Los 10 mandamientos del directivo de éxito

Primero vamos a reflexionar: ¿qué es un directivo de éxito? Si lo primero que nos viene a la cabeza es una persona que gana mucho dinero, que es conocido por mucha gente y que dirige un gran negocio, conviene que hagamos un reset mental.

Puede que ese directivo sea exitoso, pero te invito a considerar otros parámetros para valorar su verdadero éxito en el arte de dirigir personas, equipos y negocios.

A ver qué te parece esta definición:

“Un directivo de éxito es aquella persona que se ocupa de ayudar a crecer a sus equipos y sus negocios, haciendo la vida de quienes les rodean más fácil y que se va a dormir con la conciencia tranquila por haber hecho las cosas de forma honesta y responsable.”

Entonces, ¿un directivo es alguien que solo piensa en los demás?

¡Nooo!

Si ayuda a sus equipos y negocios a crecer, él también crece.
Si hace la vida de los demás más fácil, la suya también lo será.
Si duerme con la conciencia tranquila, será más feliz.

Es así de simple. Es una forma de verlo desde la perspectiva de la conciencia en vez de hacerlo desde el aspecto más material del éxito.

El éxito basado en lo material es más fácil de conseguir y más difícil que nos satisfaga por mucho tiempo, porque siempre buscamos tener más. En cambio, si lo basamos en nuestra conciencia, en nuestra felicidad más esencial, del espíritu diría yo, el enfoque es distinto: aunque nos puede suponer más tiempo de adaptación mental hacia esa forma de ver la vida, cuando lo conseguimos, sus efectos positivos perduran en el tiempo.  ¡Te lo digo por experiencia!

El #éxito basado en lo material puede ser fácil de conseguir pero más difícil de sostener. Clic para tuitear

Pues vamos con los 10 mandamientos que te propongo basados en el enfoque de la conciencia como prueba del éxito directivo:

  1. Trabajarás en organizaciones cuyos valores y cultura de empresa (explícita e implícita) estén alineados con los tuyos.
  2. Seleccionarás a tus colaboradores en base sus valores alineados con los de tu organización o área de responsabilidad.
  3. No buscarás culpables de los errores, sino responsables que aprendan de ellos para que no se vuelvan a producir, asumiendo tú siempre la responsabilidad última.
  4. Practicarás el reconocimiento del trabajo bien hecho.
  5. Compartirás ilusión, motivación y energía positiva entre todos los que te rodean.
  6. Aceptarás distintas formas de ver las cosas, fomentando el debate y la reflexión aun cuando difieran de tu enfoque personal.
  7. Delegarás todo aquello que permita a tus colaboradores prosperar profesionalmente.
  8. Te preocuparás por los miembros de tu equipo no solo en lo profesional sino también en su bienestar personal.
  9. Practicarás el voluntariado corporativo con tus colaboradores para dar sentido y trascendencia social a vuestro trabajo.
  10. Fomentarás valores nobles como el respeto, la humildad, la generosidad y la honestidad.

Este es el decálogo que te propongo. Seguro que a ti se te ocurren otros mandamientos igualmente necesarios. ¡Anímate a compartirlos!

Otro asunto es con qué acciones concretas podemos ponerlos en práctica. Si quieres saber cómo hacerlo, no dudes en escribirme a info@david-quesada.com y te cuento.

 

¿Recursos Humanos o Personas con Recursos?

Cuando hablamos de gestión de personal, el primer concepto que nos viene a la cabeza es “Recursos Humanos”. Considerar a las personas como simples recursos de entrada se me queda corto. Ni recursos humanos ni humanos con recursos, no me convence. Aunque si le diéramos más valor a la palabra “humanos” todo cambiaría. Humanizar las empresas es uno de los grandes retos de este siglo, con todo lo que nos está cayendo: tecnología, low-cost, sobreexplotación del Tercer Mundo, etc.

¿Qué tal si lo cambiamos por “Capital Humano”? Es un tema semántico, pero dicho así me inspira mucho más, puesto que ponemos en valor la importancia de las personas que forman parte de una organización. Las consideramos como un verdadero activo. El ejemplo más claro, en mi opinión llevado al extremo, es el del fútbol donde se puede llegar a pagar más de 100 millones de euros por un jugador… ¡Eso sí que es un pedazo de activo mega-valorado!

Volviendo al mundo terrenal de la empresa tradicional, el rol de Responsable de Recursos Humanos (RRHH) se centra principalmente en lo que llamamos Relaciones Laborales (RRLL), con unas funciones asignadas claramente acotadas y con un marcado perfil de control administrativo, mientras que un Responsable de Capital Humano como yo lo entiendo, podría extender sus atribuciones más allá de las puramente administrativas.

¿Prefieres un responsable de #RecursosHumanos o de Capital Humano? No es lo mismo... Clic para tuitear

A continuación te lo explico.

Funciones principales de un Responsable de Recursos Humanos

Selección: se encarga de definir los perfiles necesarios para cada puesto y de liderar los procesos de selección que mayoritariamente se suelen subcontratar.

Contratación: define el tipo de contrato y las condiciones laborales consensuadas con la dirección.

Retribución: propone las políticas de retribución junto con la dirección financiera que se deciden a nivel de dirección general: sueldo fijo, incentivos, beneficios sociales, etc.

Formación: gestiona el plan de formación de toda la empresa con el objetivo de minimizar el gap entre las necesidades de cada puesto y las competencias que aporta el empleado.

Seguimiento de bajas y absentismo: gestiona su impacto económico y organizativo con el objetivo de minimizarlo.

Desvinculación: se encarga de la poco agradable tarea de gestionar y comunicar los despidos, así como el outplacement o recolocación si es que la empresa ofrece este servicio.

Funciones principales de un Responsable de Capital Humano

Además de supervisar las tareas descritas anteriormente, dedica su tiempo a las siguientes funciones.

