Habilidades Directivas, ¿por qué no funcionan siempre?

En este artículo voy a ser un poco crítico con las habilidades directivas y sobretodo con la manera de aprenderlas para que sean realmente eficaces.

Vaya por delante que soy un fiel defensor de las habilidades directivas no solo para los responsables de gestionar equipos, sino también para cualquier persona que quiera:

  • Integrarse con éxito en un equipo.
  • Entender de qué va esto del liderazgo.
  • Prepararse de paso para dar el salto hacia un mejor trabajo en cualquier momento.

Pero, ¿qué ocurre que muchas de las herramientas que aprendemos nos cuesta ponerlas en práctica o si decidimos hacerlo nos funcionan solo durante un tiempo? Métodos, técnicas y dinámicas desarrolladas meticulosamente sobre comunicación asertiva, toma de decisiones, resolución de conflictos, herramientas para la motivación… Se me ocurren por lo pronto más de una veintena que utilizo habitualmente con directivos y equipos.

Cuando las explicas, la mayoría te dicen: ¡eso es lo que necesito! Entonces, ¿Por qué no funcionan siempre? Hay dos factores clave que lo explican:

El factor Tiempo:

Todo nuevo aprendizaje para dirigir personas tiene también implícito su tiempo de aprendizaje y asimilación para ponerlo en práctica. Eso implica que al principio quizás tengamos que dedicar un poco más de tiempo hasta que dominemos la técnica y la integremos de manera automática. El dichoso tiempo y el día a día nos absorbe de tal manera que acabamos cayendo en la vieja forma de hacer las cosas.

Siempre vamos a velocidad de crucero y podemos acabar por meter el aprendizaje en el baúl de los recuerdos, en las galeras del barco.

¡Otra oportunidad perdida!

El factor Ego:

Dirigir personas no es tarea sencilla porque cada uno es hijo de su madre y de su padre. Entender y conjugar eso a veces nos lleva a la desesperación.

El ego busca cualquier grieta por pequeña que sea para salir a la superficie y tomar el control o tratarnos de inútiles por no haber satisfecho sus necesidades. Cuando decimos a otros o a nosotros mismos frases como estas, nuestro ego está al mando… ¡peligro!:

“Hazlo como te digo, no tengo tiempo de darte explicaciones”

“Merezco más de lo que me valoran”

“La he cagado otra vez. Soy un inútil”

“Tendré que acabar haciendo yo su trabajo como siempre porque pierdo más tiempo explicándoselo otra vez. No se entera”

Nuestro liderazgo y capacidad de motivación pierden eficacia cuando el ego está al timón de nuestro yate mental. ¡La eficacia está a la deriva!

Si trabajo con personas en las que no confío o con las que no empatizo, tiendo a no ser asertivo con ellas, a no delegarles tareas y sobrecargar a otros con ellas o a mí mismo, a no ayudarles ni formarles para que hagan mejor su trabajo… En definitiva, les cuelgo la etiqueta de “incompetentes” y les cargo a ellas con la responsabilidad de la solución.

Ahora recuerdo esta frase que tiene mucho sentido:

No hay personas incompetentes, sino personas válidas en los puestos equivocados (F. Trías de Bes) Clic para tuitear

La pregunta por la que debo hacer siempre es: ¿Qué puedo hacer yo para mejorar la situación? Tengo que ahondar en lo que está en mis manos, lo contrario me convierte en una marioneta con la que juegan los demás a su antojo.

Soy yo quien cargo con el sufrimiento mental. Ellos viven tranquilos en su supuesta incompetencia. El que lo pasa mal soy yo poniéndoles esa etiqueta y abandonándome a su suerte. Si soy directivo y se trata de alguien de mi equipo, tango que aceptarlo, lo cual no significa que me tenga que resignar a ello, ¡no! Debo tomar cartas en el asunto, pero primero empezando por mí, por validar si hay algo en mí que me enfrenta a esa persona y no me permite establecer una relación profesional eficaz con ella.

Esto es la madre del cordero, el principio del inicio, que se engloba dentro de lo que conocemos como autoconocimiento e inteligencia emocional. Yo le doy una vuelta de tuerca más y como si de un Pokemon se tratara, lo hago evolucionar hasta el siguiente nivel con el concepto que lo explica todo: la Inteligencia Bipolar.

 

El lado oscuro de la (des) motivación de equipos

Cada día me encuentro más empresarios y directivos que piden la receta mágica para la motivación de sus equipos. Mi esfuerzo está en explicar en lo que verdaderamente puedo ayudarles.

La petición suele ser: “Necesito que motives al equipo”. Entonces hago ver a quien me lo propone que el planteamiento adecuado de la necesidad para poderle ayudar de forma efectiva es: “Necesito que les des herramientas para que el equipo trabaje motivado”.

El enfoque cambia, ¿verdad? Ahí sí que puedo ayudar.

Entonces, la primera pregunta es: ¿qué es lo que ha llevado al equipo a esta situación de desmotivación? ¿Desde cuándo se viene produciendo? Porque el factor tiempo es determinante. Si llevo un año lamentando no hacer deporte y soy propenso a engordar, ¿cómo acaba mi cuerpo? Acumulando kilos y kilos, tras días y días de sedentarismo. ¡A ver quién revierte esto ahora!

Pues igual ocurre con la motivación. Si dejamos que la desmotivación se enquiste, esto acaba formando parte de la cultura y la forma de sentir de la empresa como sistema.

Pero que no cunda el pánico, ¡siempre estamos a tiempo de cambiar la situación! Lo que pasa es que cuanto más pesa la mochila, más tardaremos en vaciarla. Está claro.

 

Motivación para impulsar a la acción by David Quesada

Te explico tres sencillos pasos para empezar a pasar a tu equipo del lado oscuro de la (des) motivación al lado de la fuerza, de la luz:

  • Hacer recuento

Cuenta el número de personas del equipo que percibes que están motivadas y desmotivadas. Puedes saberlo con un cuestionario de índice motivacional o reuniéndote con cada una de ellas para tener información clara e inequívoca.

