¿Tu departamento es una secta o un oasis?

Si trabajas inmerso/a en la vorágine del trabajo diario sin tiempo apenas de levantar la cabeza, mirar alrededor y reflexionar por qué cuesta tanto que la gente haga lo que les pides, dentro de tu equipo o fuera de él, esto te interesa.

Vamos con la lengua fuera, al límite de los plazos, con los recursos escasos… ¡menuda batalla! Hay dos factores determinantes que te permitirán minimizar todos estos inputs generadores de estrés y tensión si les prestas atención y los gestionas adecuadamente: el compromiso y la actitud.

Compromiso

Se mide a partir del nivel de implicación en el proyecto de cada miembro del equipo y del propio equipo como unidad, hasta dónde está dispuesto cada uno a dar voluntariamente más allá de lo estrictamente necesario. El sentido de pertenencia o la vigencia del contrato emocional que nos une a la empresa son indicadores que refuerzan positivamente nuestro compromiso.

El hándicap es que el compromiso no se manifiesta de forma visible en el día a día. Hay que rascar en el interior de las personas para medirlo adecuadamente. Tiene que ver con la voluntad de hacer las cosas.

Actitud

La Actitud en cambio es la manifestación visible del compromiso y se acaba convirtiendo en el comportamiento que “me delata” en mi día a día. Mi actitud puede ser proactiva (estoy comprometido y por tanto estoy siempre disponible para ayudar, aportar y sumar) o reactiva (no estoy comprometido y por tanto me dejo arrastrar y hago lo imprescindible para subsistir sin importarme nada más).

Las diferencias se perciben con claridad dependiendo del tipo de “sociedad” en el que se ha convertido tu departamento.

Me explico:

Podemos encontrar dos tipos de departamentos con una forma de actuar y sentir bien diferenciada:

El departamento Secta

Es aquél en el que reinan los dictados del jefe y donde las cosas se hacen como él decide, sin margen de maniobra ni cabida para las propuestas de mejora. Los errores son penalizados, no hay reconocimiento del mérito y prima la obtención de resultados por encima de todo.

Los miembros del equipo tienen un bajo compromiso que prácticamente se mantiene por el factor dinero, la nómina a final de mes, y una actitud reactiva, de resignación.

El departamento Oasis

Surge cuando la cultura de la empresa que emana desde la dirección se basa en el “ordeno y mando” y el control, pero hay un directivo “Don Quijote” que cree en otra forma de hacer las cosas, lo que conocemos como un agente de cambio: trabaja en una gestión directiva orientada a potenciar el compromiso y la motivación del equipo para lograr con la ayuda de todos los objetivos y resultados deseados. Consigue crear un pequeño oasis en el gran desierto donde todos participan con una actitud proactiva donde las ideas fluyen.

Agente de cambio

Con el tiempo, pueden pasar dos cosas:

  1. Que el directivo se canse de hacer la guerra solo y acabe tomando rumbo hacia otros proyectos más ilusionantes y menos frustrantes, y al final la manera de hacer las cosas acabe confluyendo hacia la cultura impuesta desde arriba. Suele ocurrir cuando se confunde a este verdadero agente del cambio positivo con un elemento subversivo que solo puede traer complicaciones.
  2. Que el departamento se convierta en un ejemplo de buenas prácticas y los demás quieran tomarlo como modelo para su negociado. Es aquello de “¡Ahí parece que sacan el trabajo adelante y lo pasan bien! Vamos a ver cómo lo hacen…”. Todo pasa por que la gerencia de la empresa se percate del cambio, lo asimile y decida replicar y expandir su filosofía al resto de la organización. ¡Es maravilloso cuando esto ocurre!

Muchos responsables de la alta dirección no se atreven a dar este paso por el miedo a fracasar y ser tachados de “soft management” (dirección blanda). No saben que si creen en ello firmemente y se rodean de las personas adecuadas dentro y fuera de la organización que promueven la misma filosofía, el resultado solo puede ser uno: el éxito. Y es mucho más fácil de conseguir cuanto menor es la dimensión de la compañía y más centralizado está el poder real de decisión. El reto no estará exento de obstáculos que podrán a prueba nuestro compromiso, como todo en la vida.