Impulso del talento: se preocupa por que cada empleado pueda sacar su máximo potencial, sobretodo de los mandos intermedios cuanto más extensa sea la plantilla. Para ello tendrá que trabajar aspectos como la motivación, el sentido de pertenencia, el intra-emprendimiento y el mapa de talento.

Comunicación: mejora los puentes de comunicación dentro de cada departamento y entre las distintas áreas que componen la organización. ¿Y cómo puede hacerlo? Por ejemplo, fomentando las reuniones periódicas de coordinación, de evaluación del rendimiento, de desarrollo de nuevas ideas e innovación, etc.

Procedimientos: sistematiza procedimientos relacionados con la gestión de personas como por ejemplo el protocolo de bienvenida a nuevos miembros, el uso de emails, el organigrama funcional, la solicitud de permisos para vacaciones o formación, la descripción de los puestos de trabajo, la matriz de competencias, entre otros muchos. ¿Objetivo? Que el máximo de información esté al alcance de todos de forma homogénea para evitar disfunciones y errores.

Conciliación: impulsa propuestas para mejorar la conciliación entre trabajo y familia con herramientas como la flexibilidad horaria o el tele-trabajo.

¿Y qué pasa con las Pymes que no tienen en su estructura una persona dedicada en exclusiva a la gestión de personas? En estos casos esta función suele recaer en la persona responsable del área de administración o finanzas. ¿Qué ocurre entonces? Que la gestión de personas puede pasar a un segundo plano o simplemente a la parte básica de las relaciones laborales (contratos, nóminas, selección y poco más). En este grupo estarían muchas empresas de entre 30 y 100 empleados. Empresas con problemas de absentismo, rotación de personal, comunicación interna o conflictividad.

¿Y si te dijera que hay una solución para estas empresas? Se trata de la posibilidad de incorporar un Responsable de Capital Humano a tiempo parcial, solo por el tiempo que necesita la organización para minimizar los problemas anteriores y a un coste económico asumible. Esta opción hoy existe, te lo digo por experiencia. Si quieres saber cómo llevarlo a práctica, escríbeme a davidq@david-quesada.com y te cuento.

 

La doble Felicidad del Directivo

Igual que hablamos de doble moral, también existe una doble felicidad según cual sea el tipo de bienestar que buscamos y los medios que utilizamos para conseguirla.

Lo que te voy a explicar, tiene que ver con cómo está estructurada nuestra mente: la inteligencia bipolar que todos tenemos y de la que te he hablado en artículos anteriores.

Entiendo que hemos venido a este mundo para maximizar nuestro bienestar, para disfrutar de los buenos momentos y mirar de superar cuanto antes los malos. Esto es lo que supuestamente perseguimos, aunque con nuestros actos a menudo parece que busquemos todo lo contrario.

Me explico:

Si mi objetivo es sentirme a gusto con mi familia, con mis amigos, en el trabajo… ¿por qué tantas veces vivimos en la envidia, el odio, el resentimiento o la rivalidad con personas de estos grupos con las que nos relacionamos habitualmente? Si alguien piensa que sintiendo estas emociones va a lograr disfrutar de la vida, va arreglado/a. ¿O quizás sí? Pues depende del tipo de felicidad que haya elegido perseguir, y ¡ojo! Que no siempre se trata de una decisión consciente.

Esto me lleva a hablarte de los dos tipos de felicidad que existen.

La Felicidad Adaptativa

Se trata de la felicidad que emana de nuestro Ego. Es una felicidad artificial a la que nos empuja el modelo social y económico en el que vivimos. En ella se instalan valores como el egoísmo, la codicia, el tener dinero, estatus social, la ostentación, la rivalidad, el individualismo, la no empatía… Leídos así del tirón seguro que nos hacen pensar: ¡no, yo no soy así! Aunque si nos miramos el ombligo, seguro que descubrimos que nos movemos en base a ellos más de lo que pensamos.

Cada día tengo más claro que este mundo está controlado por grandes poderes económicos. Poderes cuyos hilos nos mueven como marionetas y nos empujan a tomar nuestras decisiones del día a día según el modelo que nos imponen basado en la felicidad adaptativa. Se aprovechan de nuestra tendencia a adaptamos en busca de una forma cómoda de vivir. Nos venden el mensaje: “no te preocupes por salir de la cueva a cazar animales, que yo te traeré algunas liebres y conejos para que puedas alimentarte y sobrevivir”. Y lo acabamos comprando porque buscamos una manera fácil de vivir, sin tomar riesgos.

La felicidad Esencial

Es la felicidad que nace del espíritu, de lo más profundo y auténtico de nuestro ser. Es aquella que está en nuestra alma, y si me permites decirlo, que trasciende más allá de nuestra propia vida. Los valores que van ligados a esta forma de felicidad son entre otros: empatía, respeto, perdón, altruismo, humildad, tolerancia, honestidad, cooperación, ayudar a los demás… Cuando los ponemos en práctica, podemos sentir una gran paz interior.

Ambos tipos de felicidad, aunque están enfrentados, están condenados a complementarse de manera que nuestra inteligencia bipolar decide a cuál de ellos le da más protagonismo. Mi opinión es que hoy en día predomina en el mundo la búsqueda de la felicidad adaptativa, y eso nos va a llevar a un mundo difícil de disfrutar y que incluso puede acabar auto-destruyéndose.

En nuestras manos está el vivir más en base a los valores de la felicidad esencial dentro de nuestro círculo de influencia con las personas que nos relacionamos cada día. No hay excusas, es una decisión personal.

En las empresas, el estilo de liderazgo de nuestros directivos influirá también en nuestras acciones para buscar uno u otro tipo de felicidad. Te pondré algunos ejemplos que situaciones en las que un directivo, a través de su juego interior,  persigue la felicidad adaptativa o bien la felicidad esencial:

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad adaptativa:

  • Recrimino los errores de mi equipo sin más.
  • No reconozco los logros de los demás porque ya se presuponen como parte del trabajo, pero sí busco que se reconozcan mis méritos.
  • Me gusta hacer ostentación de mis posesiones.
  • Suelo desconfiar de los demás.
  • Me preocupo principalmente por mi salario y por cumplir mis objetivos individuales.
  • Siento envidia cuando otros prosperan más que yo.
  • No me gusta cuando alguien de mi equipo se va para mejorar profesionalmente.