Si tienes cinco personas desmotivadas y dos motivadas, el problema ya es serio. Si la proporción es a la inversa, el problema ya no es tan grande. Sencillo y obvio, pero esta información hay que tenerla de primera mano. No vale con comentarios de terceros no contrastados.

  • Averiguar por qué están desmotivados

Como dice la teoría de los dos yoes de Timothy Gallwey, todos tenemos un yo que lo cuestiona, lo juzga y lo ve todo desde la perspectiva del ego crítico. Es el lado oscuro y cuando éste predomina… ¡mucho cuidado! porque se propaga como un vídeo viral en YouTube.

Los síntomas son las afirmaciones del tipo:

“No vale la pena esforzarse, siempre acabamos igual”
“Mi trabajo es aburrido, siempre lo mismo”
“Nadie da aquí ni los buenos días, ¿para qué lo voy a hacer yo?”

  • Buscar la solución a cada uno de los factores desmotivantes

Buscar el antídoto no están complicado, solo es cuestión de proponérselo y empezar con una acción. Después otra, y otra, y otra… con mucha paciencia y sin desfallecer, adobado con buenas dosis de ilusión y optimismo.

Algunos posibles antídotos para los síntomas anteriores serían:

“Vamos a buscar formas creativas e innovadoras para hacer cosas nuevas (procesos, productos y servicios)”.
“Vamos a crear espacios donde personas de distintas áreas hagan cosas conjuntamente fuera de su rutina habitual (intra-emprendimiento)”.
“Vamos a abordar el clima laboral y la cultura de empresa trabajando de forma práctica nuestros valores como equipo”.

Cuida de tu equipo y él cuidará de ti. Sírvele y él te servirá. #liderazgo Clic para tuitear

Quizás te parezca una utopía la puesta en práctica de estos antídotos, pero te aseguro que son altamente efectivos y sin contraindicaciones si se cree en ellos. La clave está en trabajarlos de manera continuada y con la ayuda de los profesionales adecuados, ya sea dentro o fuera de la organización.

Un equipo es un sistema que siente por sí mismo, más allá de lo que siente cada uno de sus integrantes. Por eso hay que cuidar de él y de su emocionalidad. Porque al final, todos buscamos lo mismo en el trabajo, ¿no?, conseguir resultados a la vez que disfrutamos del proceso, de las horas que vivimos en él y compartimos con los demás. El cuidar y fomentar relaciones profesionales sanas es tanto o más productivo que el mejor sistema de fabricación.

 

Liderazgo sin principios… ¿es posible?

Liderar un equipo, un proyecto, una empresa o nuestra propia vida sin apuntalarlo en unos principios que nos guíen está condenado al fracaso…

¿o quizás no?

Yo comulgo con la frase anterior, aunque también reconozco que la velocidad con la que suceden las cosas en la vida es directamente proporcional a la inconciencia de algunas decisiones que tomamos en nuestro día a día.  Es lo que llamo liderazgo exprés o liderazgo tic-tac: ¡el tiempo apremia, todo vale!

Lo anterior no nos exime de la responsabilidad de lo que decidimos, igual que somos responsables de los errores en nuestra declaración de la renta, aunque no tengamos ni idea de impuestos y la haya hecho un tercero.

Groucho Marx decía: “estos son mis principios. Si no les gustan tengo otros”. Seguro que esto nos hace sonreír, pero estamos perdidos si decidimos ponerlo en práctica: nos cargamos nuestra credibilidad.

Me gusta validar y poner en cuestión mis creencias y valores permanentemente. Esto me ayuda a estar alerta y a constatar que mi camino personal y profesional va por donde deseo. Eso no significa que los esté cambiando constantemente, solo los reviso, y si creo que hay que cambiar algo entonces empiezo a diseñar el plan de acción.

Cuestiona tus creencias y valores by David Quesada

 

Parar y tomar conciencia de las cosas, de lo que estamos haciendo bien y de lo que no, es la base de todo. Cuando somos conscientes, todo cambia. Lo he dicho en varias ocasiones y lo seguiré repitiendo. Parece obvio y sencillo, precisamente por eso solemos olvidarlo y nos dejamos llevar por la corriente de lo que ocurre a nuestro alrededor. Entonces buscamos una falsa justificación que nos hace pensar y decir cosas como: “es que aquí siempre se ha hecho así”, “me has obligado a hacerlo”, “soy un mandado que solo cumplo órdenes de arriba” o “para qué voy a intentar cambiar y gastar mi energía si al final todo son pegas”. Resultado: la motivación al garete.

Parar y tomar #conciencia de las cosas es poderoso: ¿qué hago y por qué? #DesarrolloPersonal Clic para tuitear

Ahora quiero compartir contigo algo personal de lo que no estoy orgulloso…

Esto me ocurrió hace ya años con una persona de mi equipo: tuve que despedirla de un día para otro tras cuatro años de servicio en la empresa. A mí me hubiera gustado hacerlo de manera programada, tranquila y avisándole con tiempo, pero “las circunstancias” y el entorno inmerso en la desconfianza me forzaron a hacerlo de este modo. Después de hacerlo me sentí fatal. Sentía que otros habían tomado la decisión por mí, pero al final yo era el ejecutor y responsable de las formas, no del fondo, pues ya estaba de acuerdo en llevarlo a cabo. Pero no así.

Falté a uno de mis principios, de mis valores profesionales: la confianza. Actué en base al temor, como suelen actuar muchos directivos a la hora de prescindir de algún colaborador. No digo que no haya casos flagrantes en los que el “despido tranquilo” pueda suponer un peligro para la empresa, que los hay, pero como mínimo hay que valorarlo a conciencia. Siempre que sea posible, yo voto por desvincular ordenadamente.

En otro caso que viví, ocurrió todo lo contrario: me mantuve fiel a mis valores. Desde arriba me aconsejaban prescindir cuanto antes de una persona, por motivos que ahora no explicaré. Incluso sentía peligrar mi posición si no lo hacía.

