Empresa y Juego… ¿para qué?

Llevar el juego a la empresa produce más beneficios de los que seguramente puedas imaginar (hasta leer este artículo). En el post Gamificación para la motivación en la empresa ya te hablaba de ello.

Hoy voy a centrarme en las competencias profesionales que podemos trabajar a través de los juegos de mesa & coaching modernos, el Ludo-Training.

La formación tradicional para equipos, en la que todos se sientan delante de un formador que explica los contenidos con un power-point durante una, dos, tres horas o toda una jornada, ha pasado a la historia.

¿Por qué? Porque ahora ya sabemos que la mente demanda estímulos y vivencias que le permitan retener fácilmente lo aprendido, que graben a fuego lo que nos interesa para nuestro desarrollo profesional. Lo que llamo el aprendizaje a través del entrenamiento experiencial.

Lo contrario nos convierte en simples alumnos que tomas apuntes que probablemente nunca más volverán a leer o repasar.

O sea, aprender a través de dinámicas que nos permiten poner en práctica competencias profesionales en un entorno lúdico y distendido, favorecerá que nos abramos y mostremos nuestra forma de actuar en determinadas situaciones que bien podemos trasladar después al mundo de la empresa y de los equipos.

Soy aficionado a los juegos de mesa modernos (los que van más allá de los tradicionales como Monopoly, Trivial, Cluedo…), y con el tiempo me he ido dando cuenta que las personas nos solemos comportar igual ante un juego que en nuestro entorno laboral.

Descubrí que muchas de las competencias que pedimos a nuestros colaboradores también se trabajan en muchos juegos. Entonces me dije ¡Esto tiene más valor del que pensaba! El simple hecho de pasar un rato divertido ya vale la pena. Y si además trabajas competencias profesionales… ¡Qué mejor!

Otro beneficio inmediato que aporta el Ludo-Training a través de los juegos de mesa & coaching modernos es rebajar el nivel de estrés evadiendo la mente y dosificando el cerebro durante un rato.

¿Utopía o realidad? Pues en empresas como GreenFood Iberica ya es una realidad, donde cada semana dedicamos un espacio para el juego en las sesiones anti-estrés. Dosifican, comparten, se divierten juntos, se conocen más… ¡Y cargan las pilas!

Entonces, ¿qué competencias podemos trabajar a través de los juegos de mesa modernos? Aquí van algunas:

Resolución de conflictos

El juego nos pone en multitud de ocasiones en la tesitura de tomar decisiones para resolver problemas y poder lograr nuestro objetivo. ¿quién es más ágil resolviendo problemas? ¿más reflexivo, impulsivo, autoritario, condescendiente, competitivo…?

Inteligencia emocional

Mostrar y compartir nuestras emociones es mucho más fácil a través del juego y las metáforas. Es una forma indirecta y menos incómoda de mostrarnos cómo somos ante los demás.

Negociación

Negociar, conseguir algo de los demás, ceder, buscar soluciones win-win, etc. Con el juego logramos rebajar la tensión del mundo real, aunque sin dejar de mostrar cómo actuamos ante un proceso de negociación: ganar a toda costa, liderar el proceso, actitud más pasiva o sumisa…

Gestión de recursos

¿Quieres saber si una persona tiene la capacidad de gestionar eficazmente un presupuesto? Hay multitud de juegos que le pondrán a prueba y le permitirán mejorar en esta competencia.

Cooperación

¿Qué tal llevamos el trabajar en equipo y ayudar a los demás? Saber si una persona está preparada para integrarse en un equipo nos ahorrará muchos problemas. Algunos juegos cooperativos nos permiten ver el rol que cada uno adopta dentro del equipo: ¿quién actúa más de líder? ¿Y quién de seguidor?

Estrategia

La capacidad de planificar en base a unos objetivos y teniendo en cuanta todas las variables que afectan, no está al alcance de todos. Los juegos de estrategia nos muestran aquellas personas con una mayor clarividencia en esta competencia.

La lista de competencias continua: agilidad mental, comunicación, concentración, creatividad, deducción, escucha activa, hablar en público, liderazgo, retentiva…

¿Y qué juegos pueden servir? Algunos ejemplos: Magic Maze, 6 pingüinos para decidir, Biópolis, Los Buscaduendes, Ikonikus, The Island, Un imperio en 8 minutos… La lista es muy extensa, aunque lo importante es que haya una persona que conozca bien el juego y las competencias que se van a trabajar.

Aquí encontrarás más información sobre cada juego con las competencias profesionales que permite abordar.

Los 10 mandamientos del directivo de éxito

Primero vamos a reflexionar: ¿qué es un directivo de éxito? Si lo primero que nos viene a la cabeza es una persona que gana mucho dinero, que es conocido por mucha gente y que dirige un gran negocio, conviene que hagamos un reset mental.

Puede que ese directivo sea exitoso, pero te invito a considerar otros parámetros para valorar su verdadero éxito en el arte de dirigir personas, equipos y negocios.

A ver qué te parece esta definición:

“Un directivo de éxito es aquella persona que se ocupa de ayudar a crecer a sus equipos y sus negocios, haciendo la vida de quienes les rodean más fácil y que se va a dormir con la conciencia tranquila por haber hecho las cosas de forma honesta y responsable.”