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad esencial:

  • Aprovecho los errores como una oportunidad de aprender y mejorar.
  • Reconozco los logros de los demás y agradezco que yo me pueda beneficiar de ellos porque así todos prosperamos.
  • Las necesidades, ilusiones y expectativas de los miembros de mi equipo son importantes para mí.
  • Me preocupo por crear un buen clima de trabajo y confianza a mi alrededor.
  • Cuando alguien de mi equipo decide marcharse en busca de mejores oportunidades, le agradezco su ayuda durante todo el tiempo que hemos compartido y le deseo lo mejor.
  • Busco disfrutar del trabajo como una prolongación del bienestar que busco fuera de él.

¿Qué te parece?

¿Tienes claro en base a qué tipo de felicidad quieres dar más protagonismo?

Yo lo tengo claro. Te doy una pista compartiendo uno de mis lemas preferidos:

Lograr resultados disfrutando del #trabajo es posible… ¡y muy saludable! Clic para tuitear

 

El efecto Flautista de Hamelín

Quiero hablarte de tres conceptos que a menudo descuidamos y que si somos capaces de combinarlos adecuadamente nos llevarán al éxito profesional en todo lo que nos propongamos.

Si nos preguntamos una y otra vez por qué no logramos lo que nos proponemos, por qué es tan complicado que los demás me entiendan y me hagan caso, entonces está fallando algo de base: nos centramos siempre en las consecuencias, los efectos y descuidamos lo más importante, las causas.

Trabajar el origen del problema es lo que nos ayudará a encontrar la solución. Parece simple ¿verdad? ¡Entonces por qué nos cuesta tanto aplicarlo!

Nuestra habilidad de liderazgo sobre los demás mejora exponencialmente cuando reflexionamos sobre nuestro nivel de autocrítica, empatía y asertividad en cada situación.

Autocrítica

¿Te has preguntado en qué estás fallando tú o qué podrías hacer mejor? Cuestionarse lo que hago y cómo lo hago no es un tema de inseguridad como puede parecer a primera vista, sino acto de humildad que me permite seguir evolucionando. Las personas con las que trabajo codo a codo son las que me pueden dar la información más valiosa para poder hacer mejor mi trabajo.

Eso sí, antes tengo que promover un buen clima de confianza para que puedan expresarse sin temor a represalias o malos entendidos. Su feddback sincero es un regalo muy valioso para mí. En cambio, una respuesta políticamente correcta sin mojarse, no me sirve de mucho.

 Liderazgo by David Quesada

 

Empatía

¿Te has puesto en el lugar de los demás para entender por qué actúan de este modo? Siempre hay un motivo oculto total o parcialmente detrás de cada comportamiento. ¡Cuántos problemas se generan por no indagar ni tratar de entender la motivación de las personas con las que interactuamos!

Emitimos en segundos nuestros propios juicios y sentencias. Vamos a nuestra bola y cuando los demás actúan de forma alejada de nuestra manera de ver las cosas, la primera reacción es de rechazo. Si le ponemos cada día un poco más de empatía a la vida, en cuatro días el mundo empieza a rotar de otra forma. ¡100% garantizado!

Asertividad

¿Eres capaz de comunicar lo que necesitas de forma clara y respetuosa? La asertividad es una herramienta muy poderosa para conseguir lo que desees y que los demás te lleven a ello por su propia voluntad. Por supuesto siempre que la uses con fines honestos.

La asertividad se sitúa en un punto intermedio entre otras dos conductas polares: la pasividad y la agresividad.

Hay quien nace con el don de la palabra y sabe hacer un buen uso de ellos. Si no es tu caso, no te preocupes, es cuestión de elegir un método y practicar, practicar, practicar…

Yo fui capar de elevar mi nivel de asertividad a un estado que antes nunca había imaginado gracias a mi paso por el club de oratoria “Maestros de la palabra” de Josep Cussó. Además, conseguí vencer el miedo a hablar en público y convertirme en un conferenciante que disfruta a tope preparando y compartiendo sus charlas. Ya estoy preparando la próxima para dentro de unos meses, ¡te aviso que va a ser la bomba! Te mantendré informado/a…

Si la asertividad la combinas con una buena dosis de escucha activa… ¡no habrá interlocutor que se te resista! Serás como el Flautista de Hamelin que guía a sus seguidores allá donde quiera. Ojo, ¡que eso es una gran responsabilidad!

#asertividad + escucha activa = Flautista de Hamelin… ¡todos te siguen! #liderazgo Clic para tuitear

En resumen, la autocrítica te inyectará humildad, la empatía comprensión y la asertividad atracción. ¡Es un cóctel ganador!

Aprende a aplicar estos tres conceptos para impulsar tu capacidad de liderazgo y motivación en tu equipo. El coaching empresarial es la disciplina idea para llevarlo a cabo que forma segura y eficaz: grandes resultados en el menor tiempo posible.

El lado oscuro de la (des) motivación de equipos

Cada día me encuentro más empresarios y directivos que piden la receta mágica para la motivación de sus equipos. Mi esfuerzo está en explicar en lo que verdaderamente puedo ayudarles.

La petición suele ser: “Necesito que motives al equipo”. Entonces hago ver a quien me lo propone que el planteamiento adecuado de la necesidad para poderle ayudar de forma efectiva es: “Necesito que les des herramientas para que el equipo trabaje motivado”.

El enfoque cambia, ¿verdad? Ahí sí que puedo ayudar.