Tomé una decisión: valorar al colaborador únicamente en base a criterios profesionales y de su rendimiento, buscando también el beneficio para la empresa, lógicamente. Aguanté firme y el tiempo me dio la razón… y lo más importante: actué a conciencia en base a mis principios y valores profesionales. Eso no tiene precio, pues lo contrario te trae estrés, insomnio, preocupación, angustia… A menos que se trate de un directivo sin escrúpulos, que por desgracia parece que hay más de los deseables. Sobre este tema te recomiendo el artículo “El 21% de altos ejecutivos son psicópatas” de André Baken en el blog del CLC – Change Leadership Center. No te dejará indiferente…

Trabajar los valores propios desde la conciencia me ha servido mucho no solo a nivel profesional. Esto me ha llevado a utilizar la Dirección por Valores como una herramienta poderosa para ayudar a otros profesionales y equipos. Se trata de ordenar de forma metódica las propias creencias, valores y atacar los miedos y limitaciones que nos invaden en el complejo mundo de las relaciones profesionales.

¿Y cuáles son mis valores y principios profesionales?

Entre ellos están: la profesionalidad, la confianza, el compromiso, el respeto y el trabajo en equipo. Miro de trabajar siempre en base a ellos y trasmitirlos a mi alrededor. Cuando siento que alguno está en peligro, hago sonar la alarma y me pongo a pensar.

¿Y los tuyos? ¿Eres consciente de los principios en los que se sustenta tu vida profesional? Te invito a confeccionar tu lista y a compartirla…

 

Gamificación para la Motivación en la empresa… a jugar !!

Todas las personas adultas llevamos un niño dentro, más o menos escondido, que pide salir a la luz para dejarse ver. Pensamos que el entorno ideal y más seguro para sacarlo es por ejemplo cuando jugamos con nuestro hijos, pero ¿por qué no hacerlo también en el trabajo?

¡No por favor! ¡Qué vergüenza!
¿Qué pensarán mis compañeros? ¿Y mi jefe? ¡Me van a quitar el variable!

Esto no son más que creencias limitantes que al final reprimen nuestro lado más humano y creativo. Porque no estoy hablando de irnos de juerga con los colegas de trabajo, sino de entrar el juego en la empresa para experimentar, aprender, crear …

Aquí va un ejemplo:

Imagina una empresa en la que la dirección quiere dar a conocer una nueva aplicación para la entrada de pedidos en tiempo real mediante tablets, y que hay varios comerciales reticentes con la puesta en marcha de este proyecto, ya que no están muy puestos con esto de las nuevas tecnologías.

¿Con cuál de estas dos alternativas crees que aceptarían y aprenderían mejor a utilizar este nuevo sistema?

Alternativa 1: enviando una circular interna con las 20 páginas del manual de la nueva aplicación.

Alternativa 2: pidiendo a empleados de las áreas directamente implicadas que escenifiquen una visita comercial antes y después de la implantación de la nueva aplicación y lo graben en vídeo, con pantallazos de la aplicación intercalados, para compartirlo con el resto de compañeros. Por supuesto invitamos a alguno(s) de los comerciales más escépticos a participar en el rodaje… ¡se lo van a pasar pipa fijo! Esto es lo que conocemos como una dinámica de role-playing.

Yo tengo claro con qué alternativa me quedo. Ya te lo imaginas, ¿sí? Habrá quien piense que lleva tiempo hacerlo, pero puede ser el tiempo mejor invertido por todos los beneficios que conlleva realizar una dinámica de gamificación. Sigue leyendo y te hablaré de ellos.

Recuerdo una empresa en la que trabajé donde teníamos un problema con la limpieza en la zona de la cafetera. Había la posibilidad de utilizar tazas de cerámica con la condición de que cada uno se lavara la suya después de utilizarla. Te imaginas el resultado ¿verdad? Pues sí, aglomeración de tazas sucias… Solución: grabé un vídeo instructivo para concienciar a la gente de la norma en beneficio de todos. Nos reímos un rato y muchos se concienciaron para cambiar su mal hábito.

No se trata de gamificar todas las acciones que llevamos a cabo en la empresa. ¡Sería una locura! Sino de encontrar el momento, el espacio y la(s) acción(es) precisa(s) para realizarlas de forma más lúdica. Debe hacerse de forma planificada, estructurada y con un sentido o un objetivo concreto. No vale jugar por jugar.

Ahora quiero compartir contigo algunos de los beneficios refrescantes que produce la gamificación en la empresa:

Contagia Motivación

Igual que la risa es contagiosa, ocurre lo mismo con la motivación en ambientes o dinámicas de gamificación. Evocar los buenos momentos vividos en nuestro entorno de trabajo nos ayuda a ser más positivos y proactivos. Por supuesto debemos estar predispuestos mediante una buena actitud de aceptación para llevar a cabo este tipo de acciones: ¡con la mente abierta y libre de prejuicios! Y la motivación es la mejor semilla para que brote el compromiso, el sentido de pertenencia y la productividad.

La #motivación es la semilla para generar compromiso, sentido de #pertenencia y #productividad. Clic para tuitear

Facilita las Relaciones Sociales

Permite que podamos conocer mejor a nuestros colegas y responsables bajo un ambiente más distendido y desenfadado. Esto hace que nos podamos abrir más a los demás, mostrar nuestra versión más auténtica y lo que nos hace disfrutar. En resumen, podemos empatizar con mayor facilidad porque el terreno de juego está en óptimas condiciones para ello.

Estimula la Creatividad y la Innovación

Con el juego estimulamos buena parte de las funciones cerebrales que no solemos utilizar en nuestro día a día laboral. En concreto, activamos el sistema cortical derecho para desarrollar la innovación y el sistema límbico derecho para potenciar las relaciones sociales y el desarrollo personal.

¿Qué te parece? Vale la pena probarlo, ¿verdad?

Es una gran herramienta para plantear la creación o transformación de productos y servicios, viendo las cosas desde otra perspectiva. Lo que en inglés se conoce como “Think out of the box” (piensa fuera de la caja).

¡La lluvia de ideas está garantizada!

Si te interesa profundizar en este campo, te recomiendo este libro: Game storming

Descubre el Talento oculto

En muchas ocasiones las dinámicas o proyectos gamificados permiten sacar a la luz un potencial y un talento que quizás ni las propias personas antes conocían. Explorar nuevas formas de actuar y de pensar activa nuevas áreas de nuestro cerebro que antes estaban dormidas.