Mi colega André Baken habla de los “givers” y los “takers” para diferenciar a los dos grupos de directivos que favorecen o entorpecen el proceso en un artículo que te recomiendo (en inglés): The principle of the Leadership Tipping Point

Es una gran oportunidad, sobretodo para el gran número de pymes que tenemos en nuestra economía. Hacen falta verdaderos agentes de cambio que crean en otra forma de hacer las cosas para dejar atrás los departamentos secta y convertirlos primero en oasis que después todos juntos configurarán la organización próspera que consigue resultados gracias a su gente y no a costa de ellos. ¡Un negocio en el que todos ganan!

¿Prefieres ser agente de cambio o resignarte? Tú elijes... #liderazgo Clic para tuitear

Vale la pena dejarse la piel. Es el único camino para dejar el día de mañana a nuestros hijos organizaciones rentables, más humanas y sostenibles. Si no, ¿para qué estamos aquí? ¿Para sufrir hasta la jubilación? ¡No por favor!

Ya hay movimientos y agrupaciones empresariales que trabajan en ello. ¡No estamos solos! Un ejemplo es el movimiento internacional Capitalismo Consciente.

¿Y tú? ¿Estás dispuesto/a a empuñar esta bandera? ¿O quizás ya lo estás haciendo? Nunca es tarde si tienes la voluntad y preparas tu mente para ello…

Inteligencia Bipolar para el éxito

Hoy quiero hablarte de un concepto que me ha cambiado la vida: la Inteligencia Bipolar. Es básicamente una forma de ver la vida y de avanzar con paso firme en el desarrollo personal, para disfrutar dentro y fuera del trabajo sin sufrir y con el mínimo estrés.

Ahora forma parte de uno de los tres pilares de la fórmula Co3 para dirigir equipos con éxito que utilizo a nivel profesional: CONOCERSE. Este pilar es el inicio de todo y muchos de los problemas que sufrimos hoy se deben a que pasamos de largo por esta área de trabajo tan necesaria.

Conocerse

Es tan grande el trabajo interior que he hecho en este sentido, que ya no concibo el éxito en el liderazgo de equipos sin trabajar a fondo el autoconocimiento. Si no lo hacemos, lo que viene después cojea. En el fondo se trata de trabajar nuestro ego para tenerlo bajo control. Es un entrenamiento que requiere práctica. Te lo explico en mi último post habilidades directivas: por qué no funcionan siempre y con un ejemplo de mi experiencia como directivo en este fragmento de mi última conferencia de impacto emocional: ¡Todos somos Bipolares!

CONOCERSE es el primer pilar. ¿Cuáles son los otros dos pilares de la fórmula Co3? Ahí van:

Comunicar

La comunicación interpersonal es imprescindible para cualquier persona que necesite llevar a un equipo hacia un objetivo. De nuestra capacidad asertiva dependerá que los demás nos sigan o nos quedemos solos.

¿Y cómo trabajo este pilar? Pues sobretodo gracias a mi aprendizaje y experiencia en oratoria con mi mentor Josep Cussó que me permitió pasar del miedo a hablar en público a disfrutar de mis charlas y a practicar y enseñar a otros el maravilloso arte de la comunicación asertiva, ya sea en petit comité o con grandes grupos.

Si te interesa este tema, contacta conmigo y te explicaré lo que estamos preparando con Josep: un espacio para aquellas personas que deseen entrenar la oratoria con el objetivo de convertirse en verdaderos expertos en hablar en público y comunicar asertivamente.

Cohesionar

Se trata de mantener engrasada y bien acoplada toda la maquinaria del equipo para trabajar con eficacia hacia cualquier meta que se proponga.

Cohesionar se consigue abordando aspectos como la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia de todos los miembros. También es clave analizar la emocionalidad del equipo, ya que como sistema es capaz de sentir como una sola unidad que amplifica las emociones de todos los que lo integran. Así lo he podido comprobar y poner en práctica durante los más de 20 años que he trabajado como directivo.

Emociones… ¡qué miedo nos da a veces tratarlas en el trabajo! ¿verdad?