Entonces, la primera pregunta es: ¿qué es lo que ha llevado al equipo a esta situación de desmotivación? ¿Desde cuándo se viene produciendo? Porque el factor tiempo es determinante. Si llevo un año lamentando no hacer deporte y soy propenso a engordar, ¿cómo acaba mi cuerpo? Acumulando kilos y kilos, tras días y días de sedentarismo. ¡A ver quién revierte esto ahora!

Pues igual ocurre con la motivación. Si dejamos que la desmotivación se enquiste, esto acaba formando parte de la cultura y la forma de sentir de la empresa como sistema.

Pero que no cunda el pánico, ¡siempre estamos a tiempo de cambiar la situación! Lo que pasa es que cuanto más pesa la mochila, más tardaremos en vaciarla. Está claro.

 

Motivación para impulsar a la acción by David Quesada

Te explico tres sencillos pasos para empezar a pasar a tu equipo del lado oscuro de la (des) motivación al lado de la fuerza, de la luz:

  • Hacer recuento

Cuenta el número de personas del equipo que percibes que están motivadas y desmotivadas. Puedes saberlo con un cuestionario de índice motivacional o reuniéndote con cada una de ellas para tener información clara e inequívoca.

Si tienes cinco personas desmotivadas y dos motivadas, el problema ya es serio. Si la proporción es a la inversa, el problema ya no es tan grande. Sencillo y obvio, pero esta información hay que tenerla de primera mano. No vale con comentarios de terceros no contrastados.

  • Averiguar por qué están desmotivados

Como dice la teoría de los dos yoes de Timothy Gallwey, todos tenemos un yo que lo cuestiona, lo juzga y lo ve todo desde la perspectiva del ego crítico. Es el lado oscuro y cuando éste predomina… ¡mucho cuidado! porque se propaga como un vídeo viral en YouTube.

Los síntomas son las afirmaciones del tipo:

“No vale la pena esforzarse, siempre acabamos igual”
“Mi trabajo es aburrido, siempre lo mismo”
“Nadie da aquí ni los buenos días, ¿para qué lo voy a hacer yo?”

  • Buscar la solución a cada uno de los factores desmotivantes

Buscar el antídoto no están complicado, solo es cuestión de proponérselo y empezar con una acción. Después otra, y otra, y otra… con mucha paciencia y sin desfallecer, adobado con buenas dosis de ilusión y optimismo.

Algunos posibles antídotos para los síntomas anteriores serían:

“Vamos a buscar formas creativas e innovadoras para hacer cosas nuevas (procesos, productos y servicios)”.
“Vamos a crear espacios donde personas de distintas áreas hagan cosas conjuntamente fuera de su rutina habitual (intra-emprendimiento)”.
“Vamos a abordar el clima laboral y la cultura de empresa trabajando de forma práctica nuestros valores como equipo”.

Cuida de tu equipo y él cuidará de ti. Sírvele y él te servirá. #liderazgo Clic para tuitear

Quizás te parezca una utopía la puesta en práctica de estos antídotos, pero te aseguro que son altamente efectivos y sin contraindicaciones si se cree en ellos. La clave está en trabajarlos de manera continuada y con la ayuda de los profesionales adecuados, ya sea dentro o fuera de la organización.

Un equipo es un sistema que siente por sí mismo, más allá de lo que siente cada uno de sus integrantes. Por eso hay que cuidar de él y de su emocionalidad. Porque al final, todos buscamos lo mismo en el trabajo, ¿no?, conseguir resultados a la vez que disfrutamos del proceso, de las horas que vivimos en él y compartimos con los demás. El cuidar y fomentar relaciones profesionales sanas es tanto o más productivo que el mejor sistema de fabricación.

 

Liderazgo sin principios… ¿es posible?

Liderar un equipo, un proyecto, una empresa o nuestra propia vida sin apuntalarlo en unos principios que nos guíen está condenado al fracaso…

¿o quizás no?

Yo comulgo con la frase anterior, aunque también reconozco que la velocidad con la que suceden las cosas en la vida es directamente proporcional a la inconciencia de algunas decisiones que tomamos en nuestro día a día.  Es lo que llamo liderazgo exprés o liderazgo tic-tac: ¡el tiempo apremia, todo vale!

Lo anterior no nos exime de la responsabilidad de lo que decidimos, igual que somos responsables de los errores en nuestra declaración de la renta, aunque no tengamos ni idea de impuestos y la haya hecho un tercero.

Groucho Marx decía: “estos son mis principios. Si no les gustan tengo otros”. Seguro que esto nos hace sonreír, pero estamos perdidos si decidimos ponerlo en práctica: nos cargamos nuestra credibilidad.

Me gusta validar y poner en cuestión mis creencias y valores permanentemente. Esto me ayuda a estar alerta y a constatar que mi camino personal y profesional va por donde deseo. Eso no significa que los esté cambiando constantemente, solo los reviso, y si creo que hay que cambiar algo entonces empiezo a diseñar el plan de acción.

Cuestiona tus creencias y valores by David Quesada

 

Parar y tomar conciencia de las cosas, de lo que estamos haciendo bien y de lo que no, es la base de todo. Cuando somos conscientes, todo cambia. Lo he dicho en varias ocasiones y lo seguiré repitiendo. Parece obvio y sencillo, precisamente por eso solemos olvidarlo y nos dejamos llevar por la corriente de lo que ocurre a nuestro alrededor. Entonces buscamos una falsa justificación que nos hace pensar y decir cosas como: “es que aquí siempre se ha hecho así”, “me has obligado a hacerlo”, “soy un mandado que solo cumplo órdenes de arriba” o “para qué voy a intentar cambiar y gastar mi energía si al final todo son pegas”. Resultado: la motivación al garete.

Parar y tomar #conciencia de las cosas es poderoso: ¿qué hago y por qué? #DesarrolloPersonal Clic para tuitear

Ahora quiero compartir contigo algo personal de lo que no estoy orgulloso…

Esto me ocurrió hace ya años con una persona de mi equipo: tuve que despedirla de un día para otro tras cuatro años de servicio en la empresa. A mí me hubiera gustado hacerlo de manera programada, tranquila y avisándole con tiempo, pero “las circunstancias” y el entorno inmerso en la desconfianza me forzaron a hacerlo de este modo. Después de hacerlo me sentí fatal. Sentía que otros habían tomado la decisión por mí, pero al final yo era el ejecutor y responsable de las formas, no del fondo, pues ya estaba de acuerdo en llevarlo a cabo. Pero no así.

