Contratar y despedir con éxito

Contratar y despedir son dos momentos trascendentes en la vida profesional de un directivo. ¡Tu tranquilidad y la de tu equipo están en juego!

Y no solo eso, también la armonía, confianza, profesionalidad, objetivos, resultados… hay muchos valores y parámetros que se pueden poner en cuestión cuando fallamos en contratar o despedir adecuadamente. Construir un equipo de alto rendimiento y compromiso cuesta tiempo y esfuerzo, por eso no podemos permitir ponerlo en riesgo cuando entra o sale de él algún miembro.

Somos humanos y podemos equivocarnos, pero no sin antes haber dedicado el tiempo, la energía y los procedimientos que aseguran la mayor probabilidad de éxito.

Como directivo y responsable del capital humano en varias empresas durante años, he llevado a cabo muchos procesos de selección, contratación y desvinculación (una forma amable de llamar al despido). Por ello me permito en este artículo compartir una serie de recomendaciones que pienso serán de tu utilidad.

Selección y Contratación

Busca el partner adecuado

Sea una empresa de selección, ETT o headhunter, es importante que cuente con una buena base de datos donde buscar el perfil que necesitas, en tu radio de influencia, y que utilice de forma habitual las redes sociales profesionales (portales de empleo, linkedin, etc.).

Define el perfil con precisión

No pidas por pedir ni generalices. Di exactamente lo que quieres y lo que es imprescindible para el puesto. No acotes demasiado si no hace falta. Por ejemplo, aunque prefieras a alguien joven, si piensas que podría haber alguien de más edad con experiencia que pudiera encajar, entonces no limites la edad. Hay muchas personas de más de 45 años con mucha experiencia e ilusión de comenzar nuevos proyectos.

Sigue tu intuición

Contratar no es una ciencia exacta. Puedes aplicar las técnicas más depuradas en la entrevista, pero siempre habrá un margen de duda en el que deberás hacer uso de tu intuición, de lo que sientas.

En #RRHH contratar no es una ciencia exacta. Sigue tu intuición. Clic para tuitear

Me ocurrió en un proceso hace unos años. Tenía dos candidatas, una con más experiencia y otra más joven e inexperta. La intuición me hizo apostar por la segunda porque vi en ella algo que la otra no me mostró tan claramente: su ilusión y ganas de trabajar. En esa ocasión no me equivoqué, aunque no puedes estar seguro de haber acertado al 100% hasta que la persona empieza a rodar en su puesto.

Es cierto que también hay verdaderos profesionales preparando entrevistas y que te pueden colar algún gol. Lo importante es que lo detectes cuanto antes y dentro del periodo de prueba que marca el contrato para evitar males mayores.

Pregúntale por sus valores

Cuando le pregunto a un candidato por sus valores personales, de entrada le suele sorprender. Después, cuando le dejas unos minutos para que piense en ello, se relaja y se abre con mayor facilidad. Entonces puedes conocer con más precisión cómo piensa y actúa esa persona y te es más fácil imaginártela o no dentro del equipo.

Hablar de valores dentro y fuera del trabajo es hablar de lo que a uno verdaderamente le importa. Los valores del candidato deben encajar con los del equipo y al revés: el equipo debe estar abierto a incorporar nuevos valores que lo fortalezcan.

Pon a prueba su curiosidad y profesionalidad

Comprueba que se ha informado sobre la empresa a la que acude para optar al puesto. La gente curiosa y proactiva suele ser la que más aporta en procesos de cambio e innovación para evolucionar.

La profesionalidad se mide por ejemplo en términos de:

Puntualidad: si ha llegado en hora o tarde. Recuerdo una persona que entrevisté que llegó 15 minutos tarde a la entrevista sin disculparse por el retraso y al preguntarle sobre si había tenido dificultad en encontrar el sitio me contesto que no, ningún problema. Fue uno de los aspectos que me llevó a descartarla.

Trabajo en equipo: si tiene un discurso respetuoso con respecto a otras empresas y personas con las que ha trabajado, puedo pensar que contribuirá a generar un buen clima de trabajo. Por el contrario, si alguien que critica mucho a sus antiguos jefes o compañeros sin demostrar lo que ha aprendido de esa experiencia, puedo pensar que es susceptible de generar conflictividad en el equipo.

Orientación a resultados: en función de los resultados medibles de los principales logros que ha alcanzado en cada puesto, tanto en términos económicos como cualitativos. No es lo mismo decir “ayudé a mejorar la productividad”, que “me encargué de reorganizar un departamento reasignando funciones para reducir el tiempo de trabajo equivalente a 8h/semana de una persona”.

Despido

Prescindir de una persona del equipo nunca es una tarea agradable porque suele generar tensión y malestar. Hay dos aspectos clave que debemos cuidar en antes de dar el paso: el fondo y la forma.

El fondo: me refiero a los motivos por los cuales decides prescindir de un miembro de tu equipo. Deben ser siempre estrictamente profesionales. Solo así puedo despedir a alguien mirándole a los ojos.

La forma: despedir de un día para otro alegando temas de seguridad y protección de datos es algo que no me gusta y que solo entiendo su aplicación en casos puntuales y bien justificados. Por poco que podamos, siempre hay que acompañar a esa persona en su proceso de salida, dando tiempo para que traspase sus funciones y se pueda despedir de todos.

Además, un tema crucial es cómo viven el proceso los que se quedan. Si hemos puesto esmero en un fondo y forma impecables, los demás lo entenderán. Por el contrario, si despido a alguien sin causas convincentes y de un día para otro, sin dar explicaciones, estaremos poniendo en riesgo valores trascendentales del equipo como pueden ser la motivación, el compromiso o la confianza. Pueden pesar: ¿mañana me puede pasar a mí y de esta forma? Entonces aparece el miedo y la desconfianza, ¡nuestros peores enemigos!

 

2 comentarios
  1. Pere Berga
    Pere Berga Dice:

    Excelente artíuculo, David.

    Me encanta eso de que si despides a alguien sin causas convincentes ni profesionales, pones en riesgo los valores del equipo. ¡Así és! Un equipo no es ahistórico y vivir un proceso de despido traumático de un compañero afectará su clima emocional y sus dinámicas relacionales.

    ¡Enhorabuena!

    Responder
    • davidq
      davidq Dice:

      Gracias Pere! Así es. En una ocasión tuve la presión para prescindir de una persona de mi equipo por motivos no profesionales. Me mantuve firme en mi decisión de no hacerlo y el tiempo me dió la razón. Hay que escuchar todas las opiniones, sobretodo si vienen de arriba, pero si la responsabilidad final de la decisión es mía, tengo que reflexionar sobre el precio que pago o las consecuencias de tomar una u otra decisión. Un abrazo compañero.

      Responder

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