Entonces, ¿un directivo es alguien que solo piensa en los demás?

¡Nooo!

Si ayuda a sus equipos y negocios a crecer, él también crece.
Si hace la vida de los demás más fácil, la suya también lo será.
Si duerme con la conciencia tranquila, será más feliz.

Es así de simple. Es una forma de verlo desde la perspectiva de la conciencia en vez de hacerlo desde el aspecto más material del éxito.

El éxito basado en lo material es más fácil de conseguir y más difícil que nos satisfaga por mucho tiempo, porque siempre buscamos tener más. En cambio, si lo basamos en nuestra conciencia, en nuestra felicidad más esencial, del espíritu diría yo, el enfoque es distinto: aunque nos puede suponer más tiempo de adaptación mental hacia esa forma de ver la vida, cuando lo conseguimos, sus efectos positivos perduran en el tiempo.  ¡Te lo digo por experiencia!

El #éxito basado en lo material puede ser fácil de conseguir pero más difícil de sostener. Clic para tuitear

Pues vamos con los 10 mandamientos que te propongo basados en el enfoque de la conciencia como prueba del éxito directivo:

  1. Trabajarás en organizaciones cuyos valores y cultura de empresa (explícita e implícita) estén alineados con los tuyos.
  2. Seleccionarás a tus colaboradores en base sus valores alineados con los de tu organización o área de responsabilidad.
  3. No buscarás culpables de los errores, sino responsables que aprendan de ellos para que no se vuelvan a producir, asumiendo tú siempre la responsabilidad última.
  4. Practicarás el reconocimiento del trabajo bien hecho.
  5. Compartirás ilusión, motivación y energía positiva entre todos los que te rodean.
  6. Aceptarás distintas formas de ver las cosas, fomentando el debate y la reflexión aun cuando difieran de tu enfoque personal.
  7. Delegarás todo aquello que permita a tus colaboradores prosperar profesionalmente.
  8. Te preocuparás por los miembros de tu equipo no solo en lo profesional sino también en su bienestar personal.
  9. Practicarás el voluntariado corporativo con tus colaboradores para dar sentido y trascendencia social a vuestro trabajo.
  10. Fomentarás valores nobles como el respeto, la humildad, la generosidad y la honestidad.

Este es el decálogo que te propongo. Seguro que a ti se te ocurren otros mandamientos igualmente necesarios. ¡Anímate a compartirlos!

Otro asunto es con qué acciones concretas podemos ponerlos en práctica. Si quieres saber cómo hacerlo, no dudes en escribirme a info@david-quesada.com y te cuento.

 

Cómo resolver un conflicto con éxito

Son muchos los empresarios, directivos y jefes de equipo que quieren la fórmula magistral para resolver cada conflicto en la empresa. Te piden un método que siempre funcione.

Hay métodos, sí, ¿pero por qué no siempre funcionan? Lo que muchos no saben es que para aplicarlos, antes hay que trabajar a conciencia el problema de fondo que es la raíz de todos los conflictos. Queremos curar los efectos, pero nos olvidamos de las causas, simplemente porque no tenemos ni idea de cómo abordarlas.

Todo conflicto en la empresa tiene un origen en nuestro interior que no hemos logrado resolver y que nos lleva a percibir el problema de una determinada forma. Efectivamente, el problema en si es nuestra percepción del mismo, unida a la percepción de los demás. Un problema tiene las dimensiones y la complejidad que nosotros le queramos dar, ni más ni menos.

Entonces, ¿qué puedes hacer?

Primero debes aceptar tres reglas de oro para que cualquier problema deje serlo lo antes posible:

  • Yo soy parte del problema: ¿Por qué será que siempre que tengo un problema yo estoy ahí en medio rondando? Partimos de la base que si quiero resolver un problema o un conflicto, significa que yo soy parte de él. Si no fuera así, ya no sería un problema para mí.
  • No hay culpables, solo responsables: si abordo el problema desde la culpa, me estaré complicando la vida porque me va a costar mucho más resolverlo. Encontraré resistencias en mí y en los demás. Desde la responsabilidad todo es mucho más fácil.
  • No puedo responsabilizar solo a los demás: si considero que los causantes del problema son los demás, me convierto en una marioneta de ellos, puesto que solo se resolverá si ellos quieren y cuando quieran.

Una vez aceptas estas tres reglas, ya puedes meterme de lleno en resolver el problema. Aquí te propongo un método práctico en pocos pasos:

  • Identifica a cuál/cuáles de estas dos dimensiones pertenece el problema:
    • Hechos objetivos o normativos: se trata de hechos que han ocurrido y que no admiten interpretación subjetiva. Por ejemplo: errores en importes cometidos a la hora de facturar determinados servicios o una persona que ha llegado más de 15 minutos tarde a su puesto de trabajo durante 10 días este mes.
    • Hechos subjetivos: son circunstancias cuya percepción puede varias de unas personas a otras. Por ejemplo: un colaborador que considera que se le está tratando injustamente con respecto a otros compañeros.

El problema también puede combinar las dos dimensiones, en cuyo caso, la solución es más compleja. Por ejemplo, cuando se cometen errores concretos (hecho objetivo) y la persona que los comente los achaca a un problema de estrés o exceso de carga de trabajo (hecho subjetivo).