Falté a uno de mis principios, de mis valores profesionales: la confianza. Actué en base al temor, como suelen actuar muchos directivos a la hora de prescindir de algún colaborador. No digo que no haya casos flagrantes en los que el “despido tranquilo” pueda suponer un peligro para la empresa, que los hay, pero como mínimo hay que valorarlo a conciencia. Siempre que sea posible, yo voto por desvincular ordenadamente.

En otro caso que viví, ocurrió todo lo contrario: me mantuve fiel a mis valores. Desde arriba me aconsejaban prescindir cuanto antes de una persona, por motivos que ahora no explicaré. Incluso sentía peligrar mi posición si no lo hacía.

Tomé una decisión: valorar al colaborador únicamente en base a criterios profesionales y de su rendimiento, buscando también el beneficio para la empresa, lógicamente. Aguanté firme y el tiempo me dio la razón… y lo más importante: actué a conciencia en base a mis principios y valores profesionales. Eso no tiene precio, pues lo contrario te trae estrés, insomnio, preocupación, angustia… A menos que se trate de un directivo sin escrúpulos, que por desgracia parece que hay más de los deseables. Sobre este tema te recomiendo el artículo “El 21% de altos ejecutivos son psicópatas” de André Baken en el blog del CLC – Change Leadership Center. No te dejará indiferente…

Trabajar los valores propios desde la conciencia me ha servido mucho no solo a nivel profesional. Esto me ha llevado a utilizar la Dirección por Valores como una herramienta poderosa para ayudar a otros profesionales y equipos. Se trata de ordenar de forma metódica las propias creencias, valores y atacar los miedos y limitaciones que nos invaden en el complejo mundo de las relaciones profesionales.

¿Y cuáles son mis valores y principios profesionales?

Entre ellos están: la profesionalidad, la confianza, el compromiso, el respeto y el trabajo en equipo. Miro de trabajar siempre en base a ellos y trasmitirlos a mi alrededor. Cuando siento que alguno está en peligro, hago sonar la alarma y me pongo a pensar.

¿Y los tuyos? ¿Eres consciente de los principios en los que se sustenta tu vida profesional? Te invito a confeccionar tu lista y a compartirla…

 

3 elementos poderosos del Coaching de Equipos

Hoy voy a hablarte de una de las disciplinas más efectivas en el mundo empresarial para la gestión eficaz de personas y equipos de trabajo: el Coaching de Equipos. Aunque puede ser ineficaz si no se pone en práctica cumpliendo unas premisas que considero indispensables con respecto a la preparación del coach. Son las que realmente marcan la diferencia e impulsan al equipo a que haga funcionar sus sistemas de forma óptima.

Pero antes vamos a poner orden en este galimatías de conceptos y variantes que nos ha traído el coaching.

Si entendemos por coaching un conjunto de metodologías y técnicas que un coach pone práctica para facilitar el logro de los objetivos que se marca el/los cliente/s (coachee/s), la diferencia viene dada por las áreas o contextos en los que se aplica. Entonces encontramos variantes como:

  • Life-coaching/Coaching personal: destinado a personas individuales que abarca todo lo relacionado con el modo de vida del cliente.
  • Coaching transpersonal: es un paso más allá del life-coaching. Aborda los aspectos más profundos de la persona relacionados con su propósito de vida.
  • Coaching ejecutivo: es el coaching personal individual aplicado en un contexto de dirección empresarial, ya sea de una organización o de un equipo.
  • Coaching (sistémico) de equipos: acompaña a equipos de cualquier nivel organizacional para ayudarles a entender sus procesos y a adaptarlos, modificarlos o transformarlos para que tengan un efecto óptimo en su salud colectiva y en sus resultados.
  • Coaching organizacional: es similar al de equipos pero añade un grado más de complejidad al abordar el sistema como un todo. O sea, en el coaching de equipos se trabajan las necesidades y objetivos que una de las células, y en el organizacional se trabaja la cohesión y la interrelación de las distintas células en base a la estrategia, la misión y el alineamiento hacia los objetivos y resultados comunes.

 

Ahora que hemos puesto un poco de orden, te voy a explicar los tres ingredientes indispensables en toda receta que un buen coach de equipos desee cocinar con éxito:

Experto en Relaciones Sociales

Somos animales de compañía y hacer que la compañía sea grata conducirá irremediablemente a que los procesos sean más eficientes. Implica ser buen conocedor de las Relaciones Sociales y de la forma en cómo las personas pueden interactuar con los demás de forma eficaz. Muchos de los problemas de un sistema o equipo son de tipo inter-personal o inter-relacional, no propiamente de los procesos.

Te lo digo por experiencia, pues en mi trayectoria como directivo en muchas ocasiones me ha dado mejores resultados abordar los problemas o las ineficiencias desde el punto de vista relacional que quedarme solo en analizar la tarea o el proceso. Por ejemplo, si existe una falta de coordinación palpable ente dos áreas como Atención al cliente y Comercial, posiblemente tengamos que ir más allá de los procesos entre las dos áreas para detectar si hay algún tipo de rivalidad o menosprecio de la labor de cada uno y de sus integrantes.

Dentro de las relaciones sociales encontramos aspectos como la comunicación, la oratoria, la asertividad, la empatía, el altruismo, la cooperación, la indulgencia, la diplomacia

Experto en Inteligencia Emocional

En el ejemplo anterior vemos la necesidad de descubrir problemas latentes en las relaciones sociales entre los miembros integrantes de un sistema. Lo más probable es que si queremos atajar de raíz el problema tengamos que ir un paso más allá: gestionar las emociones del equipo con Inteligencia Emocional.