Es un antídoto contra la Rutina

Sobretodo para personas que realizan tareas monótonas y repetitivas, es una forma de combatir la rutina y el desencanto. La gamificación inyecta una gran dosis de motivación y dinamismo en entornos poco creativos como puede ser una cadena de producción o un call-center. Se trata de buscar un espacio de tiempo para que estas personas puedan ver y pensar en la empresa desde otra perspectiva más estimulante.

 

Gamificación en la empresa by David Quesada

Mi experiencia con la gamificación

Siempre me ha encantado jugar. De joven me gustaba crear mis propios juegos y compartirlos con mi hermano y mis amigos. ¡Y todo vuelve!

En los últimos años he desarrollado diversas dinámicas gamificadas para el coaching de equipos como la Rueda del Liderazgo, el Semáforo interdepartamental o el Motivómetro, así como un juego para trabajar los valores personales y profesionales: “El método VEC – Valores en Colores”.

Actualmente estoy desarrollando un juego colaborativo de simulación empresarial para la cohesión de equipos: TEAM POWER the Game. Estará abierto a cualquier profesional del mundo de la empresa que desee colaborar de una forma muy sencilla.

Para acabar, te pongo algunos ejemplos más de herramientas que hoy en día se están utilizando en el mundo empresarial a través de la gamificación y de profesionales que considero referentes:

  • Duaka: Team Building a través de dinámicas outdoor para la cohesión de equipos.
  • Lego Serious Play: las piezas de lego llevadas a la empresa para estimular la creatividad y la innovación.
  • Cartas Comet: el juego de las metáforas para procesos de coaching individual y grupal.
  • Game-learn: vídeo-juegos online para la formación corporativa.
  • Cesar García-Ricón: un crack de las dinámicas gamificadas para la educación y la empresa. Una persona muy generosa por todo lo que comparte.
  • Juan J.F. Valera: un experto en gamificación empresarial. Te recomiendo su libro.

¿Qué te parece? ¿Te apetece jugar? Si quieres llevar el juego y el coaching de equipos a tu empresa sin correr riesgos, contacta conmigo en info@david-quesada.com y te explicaré cómo.

Si has tenido alguna experiencia con la gamificación en la empresa, nos encantaría leer tu comentario.

¡Hasta la vista! ¡Y no te olvides de sacar el niño o la niña que hay en ti también en el trabajo! Pero de forma controlada, eh! Los demás te lo agradecerán y tú lo disfrutarás…

 

3 elementos poderosos del Coaching de Equipos

Hoy voy a hablarte de una de las disciplinas más efectivas en el mundo empresarial para la gestión eficaz de personas y equipos de trabajo: el Coaching de Equipos. Aunque puede ser ineficaz si no se pone en práctica cumpliendo unas premisas que considero indispensables con respecto a la preparación del coach. Son las que realmente marcan la diferencia e impulsan al equipo a que haga funcionar sus sistemas de forma óptima.

Pero antes vamos a poner orden en este galimatías de conceptos y variantes que nos ha traído el coaching.

Si entendemos por coaching un conjunto de metodologías y técnicas que un coach pone práctica para facilitar el logro de los objetivos que se marca el/los cliente/s (coachee/s), la diferencia viene dada por las áreas o contextos en los que se aplica. Entonces encontramos variantes como:

  • Life-coaching/Coaching personal: destinado a personas individuales que abarca todo lo relacionado con el modo de vida del cliente.
  • Coaching transpersonal: es un paso más allá del life-coaching. Aborda los aspectos más profundos de la persona relacionados con su propósito de vida.
  • Coaching ejecutivo: es el coaching personal individual aplicado en un contexto de dirección empresarial, ya sea de una organización o de un equipo.
  • Coaching (sistémico) de equipos: acompaña a equipos de cualquier nivel organizacional para ayudarles a entender sus procesos y a adaptarlos, modificarlos o transformarlos para que tengan un efecto óptimo en su salud colectiva y en sus resultados.
  • Coaching organizacional: es similar al de equipos pero añade un grado más de complejidad al abordar el sistema como un todo. O sea, en el coaching de equipos se trabajan las necesidades y objetivos que una de las células, y en el organizacional se trabaja la cohesión y la interrelación de las distintas células en base a la estrategia, la misión y el alineamiento hacia los objetivos y resultados comunes.

 

Ahora que hemos puesto un poco de orden, te voy a explicar los tres ingredientes indispensables en toda receta que un buen coach de equipos desee cocinar con éxito:

Experto en Relaciones Sociales

Somos animales de compañía y hacer que la compañía sea grata conducirá irremediablemente a que los procesos sean más eficientes. Implica ser buen conocedor de las Relaciones Sociales y de la forma en cómo las personas pueden interactuar con los demás de forma eficaz. Muchos de los problemas de un sistema o equipo son de tipo inter-personal o inter-relacional, no propiamente de los procesos.

Te lo digo por experiencia, pues en mi trayectoria como directivo en muchas ocasiones me ha dado mejores resultados abordar los problemas o las ineficiencias desde el punto de vista relacional que quedarme solo en analizar la tarea o el proceso. Por ejemplo, si existe una falta de coordinación palpable ente dos áreas como Atención al cliente y Comercial, posiblemente tengamos que ir más allá de los procesos entre las dos áreas para detectar si hay algún tipo de rivalidad o menosprecio de la labor de cada uno y de sus integrantes.

Dentro de las relaciones sociales encontramos aspectos como la comunicación, la oratoria, la asertividad, la empatía, el altruismo, la cooperación, la indulgencia, la diplomacia

Experto en Inteligencia Emocional

En el ejemplo anterior vemos la necesidad de descubrir problemas latentes en las relaciones sociales entre los miembros integrantes de un sistema. Lo más probable es que si queremos atajar de raíz el problema tengamos que ir un paso más allá: gestionar las emociones del equipo con Inteligencia Emocional.

¡Menudo reto!

O sea, analizando las relaciones sociales podemos determinar si el origen del problema es un conflicto inter-personal, falta de comunicación o una “lucha de clanes”.