  • Pide ayuda a otras personas, estén implicadas o no en el conflicto. Si están implicadas y participan en la solución, será mucho más fácil aplicarla puesto que eliminarás resistencias. Cuantos más puntos de vista más fácil te será aplicar el siguiente punto.

Recuerdo un caso en el que me pidieron de otro departamento que les cediera a uno de mis colaboradores unos días a la semana. En vez de decidir yo a quien le tocaría, lo sometí a debate en el equipo y ellos mismos dieron con la mejor solución: hacerlo rotativo entre los que tenían más disponibilidad.

  • Genera cuantas más opciones de solución mejor y somételas a debate. Los problemas objetivos suelen tener opciones más claras y sencillas de aplicar. Los problemas subjetivos en cambio, requieren de herramientas más complejas, sobretodo relacionadas con la gestión de la Inteligencia Emocional. ¡Tendrás que sacar tus dotes de psicólogo o coach! O buscar la ayuda de uno…

Estas son algunas de las herramientas prácticas que utilizo habitualmente para trabajar la Inteligencia Emocional:  BLACK THINK OUT, INTELIGENCIA BIP, TUS VALORES EN ACCIÓN.

  • Asume la responsabilidad de la decisión si la has tomado tú o la parte que te toque. Nunca la eludas, porque si lo haces, la próxima vez te costará mucho más resolver un problema similar o con los mismos implicados.
  • ¡Aprende! Toma conciencia de lo que ha ocurrido y pon en práctica las medidas necesarias para que no se vuelva a repetir.
  • ¡Celebra! Que el conflicto se ha acabado. ¡Compártelo con todos!

 

¿Recursos Humanos o Personas con Recursos?

Cuando hablamos de gestión de personal, el primer concepto que nos viene a la cabeza es “Recursos Humanos”. Considerar a las personas como simples recursos de entrada se me queda corto. Ni recursos humanos ni humanos con recursos, no me convence. Aunque si le diéramos más valor a la palabra “humanos” todo cambiaría. Humanizar las empresas es uno de los grandes retos de este siglo, con todo lo que nos está cayendo: tecnología, low-cost, sobreexplotación del Tercer Mundo, etc.

¿Qué tal si lo cambiamos por “Capital Humano”? Es un tema semántico, pero dicho así me inspira mucho más, puesto que ponemos en valor la importancia de las personas que forman parte de una organización. Las consideramos como un verdadero activo. El ejemplo más claro, en mi opinión llevado al extremo, es el del fútbol donde se puede llegar a pagar más de 100 millones de euros por un jugador… ¡Eso sí que es un pedazo de activo mega-valorado!

Volviendo al mundo terrenal de la empresa tradicional, el rol de Responsable de Recursos Humanos (RRHH) se centra principalmente en lo que llamamos Relaciones Laborales (RRLL), con unas funciones asignadas claramente acotadas y con un marcado perfil de control administrativo, mientras que un Responsable de Capital Humano como yo lo entiendo, podría extender sus atribuciones más allá de las puramente administrativas.

¿Prefieres un responsable de #RecursosHumanos o de Capital Humano? No es lo mismo... Clic para tuitear

A continuación te lo explico.

Funciones principales de un Responsable de Recursos Humanos

Selección: se encarga de definir los perfiles necesarios para cada puesto y de liderar los procesos de selección que mayoritariamente se suelen subcontratar.

Contratación: define el tipo de contrato y las condiciones laborales consensuadas con la dirección.

Retribución: propone las políticas de retribución junto con la dirección financiera que se deciden a nivel de dirección general: sueldo fijo, incentivos, beneficios sociales, etc.

Formación: gestiona el plan de formación de toda la empresa con el objetivo de minimizar el gap entre las necesidades de cada puesto y las competencias que aporta el empleado.

Seguimiento de bajas y absentismo: gestiona su impacto económico y organizativo con el objetivo de minimizarlo.

Desvinculación: se encarga de la poco agradable tarea de gestionar y comunicar los despidos, así como el outplacement o recolocación si es que la empresa ofrece este servicio.

Funciones principales de un Responsable de Capital Humano

Además de supervisar las tareas descritas anteriormente, dedica su tiempo a las siguientes funciones.

Impulso del talento: se preocupa por que cada empleado pueda sacar su máximo potencial, sobretodo de los mandos intermedios cuanto más extensa sea la plantilla. Para ello tendrá que trabajar aspectos como la motivación, el sentido de pertenencia, el intra-emprendimiento y el mapa de talento.

Comunicación: mejora los puentes de comunicación dentro de cada departamento y entre las distintas áreas que componen la organización. ¿Y cómo puede hacerlo? Por ejemplo, fomentando las reuniones periódicas de coordinación, de evaluación del rendimiento, de desarrollo de nuevas ideas e innovación, etc.

Procedimientos: sistematiza procedimientos relacionados con la gestión de personas como por ejemplo el protocolo de bienvenida a nuevos miembros, el uso de emails, el organigrama funcional, la solicitud de permisos para vacaciones o formación, la descripción de los puestos de trabajo, la matriz de competencias, entre otros muchos. ¿Objetivo? Que el máximo de información esté al alcance de todos de forma homogénea para evitar disfunciones y errores.