¡Menudo reto!

O sea, analizando las relaciones sociales podemos determinar si el origen del problema es un conflicto inter-personal, falta de comunicación o una “lucha de clanes”.

Gestionar las emociones de cada persona del equipo tanto a nivel grupal como individual nos permitirá conocer el verdadero motivo de las ineficiencias o conflictos que se generar en un equipo.

De este trabajo pueden salir a la luz expresiones como las siguientes, que nos darán buenas pistas para alcanzar la ansiada solución:

“Siento que mis opiniones no se tienen en cuenta”.
“Tengo miedo a equivocarme. Siempre me están recriminando cosas que hago mal”.
“Yo siempre estoy disponible, en cambio él nunca me echa un cable cuando se lo pido. Al final he acabado actuando del mismo modo, aunque no me siento bien haciéndolo”.
“Aquí cada uno va por libre. Me siento como un animal que cada día tiene que procurarse su propio alimento. Estoy deseando llegar a casa para dejar atrás este sinsentido”.

Entrar al trapo con asuntos emocionales no está al alcance de muchos responsables de equipo. Suelen surgir excusas o barreras mentales como:

“Esto no hay quien lo arregle”
“Yo no soy psicólogo”
“Lo más probable es que salga escaldado, así que mejor no tomo parte”
“Que se apañen, ya son mayorcitos para arreglar sus desavenencias personales”

Por eso a menudo prefieren quedarse en lo superficial sin que se resuelvan los problemas desde la verdadera causa. Es como poner un parche a una rueda de coche pinchada. El riesgo de colapso es enorme mientras perdemos mucho tiempo detectando pinchazos y poniendo parches. La ayuda del coach de equipos experimentado en la gestión de emociones es el plus que conduce a la solución óptima y permanente.

frase-consciente-20-by-david-quesada-2

Experto en Orientación a Resultados

El éxito de un proceso de coaching de equipos radica sobretodo en la orientación a resultados tangibles. O lo que es lo mismo, que no se pierda nunca de vista para qué están todos allí.

Podemos (y debemos) trabajar las relaciones sociales y gestionar las emociones, pero en todo momento hay que tener claro que el objetivo es llevar a cabo una serie de tareas de forma eficaz y coordinada lo que nos permitirá obtener los resultados esperados a nivel de equipo y contribuir así a los de la organización.

El buen coach de equipos debe saber de rel.sociales #inteligenciaemocional y orientación a rtdos. Clic para tuitear

Por ejemplo, algunos objetivos tangibles de equipo pueden ser:

  • Presentar los informes económicos sin errores y en los plazos establecidos (Control de gestión).
  • Cero errores en la entrega de pedidos (Logística).
  • Lanzar un mínimo de 4 campañas promocionales al año (Marketing).
  • Eliminar las piezas defectuosas en el producto final (Control de Calidad).
  • Entregar al cliente el proyecto “Z” completo y en el plazo acordado (Equipo del Proyecto “Z”).

En mi caso, la experiencia adquirida en finanzas y contabilidad me permite siempre tener muy presente la visión económico-pragmática de un equipo. Ante un problema enquistado de relaciones sociales o gestión emocional, el hacer ver al equipo o a la persona la necesidad de poner todo su empeño en el resultado esperado es un buen enfoque para desencallar el conflicto. De no ser así, la situación puede llevar a que el responsable del grupo tenga que tomar decisiones drásticas, como podría ser la de prescindir de alguno de los colaboradores.

Con esto quiero decir que el coach no se encarga de solucionar los problemas, sino de hacer que se pongan en evidencia y de abrir vías para su solución. Las decisiones de cómo solucionar o reconducir una situación recaen siempre en los miembros del grupo o en su responsable en última instancia.

El #coaching de equipos ayuda a hacer evidente un problema sistémico y a abrir vías de solución. Clic para tuitear

Otra cosa es que el coach, además de ser coach tenga experiencia en el área de trabajo del equipo al que acompaña. Entonces pasa a ser también mentor, lo que ofrece un gran valor añadido al tener la capacidad de ponerse dos gorras según convenga: la de coach para ayudar al equipo a que obtenga sus respuestas y la de mentor para aconsejar en base a su experiencia, siempre intentando no condicionar la esencia e identidad propia del equipo. Por ejemplo en mi caso, al tener experiencia como directivo, puedo hacer  de coach y mentor de otros directivos cuando trabajamos cualquier ámbito relacionado con el liderazgo y la dirección de equipos, según lo requieran.

Entonces, ¿has probado alguna vez los beneficios del coaching de equipos? ¿Te planteas ponerlo en práctica con tu(s) equipo(s)? Si no lo has probado aún, escríbeme a info@david-quesada.com y te cuento cómo hacerlo de forma segura y eficaz. Verás que hay un antes y un después…

¡Hasta pronto!

GRATIS PARA DIRECTIVOS Y MANDOS INTERMEDIOS

Cómo combatir el liderazgo tóxico

Liderazgo tóxico son dos palabras antagónicas, porque si es tóxico ya no es liderazgo en el bien entendido del término.

Poner la etiqueta de líder a alguien es un honor que hay que ganárselo. Nadie puede presentarse como líder de nada. Son los demás que te definen como tal y te hacen serlo o no.

Un líder sin seguidores voluntarios es como un volante sin coche. No sirve para nada. Quizás para jugar un rato, pero poco más.

La historia está repleta de grandes líderes con pies de barro que se han desmontado tan pronto como alguien ha dado luz a su lado más oscuro. De políticos se nos ocurren unos cuantos, ¿verdad? Practican el liderazgo para su beneficio personal, por lo que acaban desvirtuando  este concepto.

¿Y en el mundo empresarial? Podemos pensar en directivos y empresarios corruptos, ladrones de guante blanco, los más mediáticos. Pero hay todo un ejército de directivos de dudosa profesionalidad que erosionan en silencio el potencial de sus organizaciones, equipos y colaboradores. A estos me voy a referir hoy.