Para cohesionar un equipo debo abordar cuanto antes la emocionalidad colectiva Clic para tuitear

Pues volvemos al primer pilar: conocer y entender cómo me siento dentro del equipo y como sienten los demás nos ayudará a mantener el equipo fuerte, unido y con gran capacidad de afrontar cualquier reto o problema que se presente. Y si nos da respeto hacerlo, quizás sea porque no disponemos de las herramientas o el entrenamiento adecuado. Entonces… ¡manos a la obra!

 

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Habilidades Directivas, ¿por qué no funcionan siempre?

En este artículo voy a ser un poco crítico con las habilidades directivas y sobretodo con la manera de aprenderlas para que sean realmente eficaces.

Vaya por delante que soy un fiel defensor de las habilidades directivas no solo para los responsables de gestionar equipos, sino también para cualquier persona que quiera:

  • Integrarse con éxito en un equipo.
  • Entender de qué va esto del liderazgo.
  • Prepararse de paso para dar el salto hacia un mejor trabajo en cualquier momento.

Pero, ¿qué ocurre que muchas de las herramientas que aprendemos nos cuesta ponerlas en práctica o si decidimos hacerlo nos funcionan solo durante un tiempo? Métodos, técnicas y dinámicas desarrolladas meticulosamente sobre comunicación asertiva, toma de decisiones, resolución de conflictos, herramientas para la motivación… Se me ocurren por lo pronto más de una veintena que utilizo habitualmente con directivos y equipos.

Cuando las explicas, la mayoría te dicen: ¡eso es lo que necesito! Entonces, ¿Por qué no funcionan siempre? Hay dos factores clave que lo explican:

El factor Tiempo:

Todo nuevo aprendizaje para dirigir personas tiene también implícito su tiempo de aprendizaje y asimilación para ponerlo en práctica. Eso implica que al principio quizás tengamos que dedicar un poco más de tiempo hasta que dominemos la técnica y la integremos de manera automática. El dichoso tiempo y el día a día nos absorbe de tal manera que acabamos cayendo en la vieja forma de hacer las cosas.

Siempre vamos a velocidad de crucero y podemos acabar por meter el aprendizaje en el baúl de los recuerdos, en las galeras del barco.

¡Otra oportunidad perdida!

El factor Ego:

Dirigir personas no es tarea sencilla porque cada uno es hijo de su madre y de su padre. Entender y conjugar eso a veces nos lleva a la desesperación.

El ego busca cualquier grieta por pequeña que sea para salir a la superficie y tomar el control o tratarnos de inútiles por no haber satisfecho sus necesidades. Cuando decimos a otros o a nosotros mismos frases como estas, nuestro ego está al mando… ¡peligro!:

“Hazlo como te digo, no tengo tiempo de darte explicaciones”

“Merezco más de lo que me valoran”

“La he cagado otra vez. Soy un inútil”

“Tendré que acabar haciendo yo su trabajo como siempre porque pierdo más tiempo explicándoselo otra vez. No se entera”

Nuestro liderazgo y capacidad de motivación pierden eficacia cuando el ego está al timón de nuestro yate mental. ¡La eficacia está a la deriva!

Si trabajo con personas en las que no confío o con las que no empatizo, tiendo a no ser asertivo con ellas, a no delegarles tareas y sobrecargar a otros con ellas o a mí mismo, a no ayudarles ni formarles para que hagan mejor su trabajo… En definitiva, les cuelgo la etiqueta de “incompetentes” y les cargo a ellas con la responsabilidad de la solución.

Ahora recuerdo esta frase que tiene mucho sentido:

No hay personas incompetentes, sino personas válidas en los puestos equivocados (F. Trías de Bes) Clic para tuitear

La pregunta por la que debo hacer siempre es: ¿Qué puedo hacer yo para mejorar la situación? Tengo que ahondar en lo que está en mis manos, lo contrario me convierte en una marioneta con la que juegan los demás a su antojo.

Soy yo quien cargo con el sufrimiento mental. Ellos viven tranquilos en su supuesta incompetencia. El que lo pasa mal soy yo poniéndoles esa etiqueta y abandonándome a su suerte. Si soy directivo y se trata de alguien de mi equipo, tango que aceptarlo, lo cual no significa que me tenga que resignar a ello, ¡no! Debo tomar cartas en el asunto, pero primero empezando por mí, por validar si hay algo en mí que me enfrenta a esa persona y no me permite establecer una relación profesional eficaz con ella.