Conciliación: impulsa propuestas para mejorar la conciliación entre trabajo y familia con herramientas como la flexibilidad horaria o el tele-trabajo.

¿Y qué pasa con las Pymes que no tienen en su estructura una persona dedicada en exclusiva a la gestión de personas? En estos casos esta función suele recaer en la persona responsable del área de administración o finanzas. ¿Qué ocurre entonces? Que la gestión de personas puede pasar a un segundo plano o simplemente a la parte básica de las relaciones laborales (contratos, nóminas, selección y poco más). En este grupo estarían muchas empresas de entre 30 y 100 empleados. Empresas con problemas de absentismo, rotación de personal, comunicación interna o conflictividad.

¿Y si te dijera que hay una solución para estas empresas? Se trata de la posibilidad de incorporar un Responsable de Capital Humano a tiempo parcial, solo por el tiempo que necesita la organización para minimizar los problemas anteriores y a un coste económico asumible. Esta opción hoy existe, te lo digo por experiencia. Si quieres saber cómo llevarlo a práctica, escríbeme a davidq@david-quesada.com y te cuento.

 

La doble Felicidad del Directivo

Igual que hablamos de doble moral, también existe una doble felicidad según cual sea el tipo de bienestar que buscamos y los medios que utilizamos para conseguirla.

Lo que te voy a explicar, tiene que ver con cómo está estructurada nuestra mente: la inteligencia bipolar que todos tenemos y de la que te he hablado en artículos anteriores.

Entiendo que hemos venido a este mundo para maximizar nuestro bienestar, para disfrutar de los buenos momentos y mirar de superar cuanto antes los malos. Esto es lo que supuestamente perseguimos, aunque con nuestros actos a menudo parece que busquemos todo lo contrario.

Me explico:

Si mi objetivo es sentirme a gusto con mi familia, con mis amigos, en el trabajo… ¿por qué tantas veces vivimos en la envidia, el odio, el resentimiento o la rivalidad con personas de estos grupos con las que nos relacionamos habitualmente? Si alguien piensa que sintiendo estas emociones va a lograr disfrutar de la vida, va arreglado/a. ¿O quizás sí? Pues depende del tipo de felicidad que haya elegido perseguir, y ¡ojo! Que no siempre se trata de una decisión consciente.

Esto me lleva a hablarte de los dos tipos de felicidad que existen.

La Felicidad Adaptativa

Se trata de la felicidad que emana de nuestro Ego. Es una felicidad artificial a la que nos empuja el modelo social y económico en el que vivimos. En ella se instalan valores como el egoísmo, la codicia, el tener dinero, estatus social, la ostentación, la rivalidad, el individualismo, la no empatía… Leídos así del tirón seguro que nos hacen pensar: ¡no, yo no soy así! Aunque si nos miramos el ombligo, seguro que descubrimos que nos movemos en base a ellos más de lo que pensamos.

Cada día tengo más claro que este mundo está controlado por grandes poderes económicos. Poderes cuyos hilos nos mueven como marionetas y nos empujan a tomar nuestras decisiones del día a día según el modelo que nos imponen basado en la felicidad adaptativa. Se aprovechan de nuestra tendencia a adaptamos en busca de una forma cómoda de vivir. Nos venden el mensaje: “no te preocupes por salir de la cueva a cazar animales, que yo te traeré algunas liebres y conejos para que puedas alimentarte y sobrevivir”. Y lo acabamos comprando porque buscamos una manera fácil de vivir, sin tomar riesgos.

La felicidad Esencial

Es la felicidad que nace del espíritu, de lo más profundo y auténtico de nuestro ser. Es aquella que está en nuestra alma, y si me permites decirlo, que trasciende más allá de nuestra propia vida. Los valores que van ligados a esta forma de felicidad son entre otros: empatía, respeto, perdón, altruismo, humildad, tolerancia, honestidad, cooperación, ayudar a los demás… Cuando los ponemos en práctica, podemos sentir una gran paz interior.

Ambos tipos de felicidad, aunque están enfrentados, están condenados a complementarse de manera que nuestra inteligencia bipolar decide a cuál de ellos le da más protagonismo. Mi opinión es que hoy en día predomina en el mundo la búsqueda de la felicidad adaptativa, y eso nos va a llevar a un mundo difícil de disfrutar y que incluso puede acabar auto-destruyéndose.

En nuestras manos está el vivir más en base a los valores de la felicidad esencial dentro de nuestro círculo de influencia con las personas que nos relacionamos cada día. No hay excusas, es una decisión personal.

En las empresas, el estilo de liderazgo de nuestros directivos influirá también en nuestras acciones para buscar uno u otro tipo de felicidad. Te pondré algunos ejemplos que situaciones en las que un directivo, a través de su juego interior,  persigue la felicidad adaptativa o bien la felicidad esencial:

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad adaptativa:

  • Recrimino los errores de mi equipo sin más.
  • No reconozco los logros de los demás porque ya se presuponen como parte del trabajo, pero sí busco que se reconozcan mis méritos.
  • Me gusta hacer ostentación de mis posesiones.
  • Suelo desconfiar de los demás.
  • Me preocupo principalmente por mi salario y por cumplir mis objetivos individuales.
  • Siento envidia cuando otros prosperan más que yo.
  • No me gusta cuando alguien de mi equipo se va para mejorar profesionalmente.