Primero me gustaría diferenciar 2 grupos:

Los Directivos tóxicos recuperables

Las circunstancias externas o una mala gestión o la falta de competencias adecuadas les han llevado a caer en una situación de toxicidad con sus equipos. No por ello están exentos de responsabilidad, pero de alguna forma sienten que deben cambiar en algo. A ellos hay que tenderles la mano y ofrecerles herramientas y soluciones para que comprueben que hay otra forma de dirigir y que el cambio siempre es posible. Cuanto antes empiecen, mejor. Si tardan demasiado, el daño generado puede ser irreversible.

Solo es cuestión de voluntad, actitud y determinación.

Los Directivos tóxicos desechables

Son aquellos que hacen de la toxicidad y el oportunismo su modo de vida profesional. Se sienten cómodos haciéndolo de manera sistemática y con su beneficio personal como único objetivo. Son depredadores de motivación que buscan alimentar su ego, aunque de alguna forma muy en su interior, seguro que están sufriendo.

Son jefes por el poder que ostentan, pero no se han ganado la autoridad de sus colaboradores. Han convertido el grupo en un ejército de mercenarios. Quien permanece a sus órdenes es básicamente por dinero o porque comparte su filosofía.

 

Liderazgo auténtico by David Quesada

Es muy difícil que cambien. Solo si se dan una gran ostia (con perdón) se pueden replantear su forma de actuar. Hay que huir de ellos.

Estos son algunos de los tipos de líder tóxico que existen y los posibles antídotos que propongo. No siempre funcionan, porque el único antídoto infalible ya te lo he contado: alejarse de su lado. Espero que no te hayas sufrido las órdenes de alguno de ellos:

Jefe = poder jerárquico. Líder = autoridad ganada por méritos propios. #liderazgo #rrhh Clic para tuitear

El ejecutivo gaviota

Cuando se digna en bajar a las trincheras, es aquel que sobrevuela el territorio, se caga en tu mesa y se come tu desayuno.

Antídoto: trabaja de forma independiente, como si no él no estuviera y dale explicaciones solo cuando te lo pida. No tiendas a arreglar siempre sus desaguisados. Alguna vez debe quedar en evidencia para que aprenda a moderarse…

El medallista olímpico

Aprovecha la mínima oportunidad para adueñarse los méritos de todos los logros y colgarse las medallas. Al contrario, cuando las cosas salen mal, busca culpables a su alrededor. Tiene una elevada intolerancia al sentido de la responsabilidad.

Antídoto: busca siempre que puedas testigos de lo que haces. Que los demás sepan realmente quién se lo ha currado de verdad.

El hombre (o mujer) invisible

Permanece siempre herméticamente confinado en su despacho. Vive ajeno a los problemas del día a día y se limita a transmitir al equipo las órdenes decididas en el comité de dirección. Se comunica básicamente por email y rara vez pide opinión a sus colaboradores.

Antídoto: si Mahoma no ha a la montaña, habrá que moverla. Visita su despacho tantas veces como sea necesario para que se acabe impregnando del sentir del equipo y actúe por reactiva, ya que por activa no es capaz.

El guardián de (su) conocimiento

Persona celosa de su rango y de la información que tiene. Para él, la información y el conocimiento es poder para dominar a los demás. En el fondo denota una falta de confianza en sí mismo y trata de esconder sus carencias en vez de abordarlas. Es experto en cortar las alas y la motivación a los que destacan, por lo que te puedes imaginar el tipo de equipo que acabará formando. Compadezco a las empresas que mantienen un perfil como este.

Antídoto: complicado. Puedes obrar en consecuencia con la información de que dispones aunque ello suponga cometer errores y entonces demuéstrale porqué debería haberte preparado mejor. Entonces puede ser un buen momento para mantener una conversación sincera y hacerle ver que todos están para ayudarle, y no para quitarle el puesto. La verdad puede doler, pero es el único camino.

 

Entonces, ¿identificas estos tipos de liderazgo tóxico? ¿Conoces otros? ¿Has sentido en alguna ocasión que has generado toxicidad a tu alrededor? ¿Cómo lo solucionaste?

A ver si entre todos logramos transformarlo en liderazgo auténtico y consciente, que es el que están demandando las empresas del siglo XXI que quieren prosperar y perdurar en el tiempo.

Después de tanta negatividad, para acabar con buen sabor de boca te invito a descubrir la Fórmula Co3 del Liderazgo auténtico (post y vídeo). La fórmula que te permitirá convertirte en un verdadero líder de equipos. Y si quieres pasar a la acción, entra en la plataforma online donde encontrarás el módulo de Liderazgo Auténtico para impulsar tus competencias en liderazgo de forma práctica.

También te propongo dos libros que hablan del auténtico liderazgo, de cómo hacer bien las cosas cuando tenemos la responsabilidad de dirigir personas:

El Alma del Liderazgo (Deepak Chopra)
Liderazgo, Dirección y Coaching por Valores (Simon L. Dolan)

¡Que pases una feliz semana!

Cómo construir una red eficaz de contactos y colaboradores (II)

¿Qué puedo hacer para trabajar de forma óptima mi red Co&Co? En el post anterior te hablaba de los beneficios de cultivar una buena red Co&Co. Ahora te muestro varias acciones para llevarlo a la práctica a partir de mi propia experiencia:

Comparte Valores

Busca siempre colaboradores afines con los que compartas valores. Por ejemplo, si surge un proyecto en el que tú tienes como valor principal el aprendizaje que te puede suponer a nivel de experiencia y pides que participe un colaborador al que ahora le prima más el ganar dinero, seguramente tarde o temprano aflorará un conflicto de valores que más vale abordar antes de empezar.

Y hablando de valores, ¿cuál es para mí el más potente e imprescindible a la hora de construir lazos de colaboración?

La Confianza, sin duda.

