanos con recursos, no me convence. Aunque si le diéramos más valor a la palabra “humanos” todo cambiaría. Humanizar las empresas es uno de los grandes retos de este siglo, con todo lo que nos está cayendo: tecnología, low-cost, sobreexplotación del Tercer Mundo, etc.

¿Qué tal si lo cambiamos por “Capital Humano”? Es un tema semántico, pero dicho así me inspira mucho más, puesto que ponemos en valor la importancia de las personas que forman parte de una organización. Las consideramos como un verdadero activo. El ejemplo más claro, en mi opinión llevado al extremo, es el del fútbol donde se puede llegar a pagar más de 100 millones de euros por un jugador… ¡Eso sí que es un pedazo de activo mega-valorado!

Volviendo al mundo terrenal de la empresa tradicional, el rol de Responsable de Recursos Humanos (RRHH) se centra principalmente en lo que llamamos Relaciones Laborales (RRLL), con unas funciones asignadas claramente acotadas y con un marcado perfil de control administrativo, mientras que un Responsable de Capital Humano como yo lo entiendo, podría extender sus atribuciones más allá de las puramente administrativas.

¿Prefieres un responsable de #RecursosHumanos o de Capital Humano? No es lo mismo... Clic para tuitear

A continuación te lo explico.

Funciones principales de un Responsable de Recursos Humanos

Selección: se encarga de definir los perfiles necesarios para cada puesto y de liderar los procesos de selección que mayoritariamente se suelen subcontratar.

Contratación: define el tipo de contrato y las condiciones laborales consensuadas con la dirección.

Retribución: propone las políticas de retribución junto con la dirección financiera que se deciden a nivel de dirección general: sueldo fijo, incentivos, beneficios sociales, etc.

Formación: gestiona el plan de formación de toda la empresa con el objetivo de minimizar el gap entre las necesidades de cada puesto y las competencias que aporta el empleado.

Seguimiento de bajas y absentismo: gestiona su impacto económico y organizativo con el objetivo de minimizarlo.

Desvinculación: se encarga de la poco agradable tarea de gestionar y comunicar los despidos, así como el outplacement o recolocación si es que la empresa ofrece este servicio.

Funciones principales de un Responsable de Capital Humano

Además de supervisar las tareas descritas anteriormente, dedica su tiempo a las siguientes funciones.

Impulso del talento: se preocupa por que cada empleado pueda sacar su máximo potencial, sobretodo de los mandos intermedios cuanto más extensa sea la plantilla. Para ello tendrá que trabajar aspectos como la motivación, el sentido de pertenencia, el intra-emprendimiento y el mapa de talento.

Comunicación: mejora los puentes de comunicación dentro de cada departamento y entre las distintas áreas que componen la organización. ¿Y cómo puede hacerlo? Por ejemplo, fomentando las reuniones periódicas de coordinación, de evaluación del rendimiento, de desarrollo de nuevas ideas e innovación, etc.

Procedimientos: sistematiza procedimientos relacionados con la gestión de personas como por ejemplo el protocolo de bienvenida a nuevos miembros, el uso de emails, el organigrama funcional, la solicitud de permisos para vacaciones o formación, la descripción de los puestos de trabajo, la matriz de competencias, entre otros muchos. ¿Objetivo? Que el máximo de información esté al alcance de todos de forma homogénea para evitar disfunciones y errores.

Conciliación: impulsa propuestas para mejorar la conciliación entre trabajo y familia con herramientas como la flexibilidad horaria o el tele-trabajo.

¿Y qué pasa con las Pymes que no tienen en su estructura una persona dedicada en exclusiva a la gestión de personas? En estos casos esta función suele recaer en la persona responsable del área de administración o finanzas. ¿Qué ocurre entonces? Que la gestión de personas puede pasar a un segundo plano o simplemente a la parte básica de las relaciones laborales (contratos, nóminas, selección y poco más). En este grupo estarían muchas empresas de entre 30 y 100 empleados. Empresas con problemas de absentismo, rotación de personal, comunicación interna o conflictividad.

¿Y si te dijera que hay una solución para estas empresas? Se trata de la posibilidad de incorporar un Responsable de Capital Humano a tiempo parcial, solo por el tiempo que necesita la organización para minimizar los problemas anteriores y a un coste económico asumible. Esta opción hoy existe, te lo digo por experiencia. Si quieres saber cómo llevarlo a práctica, escríbeme a davidq@david-quesada.com y te cuento.