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad esencial:

  • Aprovecho los errores como una oportunidad de aprender y mejorar.
  • Reconozco los logros de los demás y agradezco que yo me pueda beneficiar de ellos porque así todos prosperamos.
  • Las necesidades, ilusiones y expectativas de los miembros de mi equipo son importantes para mí.
  • Me preocupo por crear un buen clima de trabajo y confianza a mi alrededor.
  • Cuando alguien de mi equipo decide marcharse en busca de mejores oportunidades, le agradezco su ayuda durante todo el tiempo que hemos compartido y le deseo lo mejor.
  • Busco disfrutar del trabajo como una prolongación del bienestar que busco fuera de él.

¿Qué te parece?

¿Tienes claro en base a qué tipo de felicidad quieres dar más protagonismo?

Yo lo tengo claro. Te doy una pista compartiendo uno de mis lemas preferidos:

Lograr resultados disfrutando del #trabajo es posible… ¡y muy saludable! Clic para tuitear

 

¿Prevenir o venir a curar?

En el mundo de los negocios, cuando ves que las cosas no van del todo bien pero no le dedicas el tiempo necesario a abordar el problema y conocer las causas, se acabará convirtiendo en un problema mayor, quizás insalvable.

Si el problema es pequeño, es como una gotera que sabes que está ahí, pero no haces nada para atacar la raíz de la causa que la provoca, hasta que la humedad se ha adueñado de toda la pared.

Prevenir: “Tomar precauciones o medidas por adelantado para evitar un daño, un riesgo o un peligro”.

En lenguaje coloquial:

Prevenir en la #empresa es hacer algo cuando las ves venir de lejos y aún estás a tiempo Clic para tuitear

En mi carrera profesional como directivo financiero, de recursos humanos y consultor, he visto cosas como estas:

  • Comisiones bancarias mal aplicadas durante meses y años.
  • Desfalcos en la caja y las cuentas bancarias de miles de euros por falta de un control de gestión adecuado y exceso de confianza en personas con cargos relevantes.
  • Líneas de negocio que se mantienen en el tiempo pese a ser muy deficitarias.
  • Sanciones por liquidaciones de impuestos no presentadas a tiempo.
  • Tareas que se dejan de hacer o que se hacen de forma ineficiente por malas relaciones entre personas que deberían trabajar en el equipo.
  • Bajas de larga duración por depresión o ansiedad que cuestan mucho dinero.
  • Accidentes de trabajo graves e inspecciones con sanciones económicas elevadas.

Todos estos errores y problemas son prevenibles con un control de gestión y de personas adecuado, o pueden ser fatales hasta hundir un negocio si no se cogen a tiempo. Es un trabajo que no suelen hacer ni los auditores de cuentas ni los asesores fiscales, ya que se quedan en la parte burocrática o que legalmente obliga a la empresa sin entrar en el fondo de la cuestión. Simplemente no han sido contratados para una tarea de mayor calado, aunque tendemos a pensar que nos sacarán las castañas del fuego cuando vengan mal dadas.

Porque no nos engañemos: para conocer bien un negocio y controlar los riesgos hay que vivirlo desde dentro y dedicarle tiempo. Es entonces cuando detectamos los verdaderos problemas y podemos pensar en soluciones definitivas.

En el mercado existen distintas certificaciones que asesoran y acreditan a aquellas empresas que desean verdaderamente dar un salto cualitativo en su forma de hacer negocios. Yo te recomiendo la de Empresa Saludable de Acció Preventiva.

Las ventajas de la prevención son múltiples:

  • Fomenta la productividad al evitar la cultura de “apaga-fuegos” tan ineficiente.
  • Mejora la organización y la planificación a corto y largo plazo.
  • Proyecta una imagen de solidez ante los grupos de interés externos de los que siempre necesitamos algo: clientes, bancos, proveedores, administración…
  • Genera tranquilidad, seguridad y compromiso en los empleados, nuestro mayor activo.
  • Permite abordar periodos de crisis con mayor confianza.
  • Ayuda a construir imagen de marca atractiva para atraer personas con talento alineadas con nuestra filosofía de negocio.

Entonces, ¿qué prefieres? ¿prevenir?, ¿curar?… ¿o prefieres acabar liquidando cuando ya sea tarde? Espero que esto último no ocurra nunca, aunque mejor no tentar a la suerte, que suele ser muy caprichosa…

Aquí van algunas acciones que debemos poner en práctica para incorporar la cultura preventiva que nos llevará al éxito en la gestión:

  • Realizar reuniones de mejora periódicas (de equipo e interdepartamentales) con miembros rotativos de distintos niveles jerárquicos que aporten distintos puntos de vista de una misma situación.
  • Crear un comité de análisis de errores e ineficiencias que aborden cada problema desde la causa hasta las posibles soluciones para que no se vuelvan a producir. Objetivo: ver el error como una oportunidad de avanzar y no como un hecho a penalizar o recriminar. Somos humanos y cometeremos errores. La clave está en cómo los gestionamos para erradicarlos.
  • Definir, comunicar e implementar procedimientos e instrucciones por escrito sobre los aspectos claves del negocio como pueden ser: el proceso de cobros, autorización de gastos y pagos, facturación, recepción de género, gestión de reclamaciones, plan de formación, seguridad y salud, etc.