Esto es la madre del cordero, el principio del inicio, que se engloba dentro de lo que conocemos como autoconocimiento e inteligencia emocional. Yo le doy una vuelta de tuerca más y como si de un Pokemon se tratara, lo hago evolucionar hasta el siguiente nivel con el concepto que lo explica todo: la Inteligencia Bipolar.

 

El mayor cáncer de la empresa

Dicen que el dolor es inevitable pero que el sufrimiento es voluntario. Estoy de acuerdo, el sufrimiento es voluntario porque está en nuestra mente, mientras que el dolor lo asociamos con algo físico, con nuestro cuerpo.

Podemos sentir dolor y aceptarlo para dejar de sufrir por ello. El dolor es algo real que está pasando, mientras que el sufrimiento es un tema mental sobre el que tenemos responsabilidad y poder de decisión.

Puede que discrepes con lo anterior, aunque si lo llevamos al terreno de la empresa y del trabajo, dejamos de lado el dolor y nos centramos cien por cien en el sufrimiento por lo que nos ocurre. En el trabajo, todo parece más sutil y condicionado por nuestros miedos más escondidos en relación con historias como nuestra prosperidad económica o el reconocimiento de nuestro éxito profesional. Estos miedos en ocasiones nos pueden llevar a tomar de forma inconsciente decisiones egoístas o pensando más en el beneficio personal a corto plazo.

Cuando esto ocurre, la armonía y el equilibrio empiezan a agrietarse. Nuestro ego ha entrado en acción y eso tiene consecuencias. Porque solo podemos actuar desde dos perspectivas, tanto fuera como dentro del trabajo: desde el miedo o desde el amor, y el ego siempre se manifiesta desde la primera: desde el miedo, el temor. Esto es así siempre.

 Los problemas del ego by David Quesada

 

Si tengo personas a mi cargo, entonces todo se hace más complejo cuando actúo desde el ego. ¿Por qué? Porque las relaciones personales y sistémicas están en peligro y tengo la responsabilidad de abordarlo. Es un problema grave. Mucho más que la avería de una máquina o una caída en las ventas. Una máquina estropeada es un problema claramente identificado junto con su solución, mientras que una relación personal deteriorada con un compañero, responsable o colaborador es como un pequeño tumor que va haciendo mella en tu salud día a día, en silencio pero de forma letal. Y esto afecta mucho más a la productividad y a la eficiencia que cualquier problema técnico.

Aquí van algunos ejemplos de pensamientos o actuaciones que puedo llegar a poner en práctica desde el ego y sus miedos, sea como responsable, colega o colaborador:

“Voy a dar orden de que despidan a una persona de mi equipo sin aviso previo para que no me genere conflictos”

“He decidido no aceptar una decisión que me afecta por considerarla injusta”

“Como este compañero de departamento no me trata con respeto, he decidido no relacionarme con él”

“Soy el máximo responsable de este éxito del departamento y así lo voy a hacer ver a mis superiores”.

“Esta persona es muy incompetente y siempre genera problemas, por eso como responsable pienso que no merece el incentivo de equipo por alcanzar los objetivos”.

Los ejemplos anteriores se manifiestan desde el ego inflado, orgulloso y altivo en algunos casos, diría yo. Pero el ego también se esmera a veces por hacernos más pequeños. Es nuestro ego auto-destructivo que nos hace pensar cosas como:

“No voy a ser capaz de estar a la altura de lo que se me pide”

“Solo veo problemas a mi alrededor y no sé por dónde empezar a solucionarlos, lo cual me genera estrés y ansiedad”

“La situación ha llegado a tal punto que pienso que ni yo ni nadie puede ya reconducirla”

“Veo que estoy perdiendo autoridad y credibilidad en mi equipo y no sé por qué”

Todas estas situaciones tienen un gran poder de destrucción de relaciones personales y pueden acabar abocando a cualquier negocio a la ruina o a la “mala vida”. O sea, negocios que subsisten bajo la atmósfera de malos pensamientos y acciones porque la gente se acaba resignando a esta toxicidad permanente. ¿Vale la pena vivir así tantos años con la cantidad de horas que pasamos en el trabajo?

