Cómo generar compromiso en tu equipo (4 herramientas)

Reconozco que trabajar con personas e integrarlas de forma eficaz en sus equipos es todo un reto, aunque lleve más de 20 años haciéndolo. Como dijo Simon Dolan en la presentación de su libro Liderazgo, Dirección y Coaching por Valores, dirigir personas resulta más complejo que organizar el sistema productivo de cualquier empresa industrial.

Cuando tienes personas a tu cargo, si no dedicas el tiempo necesario a cuidar del equipo, tu responsabilidad puede transformarse en irresponsabilidad tóxica que puede llegar a causar daños irreparables, incluso en uno/a mismo/a.

Seamos claros:

  • Hay muchos jefes/directores/directivos.
  • Muchos de ellos viven ocupados en su beneficio a final de mes y poco preocupados por el resto de lo que les ocupa. Son el ejemplo a evitar. Hay poco que hacer con ellos mientras no cambien su conciencia y su concepción de lo que conocemos como negocios prósperos en toda su amplitud, los que aportan al mundo prosperidad económica, social y ecológica.
  • Algunos de ellos son auténticos líderes por vocación. Son lo que llamo la “clase lidertiva”: directivos-líderes a los que les brillan los ojos cuando hablan de su trabajo y de sus equipos. Son ejemplo a seguir. ¿Algunos nombres?: Jaume Gurt (Infojobs), Xavier Pladevall (Europreven), Idili Lizcano (Alqvimia), José María Torres (Numintec), Antonio Pirretas (Notson acústica). Y la lista sigue…
  • Bastantes de ellos quieren mejorar y convertirse en verdaderos líderes, pero necesitan ayuda y herramientas para lograrlo. Este grupo representa todo el potencial y la esperanza para conseguir dar un vuelco real a la forma de hacer negocios y ganarse la vida que hoy predomina en esta sociedad basada en el capitalismo y la competitividad.

Sé que muchas personas de este último grupo no se atreven a lanzarse y salir del “armario material” para expandir su territorio mental al “universo emocional”, el que verdaderamente rige nuestros deseos de felicidad en esta vida de paso que ahora nos toca vivir. Si te sientes identificado/a con lo que te cuento, te propongo que lo intentes. Y para ello te daré cuatro herramientas prácticas para que puedas ponerte manos a la obra. Tienes poco a perder y mucho a ganar, te lo aseguro. De entrada, si lo haces tal como te propongo lograrás impulsar la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia de los tuyos.

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Herramienta #1: el protocolo de acogida

Piensa en el primer día de cualquiera de las empresas en las que hayas trabajado.

¿Te sentiste acompañado/a?

¿Fue tal como te hubiera gustado?

El primer día de trabajo suele ser un momento de ilusión y expectación, pero también de nervios e incertidumbre. Por eso es importante preocuparte especialmente por quienes has elegido para formar parte de tu equipo.

Hay estudios que refrendan que la impresión que nos causa una persona en los primeros cinco minutos de conocerla, condicionará lo pensemos de ella durante los diez años siguientes. En la empresa para tres cuartos de lo mismo.

¿En qué consiste el protocolo de acogida? En establecer un procedimiento a poner en práctica con cada persona que se incorpora a tu equipo/organización.

Su contenido básico debe ser:

  • Asignación de una persona que hará de guía y mentora de la persona recién incorporada. Llevará a cabo la presentación en sociedad, el seguimiento de su evolución y adaptación a su nuevo puesto de trabajo y compañeros/as de camino.
  • Un dosier de bienvenida con información relevante como:
    • El organigrama funcional.
    • Breve historia de la empresa.
    • Principales grupos de interés con los que se relaciona la empresa (clientes, proveedores, gremios, asociaciones) y su política de Responsabilidad Social Empresarial (si no la tiene, al menos indicar qué acciones de voluntariado y de ayuda a la comunidad se realizan).
    • Procedimientos (descripción de tareas) que afectan a su puesto de trabajo.
    • Información legal en materia laboral, de Protección de datos y de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Opcional (pero muy recomendable): planificación de espacios de tiempo en otros departamentos relacionados para una mejor comprensión del “para qué” hace su trabajo.

Herramienta #2: el Plan de Formación

No me refiero solo al hecho de ir haciendo cursos, seminarios y talleres durante el año para simplemente aprovechar la formación bonificada oficial. Aunque más vale esto que nada, para mí se queda corto.

Se trata de elaborar un plan de carrera con planificación anual que suponga un verdadero aprovechamiento tanto da las capacidades de la persona como del beneficio que redunda en la empresa.

Propuesta de procedimiento para su puesta en práctica:

  • Definir las áreas competenciales para cada puesto o función.
  • Establecer el presupuesto anual dedicado a formación.
  • Establecer un calendario de solicitudes (último trimestre del año anterior).
  • Asignación del presupuesto por departamentos en base a criterios objetivos (antigüedad, competencias clave, número de formaciones realizadas en periodos anteriores, etc.). Por ejemplo, si se trata de una compañía internacional, seguramente los idiomas serán una competencia clave que dará prioridad a los empleados que lo soliciten.
  • Definir acuerdos de compromiso para formaciones de importes significativos, como por ejemplo, el tiempo mínimo de permanencia en el puesto por cada tramo de formación financiada por la empresa.
  • Aprobar el calendario definitivo de formaciones para cada empleado. Recomiendo dejar un margen o bolsa remanente para propuestas que puedan surgir en el transcurso del año.