¿Qué te parece? ¿Se te ocurren más?
¡Pasemos a la acción!

Contratar y despedir con éxito

Contratar y despedir son dos momentos trascendentes en la vida profesional de un directivo. ¡Tu tranquilidad y la de tu equipo están en juego!

Y no solo eso, también la armonía, confianza, profesionalidad, objetivos, resultados… hay muchos valores y parámetros que se pueden poner en cuestión cuando fallamos en contratar o despedir adecuadamente. Construir un equipo de alto rendimiento y compromiso cuesta tiempo y esfuerzo, por eso no podemos permitir ponerlo en riesgo cuando entra o sale de él algún miembro.

Somos humanos y podemos equivocarnos, pero no sin antes haber dedicado el tiempo, la energía y los procedimientos que aseguran la mayor probabilidad de éxito.

Como directivo y responsable del capital humano en varias empresas durante años, he llevado a cabo muchos procesos de selección, contratación y desvinculación (una forma amable de llamar al despido). Por ello me permito en este artículo compartir una serie de recomendaciones que pienso serán de tu utilidad.

Selección y Contratación

Busca el partner adecuado

Sea una empresa de selección, ETT o headhunter, es importante que cuente con una buena base de datos donde buscar el perfil que necesitas, en tu radio de influencia, y que utilice de forma habitual las redes sociales profesionales (portales de empleo, linkedin, etc.).

Define el perfil con precisión

No pidas por pedir ni generalices. Di exactamente lo que quieres y lo que es imprescindible para el puesto. No acotes demasiado si no hace falta. Por ejemplo, aunque prefieras a alguien joven, si piensas que podría haber alguien de más edad con experiencia que pudiera encajar, entonces no limites la edad. Hay muchas personas de más de 45 años con mucha experiencia e ilusión de comenzar nuevos proyectos.

Sigue tu intuición

Contratar no es una ciencia exacta. Puedes aplicar las técnicas más depuradas en la entrevista, pero siempre habrá un margen de duda en el que deberás hacer uso de tu intuición, de lo que sientas.

En #RRHH contratar no es una ciencia exacta. Sigue tu intuición. Clic para tuitear

Me ocurrió en un proceso hace unos años. Tenía dos candidatas, una con más experiencia y otra más joven e inexperta. La intuición me hizo apostar por la segunda porque vi en ella algo que la otra no me mostró tan claramente: su ilusión y ganas de trabajar. En esa ocasión no me equivoqué, aunque no puedes estar seguro de haber acertado al 100% hasta que la persona empieza a rodar en su puesto.

Es cierto que también hay verdaderos profesionales preparando entrevistas y que te pueden colar algún gol. Lo importante es que lo detectes cuanto antes y dentro del periodo de prueba que marca el contrato para evitar males mayores.

Pregúntale por sus valores

Cuando le pregunto a un candidato por sus valores personales, de entrada le suele sorprender. Después, cuando le dejas unos minutos para que piense en ello, se relaja y se abre con mayor facilidad. Entonces puedes conocer con más precisión cómo piensa y actúa esa persona y te es más fácil imaginártela o no dentro del equipo.

Hablar de valores dentro y fuera del trabajo es hablar de lo que a uno verdaderamente le importa. Los valores del candidato deben encajar con los del equipo y al revés: el equipo debe estar abierto a incorporar nuevos valores que lo fortalezcan.

Pon a prueba su curiosidad y profesionalidad

Comprueba que se ha informado sobre la empresa a la que acude para optar al puesto. La gente curiosa y proactiva suele ser la que más aporta en procesos de cambio e innovación para evolucionar.

La profesionalidad se mide por ejemplo en términos de:

Puntualidad: si ha llegado en hora o tarde. Recuerdo una persona que entrevisté que llegó 15 minutos tarde a la entrevista sin disculparse por el retraso y al preguntarle sobre si había tenido dificultad en encontrar el sitio me contesto que no, ningún problema. Fue uno de los aspectos que me llevó a descartarla.

Trabajo en equipo: si tiene un discurso respetuoso con respecto a otras empresas y personas con las que ha trabajado, puedo pensar que contribuirá a generar un buen clima de trabajo. Por el contrario, si alguien que critica mucho a sus antiguos jefes o compañeros sin demostrar lo que ha aprendido de esa experiencia, puedo pensar que es susceptible de generar conflictividad en el equipo.

Orientación a resultados: en función de los resultados medibles de los principales logros que ha alcanzado en cada puesto, tanto en términos económicos como cualitativos. No es lo mismo decir “ayudé a mejorar la productividad”, que “me encargué de reorganizar un departamento reasignando funciones para reducir el tiempo de trabajo equivalente a 8h/semana de una persona”.

Despido

Prescindir de una persona del equipo nunca es una tarea agradable porque suele generar tensión y malestar. Hay dos aspectos clave que debemos cuidar en antes de dar el paso: el fondo y la forma.

El fondo: me refiero a los motivos por los cuales decides prescindir de un miembro de tu equipo. Deben ser siempre estrictamente profesionales. Solo así puedo despedir a alguien mirándole a los ojos.