Los problemas del ego en las relaciones personales son el mayor cáncer de la empresa Clic para tuitear

Este es el pan de cada día en muchas organizaciones, ¿y sabes por qué? Pues porque no se deciden o no se atreven a atacar la raíz del problema: nuestros pensamientos negativos no evaluados con respecto a los demás y a nosotros mismos. Todos estos problemas que te planteo tienen una solución mucho más simple de lo que parece. Te lo digo por experiencia, como directivo y como transformer de directivos y equipos, que es a lo que me dedico actualmente: a transformar la forma de percibir la realidad y los problemas que nos afectan o que nosotros mismos nos creamos. Y esto no solo nos sirve para el trabajo, sino también para cualquier situación que vivamos fuera de él. ¡Es magnífico!

Existen métodos y técnicas muy efectivas para neutralizar cualquier problema y evitar que expanda su poder destructor, ya provenga desde la acción del ego inflado o del ego auto-destructivo. La forma de abordar y neutralizar cada tipo de ego es distinta, pero igualmente efectiva. He utilizado estas técnicas también conmigo mismo y el resultado es sensacional. Si no fuera así, ni las explicaría ni las utilizaría en el ámbito profesional.

De ello y más cosas te hablaremos en nuestra próxima conferencia con Marta Badia: Super-Power Líder – Que la fuerza del equipo te acompañe. Una conferencia interactiva y diferente que me hace especial ilusión compartir contigo. Si te interesa este tema, el cómo disolver el ego y solucionar todos los problemas que te hacen sufrir dentro y fuera del trabajo como directivo/a, te la recomiendo.

¡Espero que nos veamos pronto!

Productividad: “Reuniones al grano” en 4 pasos

Seguramente todos hemos sufrido en algún momento de nuestra vida laboral reuniones de trabajo que se hacen eternas y de las cuales salimos con la sensación de haber perdido el tiempo. Se habla sin orden, no se sabe qué se ha acordado exactamente, quién lo hace ni cuándo y se aprovecha para comentar temas extra-profesionales como el tiempo que hace, cómo ha ido la liga el fin de semana, la última travesura de los peques, etc, etc.

El tiempo es un bien demasiado valioso como para despilfarrarlo sin control ni orden.

Hacer reuniones de trabajo es imprescindible para fortalecer la cohesión, la eficiencia y la coordinación entre las personas que la integran. Pero si los participantes no tienen bien afinado el sentido de la productividad y la eficacia es necesario poner orden, instaurar un método…

Frase conciencia 10 by David Quesada

¿Un método para hacer reuniones? Pues sí, también para las reuniones de trabajo hace falta, sobretodo si tenemos perfiles del estilo (con que haya uno basta): charlatán o “fidelcastrista”, divagante, protagonista, tendencioso/manipulador, pesimista… Si identificas en alguna dosis cualquiera de estos tipos de participante nocivo debes implementar ipso-facto el método que te muestro a continuación en 4 pasos. Es muy sencillo y efectivo. Por eso me sorprende que todavía haya tantas empresas y equipos que no lo utilizan. ¿Quizás por pereza? Ojo! Que a la pereza le sigue la pobreza!

Paso 1 – Convocatoria

  • Informa previamente del día, hora de inicio y finalización. Acotar el tiempo es importante para coordinar agendas y que todos contribuyan a respetarlo. Deja claro el objetivo: tomar una decisión sobre un tema concreto, gestionar la carga de trabajo y tareas previstas del equipo, abordar un nuevo proyecto, etc.
  • Pregunta a los asistentes si tienen temas concretos a tratar. Que te informen, mejor en privado para evitar el inicio de una conversación múltiple seguramente innecesaria. Este punto lo puedes evitar cuando se trata de reuniones para planificar el trabajo del grupo en las que cada uno ya dispone de un tiempo pre-asignado para comentar sus tareas a realizar.
  • Con la información disponible, diseña la agenda de la reunión con el tiempo asignado a cada uno de los temas. Conviene dejar un espacio breve para debatir cada punto.
  • Envía a todos los asistentes la convocatoria definitiva con el orden del día en cuanto a temas, personas a exponer y tiempos asignados (te muestro un ejemplo al final).