Gestionar las emociones de cada persona del equipo tanto a nivel grupal como individual nos permitirá conocer el verdadero motivo de las ineficiencias o conflictos que se generar en un equipo.

De este trabajo pueden salir a la luz expresiones como las siguientes, que nos darán buenas pistas para alcanzar la ansiada solución:

“Siento que mis opiniones no se tienen en cuenta”.
“Tengo miedo a equivocarme. Siempre me están recriminando cosas que hago mal”.
“Yo siempre estoy disponible, en cambio él nunca me echa un cable cuando se lo pido. Al final he acabado actuando del mismo modo, aunque no me siento bien haciéndolo”.
“Aquí cada uno va por libre. Me siento como un animal que cada día tiene que procurarse su propio alimento. Estoy deseando llegar a casa para dejar atrás este sinsentido”.

Entrar al trapo con asuntos emocionales no está al alcance de muchos responsables de equipo. Suelen surgir excusas o barreras mentales como:

“Esto no hay quien lo arregle”
“Yo no soy psicólogo”
“Lo más probable es que salga escaldado, así que mejor no tomo parte”
“Que se apañen, ya son mayorcitos para arreglar sus desavenencias personales”

Por eso a menudo prefieren quedarse en lo superficial sin que se resuelvan los problemas desde la verdadera causa. Es como poner un parche a una rueda de coche pinchada. El riesgo de colapso es enorme mientras perdemos mucho tiempo detectando pinchazos y poniendo parches. La ayuda del coach de equipos experimentado en la gestión de emociones es el plus que conduce a la solución óptima y permanente.

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Experto en Orientación a Resultados

El éxito de un proceso de coaching de equipos radica sobretodo en la orientación a resultados tangibles. O lo que es lo mismo, que no se pierda nunca de vista para qué están todos allí.

Podemos (y debemos) trabajar las relaciones sociales y gestionar las emociones, pero en todo momento hay que tener claro que el objetivo es llevar a cabo una serie de tareas de forma eficaz y coordinada lo que nos permitirá obtener los resultados esperados a nivel de equipo y contribuir así a los de la organización.

El buen coach de equipos debe saber de rel.sociales #inteligenciaemocional y orientación a rtdos. Clic para tuitear

Por ejemplo, algunos objetivos tangibles de equipo pueden ser:

  • Presentar los informes económicos sin errores y en los plazos establecidos (Control de gestión).
  • Cero errores en la entrega de pedidos (Logística).
  • Lanzar un mínimo de 4 campañas promocionales al año (Marketing).
  • Eliminar las piezas defectuosas en el producto final (Control de Calidad).
  • Entregar al cliente el proyecto “Z” completo y en el plazo acordado (Equipo del Proyecto “Z”).

En mi caso, la experiencia adquirida en finanzas y contabilidad me permite siempre tener muy presente la visión económico-pragmática de un equipo. Ante un problema enquistado de relaciones sociales o gestión emocional, el hacer ver al equipo o a la persona la necesidad de poner todo su empeño en el resultado esperado es un buen enfoque para desencallar el conflicto. De no ser así, la situación puede llevar a que el responsable del grupo tenga que tomar decisiones drásticas, como podría ser la de prescindir de alguno de los colaboradores.

Con esto quiero decir que el coach no se encarga de solucionar los problemas, sino de hacer que se pongan en evidencia y de abrir vías para su solución. Las decisiones de cómo solucionar o reconducir una situación recaen siempre en los miembros del grupo o en su responsable en última instancia.

El #coaching de equipos ayuda a hacer evidente un problema sistémico y a abrir vías de solución. Clic para tuitear

Otra cosa es que el coach, además de ser coach tenga experiencia en el área de trabajo del equipo al que acompaña. Entonces pasa a ser también mentor, lo que ofrece un gran valor añadido al tener la capacidad de ponerse dos gorras según convenga: la de coach para ayudar al equipo a que obtenga sus respuestas y la de mentor para aconsejar en base a su experiencia, siempre intentando no condicionar la esencia e identidad propia del equipo. Por ejemplo en mi caso, al tener experiencia como directivo, puedo hacer  de coach y mentor de otros directivos cuando trabajamos cualquier ámbito relacionado con el liderazgo y la dirección de equipos, según lo requieran.

Entonces, ¿has probado alguna vez los beneficios del coaching de equipos? ¿Te planteas ponerlo en práctica con tu(s) equipo(s)? Si no lo has probado aún, escríbeme a info@david-quesada.com y te cuento cómo hacerlo de forma segura y eficaz. Verás que hay un antes y un después…

¡Hasta pronto!

GRATIS PARA DIRECTIVOS Y MANDOS INTERMEDIOS

Cómo combatir el liderazgo tóxico

Liderazgo tóxico son dos palabras antagónicas, porque si es tóxico ya no es liderazgo en el bien entendido del término.

Poner la etiqueta de líder a alguien es un honor que hay que ganárselo. Nadie puede presentarse como líder de nada. Son los demás que te definen como tal y te hacen serlo o no.

Un líder sin seguidores voluntarios es como un volante sin coche. No sirve para nada. Quizás para jugar un rato, pero poco más.

La historia está repleta de grandes líderes con pies de barro que se han desmontado tan pronto como alguien ha dado luz a su lado más oscuro. De políticos se nos ocurren unos cuantos, ¿verdad? Practican el liderazgo para su beneficio personal, por lo que acaban desvirtuando  este concepto.

¿Y en el mundo empresarial? Podemos pensar en directivos y empresarios corruptos, ladrones de guante blanco, los más mediáticos. Pero hay todo un ejército de directivos de dudosa profesionalidad que erosionan en silencio el potencial de sus organizaciones, equipos y colaboradores. A estos me voy a referir hoy.

Primero me gustaría diferenciar 2 grupos:

Los Directivos tóxicos recuperables

Las circunstancias externas o una mala gestión o la falta de competencias adecuadas les han llevado a caer en una situación de toxicidad con sus equipos. No por ello están exentos de responsabilidad, pero de alguna forma sienten que deben cambiar en algo. A ellos hay que tenderles la mano y ofrecerles herramientas y soluciones para que comprueben que hay otra forma de dirigir y que el cambio siempre es posible. Cuanto antes empiecen, mejor. Si tardan demasiado, el daño generado puede ser irreversible.