La forma: despedir de un día para otro alegando temas de seguridad y protección de datos es algo que no me gusta y que solo entiendo su aplicación en casos puntuales y bien justificados. Por poco que podamos, siempre hay que acompañar a esa persona en su proceso de salida, dando tiempo para que traspase sus funciones y se pueda despedir de todos.

Además, un tema crucial es cómo viven el proceso los que se quedan. Si hemos puesto esmero en un fondo y forma impecables, los demás lo entenderán. Por el contrario, si despido a alguien sin causas convincentes y de un día para otro, sin dar explicaciones, estaremos poniendo en riesgo valores trascendentales del equipo como pueden ser la motivación, el compromiso o la confianza. Pueden pesar: ¿mañana me puede pasar a mí y de esta forma? Entonces aparece el miedo y la desconfianza, ¡nuestros peores enemigos!

 

¿Tu departamento es una secta o un oasis?

Si trabajas inmerso/a en la vorágine del trabajo diario sin tiempo apenas de levantar la cabeza, mirar alrededor y reflexionar por qué cuesta tanto que la gente haga lo que les pides, dentro de tu equipo o fuera de él, esto te interesa.

Vamos con la lengua fuera, al límite de los plazos, con los recursos escasos… ¡menuda batalla! Hay dos factores determinantes que te permitirán minimizar todos estos inputs generadores de estrés y tensión si les prestas atención y los gestionas adecuadamente: el compromiso y la actitud.

Compromiso

Se mide a partir del nivel de implicación en el proyecto de cada miembro del equipo y del propio equipo como unidad, hasta dónde está dispuesto cada uno a dar voluntariamente más allá de lo estrictamente necesario. El sentido de pertenencia o la vigencia del contrato emocional que nos une a la empresa son indicadores que refuerzan positivamente nuestro compromiso.

El hándicap es que el compromiso no se manifiesta de forma visible en el día a día. Hay que rascar en el interior de las personas para medirlo adecuadamente. Tiene que ver con la voluntad de hacer las cosas.

Actitud

La Actitud en cambio es la manifestación visible del compromiso y se acaba convirtiendo en el comportamiento que “me delata” en mi día a día. Mi actitud puede ser proactiva (estoy comprometido y por tanto estoy siempre disponible para ayudar, aportar y sumar) o reactiva (no estoy comprometido y por tanto me dejo arrastrar y hago lo imprescindible para subsistir sin importarme nada más).

Las diferencias se perciben con claridad dependiendo del tipo de “sociedad” en el que se ha convertido tu departamento.

Me explico:

Podemos encontrar dos tipos de departamentos con una forma de actuar y sentir bien diferenciada:

El departamento Secta

Es aquél en el que reinan los dictados del jefe y donde las cosas se hacen como él decide, sin margen de maniobra ni cabida para las propuestas de mejora. Los errores son penalizados, no hay reconocimiento del mérito y prima la obtención de resultados por encima de todo.

Los miembros del equipo tienen un bajo compromiso que prácticamente se mantiene por el factor dinero, la nómina a final de mes, y una actitud reactiva, de resignación.

El departamento Oasis

Surge cuando la cultura de la empresa que emana desde la dirección se basa en el “ordeno y mando” y el control, pero hay un directivo “Don Quijote” que cree en otra forma de hacer las cosas, lo que conocemos como un agente de cambio: trabaja en una gestión directiva orientada a potenciar el compromiso y la motivación del equipo para lograr con la ayuda de todos los objetivos y resultados deseados. Consigue crear un pequeño oasis en el gran desierto donde todos participan con una actitud proactiva donde las ideas fluyen.

Agente de cambio

Con el tiempo, pueden pasar dos cosas:

  1. Que el directivo se canse de hacer la guerra solo y acabe tomando rumbo hacia otros proyectos más ilusionantes y menos frustrantes, y al final la manera de hacer las cosas acabe confluyendo hacia la cultura impuesta desde arriba. Suele ocurrir cuando se confunde a este verdadero agente del cambio positivo con un elemento subversivo que solo puede traer complicaciones.
  2. Que el departamento se convierta en un ejemplo de buenas prácticas y los demás quieran tomarlo como modelo para su negociado. Es aquello de “¡Ahí parece que sacan el trabajo adelante y lo pasan bien! Vamos a ver cómo lo hacen…”. Todo pasa por que la gerencia de la empresa se percate del cambio, lo asimile y decida replicar y expandir su filosofía al resto de la organización. ¡Es maravilloso cuando esto ocurre!

Muchos responsables de la alta dirección no se atreven a dar este paso por el miedo a fracasar y ser tachados de “soft management” (dirección blanda). No saben que si creen en ello firmemente y se rodean de las personas adecuadas dentro y fuera de la organización que promueven la misma filosofía, el resultado solo puede ser uno: el éxito. Y es mucho más fácil de conseguir cuanto menor es la dimensión de la compañía y más centralizado está el poder real de decisión. El reto no estará exento de obstáculos que podrán a prueba nuestro compromiso, como todo en la vida.