 

Paso 2 – Definición de roles

Este es un aspecto básico para el éxito de la reunión y el máximo aprovechamiento del tiempo. Se trata de asignar los siguientes roles ya sea de forma rotatoria o bien los puede asumir siempre la misma persona, que podría ser quien convoca la reunión o el responsable del equipo. En cualquier caso, el repartirlos entre los asistentes genera mayor dinamismo e implicación de todos.

  • Moderador: se encarga de presentar la reunión y atemperar el trascurso de la misma interviniendo lo menos posible y siempre que favorezca al logro de los objetivos. O sea, como el mejor árbitro de un partido de fútbol donde el éxito de su trabajo radica en el hecho de pasar desapercibido sin que haya perdido el control.
  • Controlador de tiempos: hace seguimiento del tiempo de cada asistente en base a la agenda, dando aviso cuando alguien excede del suyo y cuando se está sobrepasando el tiempo preestablecido. Informa en voz alta pero es el moderador quien da y retira los turnos.
  • Dinamizador: se encarga de animar a la participación y a que no se encallen los asuntos. Favorece la consecución de acuerdos y la comunicación fluida. Es un rol que puede asumir también el moderador.
  • Secretario: toma nota de los aspectos más importantes que se han tratado y sobretodo de los acuerdos, dejando claro quién, qué y en qué plazo se llevarán a cabo. Paso 3 – Desarrollo de la reunión

 

Paso 3 – Desarrollo de la reunión

Si has seguido los pasos anteriores, las probabilidades de éxito en cuanto a productividad y resultados son muy altas. Solo cabe que cada uno de los responsables de cada rol lo ejerza de forma efectiva y lo demás viene solo. En el caso que se surjan nuevos temas que no toca abordar, el secretario toma nota para futuras sesiones. Éste también debe disponer al final de la reunión de un espacio para compartir las conclusiones y acuerdos tomados y validar así también que todo el mundo lo ha entendido.

Las mejores reuniones son las que duran poco. #productividad Clic para tuitear

Paso 4 – Resumen de la reunión

El secretario redacta y envía a todos los asistentes un resumen con los puntos tratados y los acuerdos adoptados. Resulta práctico llevar un histórico de las reuniones y acuerdos para su consulta en cualquier momento, al estilo de una comunidad de propietarios. De hecho, un equipo actúa también como una comunidad en la que cada miembro es garante y responsable de sus funciones y compromisos.

Un ejemplo para una reunión de 5 personas de 90 minutos en la que todos tienen temas a tratar sería:

  • 5 minutos cada uno para exponer sus temas (sin derecho a réplica). Pueden usar su tiempo para comentar alguno de los temas expuestos por el resto si lo consideran más importante o prioritario. Total: 25 min.
  • Espacio de debate y acuerdos en el que el moderador va asignando un total de 9 turnos de 5 minutos como máximo según petición. Los participantes no interrumpen, sino que piden la palabra al moderador. Total: 45 min.
  • 5 minutos para que el secretario comparta el resumen de temas tratados y acuerdos.
  • 5 minutos para que el secretario comente los nuevos temas surgidos que se podrán abordar en reuniones futuras.
  • 5 minutos para plantear y resolver dudas o aclaraciones sobre los acuerdos y nuevos temas surgidos a abordar.
  • 5 minutos para que el secretario comente cualquier modificación en los acuerdos que haya podido surgir y para que el moderador cierre la reunión, emplazando a los participantes a una próxima si ya se pudiera fijar fecha y hora.

¿Te ha parecido útil este formato? ¿Lo has utilizado alguna vez? Si no lo has hecho, espero que lo puedas aplicar desde ahora. Comprobarás su efectividad y los demás te lo agradecerán al estar cuidando también de su valioso tiempo.

 

 

En el trabajo: ¿Te resignas o te reasignas?