Solo es cuestión de voluntad, actitud y determinación.

Los Directivos tóxicos desechables

Son aquellos que hacen de la toxicidad y el oportunismo su modo de vida profesional. Se sienten cómodos haciéndolo de manera sistemática y con su beneficio personal como único objetivo. Son depredadores de motivación que buscan alimentar su ego, aunque de alguna forma muy en su interior, seguro que están sufriendo.

Son jefes por el poder que ostentan, pero no se han ganado la autoridad de sus colaboradores. Han convertido el grupo en un ejército de mercenarios. Quien permanece a sus órdenes es básicamente por dinero o porque comparte su filosofía.

 

Liderazgo auténtico by David Quesada

Es muy difícil que cambien. Solo si se dan una gran ostia (con perdón) se pueden replantear su forma de actuar. Hay que huir de ellos.

Estos son algunos de los tipos de líder tóxico que existen y los posibles antídotos que propongo. No siempre funcionan, porque el único antídoto infalible ya te lo he contado: alejarse de su lado. Espero que no te hayas sufrido las órdenes de alguno de ellos:

Jefe = poder jerárquico. Líder = autoridad ganada por méritos propios. #liderazgo #rrhh Clic para tuitear

El ejecutivo gaviota

Cuando se digna en bajar a las trincheras, es aquel que sobrevuela el territorio, se caga en tu mesa y se come tu desayuno.

Antídoto: trabaja de forma independiente, como si no él no estuviera y dale explicaciones solo cuando te lo pida. No tiendas a arreglar siempre sus desaguisados. Alguna vez debe quedar en evidencia para que aprenda a moderarse…

El medallista olímpico

Aprovecha la mínima oportunidad para adueñarse los méritos de todos los logros y colgarse las medallas. Al contrario, cuando las cosas salen mal, busca culpables a su alrededor. Tiene una elevada intolerancia al sentido de la responsabilidad.

Antídoto: busca siempre que puedas testigos de lo que haces. Que los demás sepan realmente quién se lo ha currado de verdad.

El hombre (o mujer) invisible

Permanece siempre herméticamente confinado en su despacho. Vive ajeno a los problemas del día a día y se limita a transmitir al equipo las órdenes decididas en el comité de dirección. Se comunica básicamente por email y rara vez pide opinión a sus colaboradores.

Antídoto: si Mahoma no ha a la montaña, habrá que moverla. Visita su despacho tantas veces como sea necesario para que se acabe impregnando del sentir del equipo y actúe por reactiva, ya que por activa no es capaz.

El guardián de (su) conocimiento

Persona celosa de su rango y de la información que tiene. Para él, la información y el conocimiento es poder para dominar a los demás. En el fondo denota una falta de confianza en sí mismo y trata de esconder sus carencias en vez de abordarlas. Es experto en cortar las alas y la motivación a los que destacan, por lo que te puedes imaginar el tipo de equipo que acabará formando. Compadezco a las empresas que mantienen un perfil como este.

Antídoto: complicado. Puedes obrar en consecuencia con la información de que dispones aunque ello suponga cometer errores y entonces demuéstrale porqué debería haberte preparado mejor. Entonces puede ser un buen momento para mantener una conversación sincera y hacerle ver que todos están para ayudarle, y no para quitarle el puesto. La verdad puede doler, pero es el único camino.

 

Entonces, ¿identificas estos tipos de liderazgo tóxico? ¿Conoces otros? ¿Has sentido en alguna ocasión que has generado toxicidad a tu alrededor? ¿Cómo lo solucionaste?

A ver si entre todos logramos transformarlo en liderazgo auténtico y consciente, que es el que están demandando las empresas del siglo XXI que quieren prosperar y perdurar en el tiempo.

Después de tanta negatividad, para acabar con buen sabor de boca te invito a descubrir la Fórmula Co3 del Liderazgo auténtico (post y vídeo). La fórmula que te permitirá convertirte en un verdadero líder de equipos. Y si quieres pasar a la acción, entra en la plataforma online donde encontrarás el módulo de Liderazgo Auténtico para impulsar tus competencias en liderazgo de forma práctica.

También te propongo dos libros que hablan del auténtico liderazgo, de cómo hacer bien las cosas cuando tenemos la responsabilidad de dirigir personas:

El Alma del Liderazgo (Deepak Chopra)
Liderazgo, Dirección y Coaching por Valores (Simon L. Dolan)

¡Que pases una feliz semana!

Cómo construir una red eficaz de contactos y colaboradores (II)

¿Qué puedo hacer para trabajar de forma óptima mi red Co&Co? En el post anterior te hablaba de los beneficios de cultivar una buena red Co&Co. Ahora te muestro varias acciones para llevarlo a la práctica a partir de mi propia experiencia:

Comparte Valores

Busca siempre colaboradores afines con los que compartas valores. Por ejemplo, si surge un proyecto en el que tú tienes como valor principal el aprendizaje que te puede suponer a nivel de experiencia y pides que participe un colaborador al que ahora le prima más el ganar dinero, seguramente tarde o temprano aflorará un conflicto de valores que más vale abordar antes de empezar.

Y hablando de valores, ¿cuál es para mí el más potente e imprescindible a la hora de construir lazos de colaboración?

La Confianza, sin duda.

La confianza por ejemplo para expresar lo que uno piensa sobre la mejor forma de servir al cliente, sobre lo que funciona y lo que no, sobre la idoneidad de contar con o prescindir de colaboradores dependiendo del proyecto, la de preservar el origen de la relación con el cliente.

Sobre este último punto, me refiero al hecho de que cuando participo en un proyecto con el cliente de otro colaborador y éste después me pide directamente un servicio. En este caso, siempre debo ser transparente con mi colaborador y consensuar con él la respuesta. Lo contrario, actuar por libre, pondrá seriamente en peligro la relación de confianza.