Si estás pensando en hacer sesiones prácticas para cohesionar y motivar a tus equipos, para abordar de una forma guiada los problemas que encallan vuestra productividad, escríbeme y te contaré cómo hacerlo a través de mi Training Bonificado, sin coste para ti.

Herramienta #3: Evaluación del rendimiento

Evaluar el desempeño de cada colaborador de la forma más objetiva posible puede resultar más sencillo de lo que parece. Muchos responsables lo evitan porque piensan que es muy difícil justificar, para bien o para mal, el trabajo llevado a cabo por cada uno de los miembros de su equipo y del equipo en su conjunto.

De entrada, el mero hecho de sentarte a hablar con tu gente sobre cómo han ido las cosas, al menos un par de veces al año (una al trimestre sería lo ideal), ya te lo agradecen y valoran. Es como decir: “ahora es nuestro momento, nuestro espacio. Estoy por ti”. Yo lo he puesto en práctica durante muchos años y te aseguro que es una herramienta infalible para tomar el pulso de lo que ocurre a tu alrededor, anticipar/prevenir problemas y ayudar a los demás a hacer mejor su trabajo.

Motivación de equipos by David Quesada

Herramienta #4: El Mapa de Talento

Un mapa de talento lo podemos definir como un almacén de todo el potencial oculto y desplegado que suman todos los miembros de una organización, tanto individual como colectivamente.

Construirlo supone recoger información de cada colaborador en relación a sus expectativas, capacidades, motivaciones, compromiso, etc.

Mi consejo: empieza por medir el nivel de motivación del grupo, para después poder comparar el resultado de este indicador en periodos futuros. ¿Cómo hacerlo? Escríbeme a davidq@david-quesada.com y te explicaré cómo.

 

Estas son las cuatro herramientas poderosas que quería presentarte. ¿Qué te parecen? ¿Has puesto en práctica alguna? Te aseguro que si lo haces vivirás mejor, con menos estrés y los demás te lo agradecerán. Serás más feliz en el trabajo y por tanto también fuera de él, porque si te vas feliz de trabajar, llegas feliz a casa. Es de cajón, ¿verdad?

Si no sabes por dónde empezar, te invito a conocer mis dos programas para directivos y equipos: Coaching & Mentoring ejecutivo y Coaching de equipos. Habrá un antes y un después de probarlo.

¡Hasta la próxima!

 

6 comentarios
  1. Miquel Pino
    Miquel Pino Dice:

    Buenas tardes David,

    Excelente el artículo. Es una asignatura que debería ser obligada para cualquier persona que adquiera responsabilidad en capitanear un equipo.

    Muchas gracias por darnos más luz y compartir tu conocimiento.

    Un abrazo desde Bañolas.

    Responder
    • David Quesada Reinares
      David Quesada Reinares Dice:

      Gracias Miquel! Totalmente de acuerdo. Y pienso que los propios colaboradores son los que deberían evaluar la capacidad de liderazgo y cohesión de su responsable, de la misma forma que ellos son también evaluados. Cuando un responsable pide feedback a los suyos sobre su desempeño, es un claro signo de humildad y confianza en lo que uno hace. ¡Un abrazo compañero!

      Responder
  2. jaume dalmases
    jaume dalmases Dice:

    Muy bien explicado. Aunque prafrasendo a un autor antiguo…. Una cosa es PREDICAR y otra bien distinta DAR TRIGO
    Me explico. Todos los directivos cuentan que su PRINCIPAL ACTIVO ES SU GENTE, que los EMPLEADOS SON LO MAS IMPORTANTE, que PRIMERO son “los CLIENTES y después el personal…es decir LAS PERSONAS. Pero frecuentemente queda en bonitas frases y PALABRAS VACIAS.

    Se ha visto durante la crisis actual, donde se ha aplicado la típica receta liberal: Despachamos a los jóvenes (y últimos contratados) los mas BARATOS de despedir; después PRE-JUBILAMOS (o aparcamos en la calle) a los mayores (de salarios más altos) Arrinconando: Experiencia y conocimiento, que se substituye por “becarios o jóvenes mejor preparados que cobran entre un 30% y un 70% menos que los seniors”

    Precarizando el SERVICIO y los MÁXIMOS EJECUTIVOS, salvan la cta de explotación (provisionalmente) con el CULO apretado, y pegados a sus poltronas, defendiendo sus bonus y el salario, hasta que ya no da para más el invento – entonces se montan una buena indemnización – y se van a casa CONFORTABLEMENTE FORRADOS,

    Uds. han puesto algunos nombres de directivos BUENOS, pero repasando hemerotecas, seguro les saldrían un montón de los “otros” y no “apuntamos” porque queda feo…………….pero busquen en las extintas CAJAS, y otras “recauchutadas” que se ufanan en el IBEX de beneficios y millones de ganancia, mientras han DESPEDIDO TALENTO; EXPERIENCIA y TRATO, en EROS, de desdichas, subcontratando ( o recortando) cuando no empeorando prestaciones y calidad de sus productos/servicios.
    Con afecto. JD

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    • davidq
      davidq Dice:

      Gracias Jaume por tu detallada aportación. Efectivamente, de “los otros” directivos todos conocemos a unos cuantos, más de los que nos gustaría. Por eso me centro en este artículo en los que llevan a cabo buenas prácticas directivas, para que todos entendamos que hay otra forma de hacer las cosas mucho más efectiva y gratificante. Sobre el liderazgo tóxico hablo en este artículo: http://www.david-quesada.com/liderazgo-toxico/ ¡No perdamos la esperanza Jaume! 😉

      Responder

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