Hoy en día hay demasiada gente que vive entregada con resignación a un trabajo que no le gusta. Arrastran su ser a un empleo en el que si pudieran adelantarían en un suspiro las manecillas del reloj hasta el final de la jornada. Piensan que ya no hay alternativa y buscan el motivo en causas ajenas a su control para que su mente pueda justificar esta situación tan dañina sin tener que mojarse: la crisis, la economía capitalista, la codicia del mundo empresarial y sus dirigentes, el egoísmo de los demás, la ausencia de valores, la imperfección del cerebro humano…

Hay claros síntomas para detectar esta epidemia: estrés, autoestima insana, inseguridad permanente, síndrome post-vacacional o “pre-lunesino”…

Al finan caen en la falsa complacencia de que ahí afuera la cosa está peor y “que ya puedo estar contento/a con lo que tengo”. Entiendo esta forma de pensar pero ya no la comparto, pues hubo un tiempo en que yo me sentía así hasta que decidí acabar con el chantaje emocional que me estaba haciendo a mí mismo.

Decidí emprender un ilusionante “proyecto sin alcohol” como la cerveza 0,0: cero clientes y cero ingresos. No fue una decisión fácil, te lo aseguro, pero cambió todo cuando sembré en mi mente la semilla de una creencia poderosa e indestructible, a prueba de fracasos y decepciones:

“La incomodidad presente me llevará a la prosperidad futura”. Clic para tuitear

He tenido que cruzar el desierto con mi tanque de cerveza 0,0. Yo pensaba: pero si a mí solo me gusta la Coronita!! Pues nada, aposté por la 0,0 !!. Dicen que hay que probar de todo, verdad?

Cruzar el desierto  me ha hecho todavía más fuerte, porque sigo vivo, con la misma ilusión y pasión que el primer día y con un buen puñado de compañeros/as de viaje que de otra forma nunca hubiera conocido. Además, cuando al final de la travesía vislumbras el brillo del sol reflejado en el mar, la emoción que sientes es indescriptible.

Ya te he explicado mi historia. Sentía la necesidad de hacerlo porque solo habiéndola vivido me puedo sentir con el derecho a hablarte de esto de la resignación en el trabajo y sobretodo del otro polo del imán: la reasignación !!

Espero que no te sientas como me sentí yo o como se sienten tantas personas desgraciadas, pero si fuera así, te aseguro que hay solución.

Hay dos formas de hacerlo y es sobretodo a través de un cambio de conciencia:

  • Reasignando tu situación en tu trabajo actual hacia un cambio de conciencia sobre tu relación con los demás: compañeros, colaboradores, jefes… Mi consejo es que te digas a ti mismo/a cada mañana antes de empezar la jornada: “hoy voy a disfrutar de mi trabajo y nadie me lo va a impedir”. La gran ventaja es que el dilema se resuelve en tu interior, en tu mente. Solo depende de ti y de nadie más.
  • Reasignando tu situación hacia un nuevo trabajo o profesión. Aquella que realmente te llena y te motiva. Es lo que llamo el trabajo de tus sueños. Para ello, tendrás que empezar a prepararte no solo mentalmente sino potenciando las competencias que necesitas para llevarlo a cabo.

Para acabar, te propongo que te hagas las siguientes preguntas que te pueden ayudar a tomar la decisión que más te haga vibrar:

  • ¿Cuántos años de vida laboral te quedan en condiciones normales? Cuando me hice esta pregunta y la respuesta fue “más de 30 años”, la siguiente cayó por su propio peso: ¿Podré aguantar todo este tiempo en este tipo de trabajo?
  • ¿Quién tiene más que perder? ¿Yo o toda esta gente que veo en las noticias cada día intentando atravesar países a pie o enlatados en autobuses con toda la familia a cuestas por un futuro digno? Eso sí que es un drama…

¿Para qué demonios necesito motivar al personal? Hagamos números…

Hay que reconocerlo, esta pregunta se la hacen muchos empresarios y directivos hoy en día. Y algunos además añaden: “La motivación ya la tienen que traer de casa”. En el fondo les entiendo. Con el tiempo he aprendido a evitar juzgar a los demás y a buscar el motivo oculto por el que piensan, hablan y actúan de una determinada forma. Leer más