La confianza por ejemplo para expresar lo que uno piensa sobre la mejor forma de servir al cliente, sobre lo que funciona y lo que no, sobre la idoneidad de contar con o prescindir de colaboradores dependiendo del proyecto, la de preservar el origen de la relación con el cliente.

Sobre este último punto, me refiero al hecho de que cuando participo en un proyecto con el cliente de otro colaborador y éste después me pide directamente un servicio. En este caso, siempre debo ser transparente con mi colaborador y consensuar con él la respuesta. Lo contrario, actuar por libre, pondrá seriamente en peligro la relación de confianza.

Y ya sabemos que la confianza se construye haciendo durante tiempo y se puede destruir en un instante.

Y yo me pregunto, ¿cómo se puede medir el nivel de confianza en una relación, ya sea personal o profesional? Simon Dolan nos da algunas pistas.

#confianza es la suma de muchas acciones +, pero se puede destruir con una sola de negativa. Clic para tuitear

Piensa en opciones de colaboración

Por inverosímil que parezca, cualquier idea de negocio o proyecto que solucione un problema vale la pena ponerla sobre la mesa y compartirla. Aunque requiera de la colaboración de profesionales de distintos ámbitos aparentemente sin conexión, hay que intentarlo.

La mente abierta para pensar “out of the box” (fuera de la caja) te hará conectar con los contactos que menos pensabas.

Por ejemplo, recuerdo el proyecto HibriturSelva que consistía en hibridar Turismo con otras disciplinas, entre ellas la educación. Tuve la oportunidad de participar en varias sesiones de las que salieron productos y servicios combinados muy interesantes para impulsar el turismo local en colaboración con profesionales de la educación y la formación.

Elimina la palabra “competencia” de tu vocabulario

Si cuando veo a alguien de mi ramo profesional lo catalogo automáticamente como un potencial competidor, entonces tengo una creencia limitante en potencia y quizás también una falta de confianza en mis capacidades.

Prefiero verlo como un potencial colaborador. Alguien con quien podrían surgir sinergias ahora o mañana.

Si a él/ella le va bien, entonces significa que si yo lo hago bien, también me podrá ir bien. Al final, si dejamos que nos invada la envidia egoísta, o sea insana, dejaremos de ser merecedores de nuestro propio éxito.

Lo que no quiera para los demás, yo tampoco lo tendré. ¡Es así de simple!

Agradece, celebra y comparte los éxitos

Anclar mi mente en grandes momentos vividos junto a mis colaboradores es la forma de interiorizarlos y mantenerlos latentes para que se vuelvan a reproducir en cualquier momento.

Cuando vives una experiencia de éxito, recordar las personas que la compartieron, el entorno, los sonidos, los olores, los aprendizajes, hará que se vuelva a reproducir de nuevo y te inyectará la dosis de confianza necesaria para afrontar nuevos retos. Yo lo hago constantemente, ¡y funciona!

Si además compartes con ellos unas copas, una charla, para saborear el éxito en común el efecto se multiplica. ¡Cuántas veces hemos acabado algo sin tiempo para saborearlo y a otra cosa! Es como dejarlo a medias. La celebración compartida es el postre que endulza la comida, la guinda del pastel.

 

Ser agradecido/a por naturaleza y por cualquier cosa, por pequeña que sea, te hará vivir una vida con más sentido. Y lo curioso es que cuando agradeces, ¡también acabas recibiendo agradecimientos! Si te cuesta dar las gracias o no le das importancia a dedicar centésimas de segundo en decirle a alguien esta palabra especial, te invito a que lo pruebes. ¡Tiene efectos secundarios muy poderosos!

Entonces, ¿eres “Agceco”? O sea, ¿AG CE CO?

En otras palabras: ¿eres una persona que practica el Agradecimiento, Celebra y Comparte con los demás?

Hay algo mágico en esto de agradecer, celebrar y compartir, difícil de explicar. Si lo practicas a diario ocurren pequeños milagros que van llenando tu vida de más instantes de felicidad. ¡Y la cosa no está como para dejarlos pasar! Esos milagros se van gestando en el mundo inmaterial a través de acciones que llevamos a cabo en nuestro mundo material, terrenal.

 

Raimon Samsó lo sintetiza a la perfección en su frase:

El 4% de lo que ocurre en el mundo material se gesta en el otro 96% en el mundo inmaterial Clic para tuitear

Al principio puede resultar difícil de asimilar un paradigma como este, sobretodo para alguien que viene de ciencias yo, pero con el tiempo lo acabas entendiendo.

Para acabar, me gustaría compartir contigo el nombre de algunos colaboradores con los que he compartido proyectos y experiencias y a los que estaré eternamente agradecido. No están tod@s los que son, pero es una muy buena muestra.

Mónica Aldegunde
Experta en coaching y en ayudar a los demás más allá de lo que el trabajo le pide. Me ha dado la oportunidad de facilitar en su centro ESPAI INTEGRATIU en Blanes. Ella es impulsora del Colectivo Dona Terra (red de mujeres globals).

Fina Cantos
Experta consultora y coach empresarial con una increible capacidad de conectar personas y sistemas. Nos unió un proyecto maravilloso: Zenks… ¡y más que vendrán!

Nacho Plans
Un monstruo del coaching de equipos con quien he tenido el privilegio de compartir grandes momentos en sala. Le conocí en la certificación de Coaching por Valores.

Ana Bizarro
Nos une la pasión por emprender… ¡y mucho más! Desprende alegría y acción a raudales. Te recomiendo especialmente uno de sus últimos artículos sobre Espiritualidad para novatos y el evento de alto impacto que facilita en mayo en San Sebastián junto a otra gran compañera, Lluisa Ochoa, experta en dinero y fiscalidad consciente.

Ya no hay excusa pues para empezar a cultivar tu Red Co&Co (contactos y colaboradores). Si ya lo haces, te invito a compartir las acciones llevas a cabo para mantener tu red bien alimentada y productiva.

¡Un abrazo y hasta la próxima!