Mi colega André Baken habla de los “givers” y los “takers” para diferenciar a los dos grupos de directivos que favorecen o entorpecen el proceso en un artículo que te recomiendo (en inglés): The principle of the Leadership Tipping Point

Es una gran oportunidad, sobretodo para el gran número de pymes que tenemos en nuestra economía. Hacen falta verdaderos agentes de cambio que crean en otra forma de hacer las cosas para dejar atrás los departamentos secta y convertirlos primero en oasis que después todos juntos configurarán la organización próspera que consigue resultados gracias a su gente y no a costa de ellos. ¡Un negocio en el que todos ganan!

¿Prefieres ser agente de cambio o resignarte? Tú elijes... #liderazgo Clic para tuitear

Vale la pena dejarse la piel. Es el único camino para dejar el día de mañana a nuestros hijos organizaciones rentables, más humanas y sostenibles. Si no, ¿para qué estamos aquí? ¿Para sufrir hasta la jubilación? ¡No por favor!

Ya hay movimientos y agrupaciones empresariales que trabajan en ello. ¡No estamos solos! Un ejemplo es el movimiento internacional Capitalismo Consciente.

¿Y tú? ¿Estás dispuesto/a a empuñar esta bandera? ¿O quizás ya lo estás haciendo? Nunca es tarde si tienes la voluntad y preparas tu mente para ello…

El juego interior del Directivo

Todo directivo que se precie tiene que dominar las tres patas del juego interior. Si lo hace, se dará cuenta que esto de dirigir personas, equipos y negocios es más fácil de lo que parecía antes de tomar conciencia.

Conciencia es la palabra clave. Cuando somos conscientes de nuevos caminos, nuevos paradigmas o simplemente de lo que creemos, lo que pensamos o de lo que nos ocurre, en nuestra mente se abren nuevas conexiones neuronales que nos permiten evolucionar.

¿Y cuáles son esos tres componentes del juego interior del directivo?

Te los voy a revelar:

El juego interior de la Mente

En tu mente ocurre todo y eso es una buena noticia, porque significa que tienes el poder de canalizar tus pensamientos y sentimientos sin ayuda de los demás. Esto para un directivo es crucial.

Entender que el sentido de la vida, tanto a nivel personal como profesional, se libra en nuestro interior significa que debemos cuidarnos por dentro, que tenemos que invertir en nuestro desarrollo personal para ser mejor profesional. Todo está ligado y conectado. Y el directivo tiene todavía mayor responsabilidad de hacerlo cuando hay personas o negocios que dependen de él.

La autorrealización está en el top de la pirámide de Maslow, es lo que nos completa como seres humanos y lo que da sentido a nuestro paso por este mundo. Para conseguirla tenemos que trabajar a fondo el auto-conocimiento: nuestros miedos, rencores no sanados, anhelos, fortalezas, pasiones, ilusiones … ¡Tenemos trabajo!

La autorrealización da sentido al trabajo del #directivo cuando logra disfrutar de lo que hace Clic para tuitear

 

El juego interior de la Comunicación

Un directivo que quiera conseguir resultados con menos esfuerzo y estrés debe ser un buen comunicador, tanto en las distancias cortas como ante la multitud, pero sobretodo en el tú a tú y con su equipo directo.

¿Cómo me siento comunicando con los demás?
¿Empatizo fácilmente?
¿Hay determinadas personas con las que me cuesta conectar?
¿Me entienden a la primera?

Aquí también toca trabajar nuestros miedos y barreras en este campo, y yo tuve que hacerlo hace ya unos años cuando decidí de una vez por todas superar el miedo a hablar en público que me perseguía desde la adolescencia.

No es suficiente con tener un buen mensaje, una buena idea, una buena solución, hay que saber comunicarla de forma óptima, y esto vale para un director general, de RRHH, marketing, comercial, producción…

El juego interior del Equipo

El equipo como grupo de personas organizadas y cohesionadas tiene vida propia. Es lo que llamo la emocionalidad del equipo, que se nutre de todas y cada una de las personalidades de sus miembros para formar un ente único.

Hay que cuidarlo como un tesoro y más aún si tenemos en cuenta que este es el único de los tres juegos interiores que no depende solo del directivo ya que transciende más allá de él, aunque sea el responsable y garante de que reine la buena armonía, el compromiso y el orgullo de pertenencia.

En cambio, he oído demasiadas veces a directivos quejarse del personal, como si tiraran la toalla porque no hay nada que hacer. Yo siempre les digo que miren dentro para ver qué podían haber hecho mejor. Ese es el punto de partida y solo si uno se mira el ombligo para empezar a cambiar las cosas podrá transformar ese ambiente negativo, muchas veces incluso tóxico, en algo que se parezca más a un verdadero equipo de personas que disfrutan de lo que hacen. Vale la pena intentarlo, ¡que nos quedan muchas horas de vuelo en el trabajo como para no disfrutarlas!

Cuidar del equipo es una inversión que da grandes réditos. Todo se hace más fácil: los problemas se resuelven o se anticipan antes de llegar a tu mesa, encuentras fácilmente voluntarios para afrontar cualquier “marrón”, puedes delegar tareas para centrarte en lo que aporta más valor, tu reconocimiento como Lidertivo (directivo-líder) aumenta exponencialmente… ¡Todo son ventajas! Te lo digo por experiencia.

Entonces, ¿cómo va tu juego interior directivo? ¿Ya te preocupas y juegas con él? Si lo haces, será una gran decisión que solo te reportará beneficios y calidad de vida profesional y personal.