Y ya sabemos que la confianza se construye haciendo durante tiempo y se puede destruir en un instante.

Y yo me pregunto, ¿cómo se puede medir el nivel de confianza en una relación, ya sea personal o profesional? Simon Dolan nos da algunas pistas.

#confianza es la suma de muchas acciones +, pero se puede destruir con una sola de negativa. Clic para tuitear

Piensa en opciones de colaboración

Por inverosímil que parezca, cualquier idea de negocio o proyecto que solucione un problema vale la pena ponerla sobre la mesa y compartirla. Aunque requiera de la colaboración de profesionales de distintos ámbitos aparentemente sin conexión, hay que intentarlo.

La mente abierta para pensar “out of the box” (fuera de la caja) te hará conectar con los contactos que menos pensabas.

Por ejemplo, recuerdo el proyecto HibriturSelva que consistía en hibridar Turismo con otras disciplinas, entre ellas la educación. Tuve la oportunidad de participar en varias sesiones de las que salieron productos y servicios combinados muy interesantes para impulsar el turismo local en colaboración con profesionales de la educación y la formación.

Elimina la palabra “competencia” de tu vocabulario

Si cuando veo a alguien de mi ramo profesional lo catalogo automáticamente como un potencial competidor, entonces tengo una creencia limitante en potencia y quizás también una falta de confianza en mis capacidades.

Prefiero verlo como un potencial colaborador. Alguien con quien podrían surgir sinergias ahora o mañana.

Si a él/ella le va bien, entonces significa que si yo lo hago bien, también me podrá ir bien. Al final, si dejamos que nos invada la envidia egoísta, o sea insana, dejaremos de ser merecedores de nuestro propio éxito.

Lo que no quiera para los demás, yo tampoco lo tendré. ¡Es así de simple!

Agradece, celebra y comparte los éxitos

Anclar mi mente en grandes momentos vividos junto a mis colaboradores es la forma de interiorizarlos y mantenerlos latentes para que se vuelvan a reproducir en cualquier momento.

Cuando vives una experiencia de éxito, recordar las personas que la compartieron, el entorno, los sonidos, los olores, los aprendizajes, hará que se vuelva a reproducir de nuevo y te inyectará la dosis de confianza necesaria para afrontar nuevos retos. Yo lo hago constantemente, ¡y funciona!

Si además compartes con ellos unas copas, una charla, para saborear el éxito en común el efecto se multiplica. ¡Cuántas veces hemos acabado algo sin tiempo para saborearlo y a otra cosa! Es como dejarlo a medias. La celebración compartida es el postre que endulza la comida, la guinda del pastel.

 

Ser agradecido/a por naturaleza y por cualquier cosa, por pequeña que sea, te hará vivir una vida con más sentido. Y lo curioso es que cuando agradeces, ¡también acabas recibiendo agradecimientos! Si te cuesta dar las gracias o no le das importancia a dedicar centésimas de segundo en decirle a alguien esta palabra especial, te invito a que lo pruebes. ¡Tiene efectos secundarios muy poderosos!

Entonces, ¿eres “Agceco”? O sea, ¿AG CE CO?

En otras palabras: ¿eres una persona que practica el Agradecimiento, Celebra y Comparte con los demás?

Hay algo mágico en esto de agradecer, celebrar y compartir, difícil de explicar. Si lo practicas a diario ocurren pequeños milagros que van llenando tu vida de más instantes de felicidad. ¡Y la cosa no está como para dejarlos pasar! Esos milagros se van gestando en el mundo inmaterial a través de acciones que llevamos a cabo en nuestro mundo material, terrenal.

 

Raimon Samsó lo sintetiza a la perfección en su frase:

El 4% de lo que ocurre en el mundo material se gesta en el otro 96% en el mundo inmaterial Clic para tuitear

Al principio puede resultar difícil de asimilar un paradigma como este, sobretodo para alguien que viene de ciencias yo, pero con el tiempo lo acabas entendiendo.

Para acabar, me gustaría compartir contigo el nombre de algunos colaboradores con los que he compartido proyectos y experiencias y a los que estaré eternamente agradecido. No están tod@s los que son, pero es una muy buena muestra.

Mónica Aldegunde
Experta en coaching y en ayudar a los demás más allá de lo que el trabajo le pide. Me ha dado la oportunidad de facilitar en su centro ESPAI INTEGRATIU en Blanes. Ella es impulsora del Colectivo Dona Terra (red de mujeres globals).

Fina Cantos
Experta consultora y coach empresarial con una increible capacidad de conectar personas y sistemas. Nos unió un proyecto maravilloso: Zenks… ¡y más que vendrán!

Nacho Plans
Un monstruo del coaching de equipos con quien he tenido el privilegio de compartir grandes momentos en sala. Le conocí en la certificación de Coaching por Valores.

Ana Bizarro
Nos une la pasión por emprender… ¡y mucho más! Desprende alegría y acción a raudales. Te recomiendo especialmente uno de sus últimos artículos sobre Espiritualidad para novatos y el evento de alto impacto que facilita en mayo en San Sebastián junto a otra gran compañera, Lluisa Ochoa, experta en dinero y fiscalidad consciente.

Ya no hay excusa pues para empezar a cultivar tu Red Co&Co (contactos y colaboradores). Si ya lo haces, te invito a compartir las acciones llevas a cabo para mantener tu red bien alimentada y productiva.

¡Un abrazo y hasta la próxima!

Cómo construir una red eficaz de contactos y colaboradores (I)

Disponer de una red de contactos y colaboradores (Co&Co) sólida, extensa y multidisciplinar es algo que se consigue con el tiempo y que se tiene que cultivar con cariño como la tierra.

Esto vale tanto para un emprendedor como para un profesional por cuenta ajena. Pues aunque hoy puedas gozar de un empleo estable y no sientas la necesidad ni la motivación por trabajar tu red de contactos, hay un 90% de probabilidades de que necesites recurrir a ella en alguna o varias ocasiones en lo que te queda de vida laboral. Entonces más vale tenerla actualizada y receptiva, ¿no crees?

¿Qué beneficios aporta cuidar de tu red Co&Co?

Aquí van unos cuantos:

Tus contactos te permitirán generar más opciones si te planteas cambiar de trabajo. Ya sabes, el boca-oreja todavía funciona, ¡y mucho!

  • Ellos son los que mejor podrán avalar públicamente tu valía profesional… y las redes sociales amplifican su difusión, como por ejemplo Línkedin. Por cierto, Si todavía no estás activo/a en esta red, te recomiendo que crees cuanto antes tu perfil y completes toda la información sobre tus capacidades, aptitudes y experiencia profesional. Puedes tomar el mío como ejemplo.
  • Con tus colaboradores podrás ofrece más valor a tus clientes y transmitirás confianza a través de un sistema u organización más allá de ti como profesional individual.
  • Tendrás de ellos buen feedback, opiniones, consejos y distintos puntos de vista para avanzar con paso firme en tu actividad.
  • Podrás poner en práctica uno de los valores que más aprecio desde que emprendí mi actividad actual: ayudar a los demás. No solo a los clientes, sino también a las personas que aprecias y que antes o después también te ayudarán si lo necesitas. Cuando un contacto o un colaborador te pide ayuda, te genera un chute de confianza y autoestima. ¡Te sientes útil y que lo que haces es útil para el mundo!

 

Desde el punto de vista del emprendedor/freelance/autónomo, cuando decides emprender una actividad por tu propia cuenta y riesgo, puedes lanzarte al ruedo bajo tres modalidades de juego, lo que llamo los tres perfiles del emprendedor:

El jugador solitario

Se lanza a terreno de juego a solas. Te encargas del marqueting, la comercialización, la producción de bienes, la prestación de servicios, las finanzas… ¡Eres el/la hombre/mujer orquesta! Todo el triunfo es para ti, pero también todo el esfuerzo y sufrimiento.

Cuando inicias un proyecto en solitario, empiezas una larga travesía que sobretodo en su inicio es como cruzar el desierto, hacer el París-Dakar. Nadie te cuestionará, te recriminará, nadie te cambiará el rumbo contra tu voluntad, pero procura llevar la cantimplora llena y la mochila repleta de provisiones porque como equivoques el rumbo, no tendrás coche de asistencia que te rescate.

Aquí trabajar tu marca personal es clave. Tu producto eres tú y debes cuidarlo y mimarlo. También en los dos perfiles que te explico a continuación, pero muy especialmente si decides ir en solitario.

El jugador de equipo

Es aquél que basa su trabajo en la participación en redes activas de otros. O sea, es un híbrido entre trabajador por cuenta propia y por cuenta ajena. Está especializado en un área muy concreta y acuden a él consultoras, despachos u otros freelance para prestar servicios concretos a sus clientes y poderles aportarles así más valor.

Aquí dejas el marketing y el trabajo comercial para otros renunciando a una parte de las ganancias. Bajo esta fórmula he colaborado por ejemplo con Alicoach, con Nacho Plans a la cabeza, un gran profesional y persona con quien he tenido el privilegio de compartir en sala grandes momentos facilitando sesiones de coaching de equipos.

El constructor de equipo

Cuando surgen proyectos específicos en los que se requiere de varios especialistas, este perfil se encarga de buscar entre sus colaboradores los que mejor se adaptan a los requerimientos y mejor combinan entre sí, no solo por capacitación técnica sino también por carácter, actitud, manera de ser. En dos palabras: por su Inteligencia Emocional. Se trata de formar equipo entre iguales capitaneado con un líder/coordinador.

Un #emprendedor se acerca más a empresario cuanto más potente es su red de colaboradores. Clic para tuitear

¿Con qué perfil de los tres me quedo? ¡Pues con todos! La clave del éxito radica en saber combinar los tres en función de necesidades, motivaciones y prioridades en cada momento y para cada oportunidad profesional que se presente.

Te recomiendo no descartar nunca ninguna opción y que te dejes llevar también por tu intuición y por cómo te sientes conectado/a con los demás, pues la razón no tiene siempre la solución.

El corazón tiene razones que la propia razón desconoce. Mario Alonso Puig Clic para tuitear

En el próximo artículo continuaré hablándote de este tema para proponerte algunas acciones que me han servido para construir una red Co&Co potente y eficaz.

¡Hasta pronto!

 

Cómo generar compromiso en tu equipo (4 herramientas)

Reconozco que trabajar con personas e integrarlas de forma eficaz en sus equipos es todo un reto, aunque lleve más de 20 años haciéndolo. Como dijo Simon Dolan en la presentación de su libro Liderazgo, Dirección y Coaching por Valores, dirigir personas resulta más complejo que organizar el sistema productivo de cualquier empresa industrial.

Cuando tienes personas a tu cargo, si no dedicas el tiempo necesario a cuidar del equipo, tu responsabilidad puede transformarse en irresponsabilidad tóxica que puede llegar a causar daños irreparables, incluso en uno/a mismo/a.

Seamos claros:

  • Hay muchos jefes/directores/directivos.
  • Muchos de ellos viven ocupados en su beneficio a final de mes y poco preocupados por el resto de lo que les ocupa. Son el ejemplo a evitar. Hay poco que hacer con ellos mientras no cambien su conciencia y su concepción de lo que conocemos como negocios prósperos en toda su amplitud, los que aportan al mundo prosperidad económica, social y ecológica.
  • Algunos de ellos son auténticos líderes por vocación. Son lo que llamo la “clase lidertiva”: directivos-líderes a los que les brillan los ojos cuando hablan de su trabajo y de sus equipos. Son ejemplo a seguir. ¿Algunos nombres?: Jaume Gurt (Infojobs), Xavier Pladevall (Europreven), Idili Lizcano (Alqvimia), José María Torres (Numintec), Antonio Pirretas (Notson acústica). Y la lista sigue…
  • Bastantes de ellos quieren mejorar y convertirse en verdaderos líderes, pero necesitan ayuda y herramientas para lograrlo. Este grupo representa todo el potencial y la esperanza para conseguir dar un vuelco real a la forma de hacer negocios y ganarse la vida que hoy predomina en esta sociedad basada en el capitalismo y la competitividad.

Sé que muchas personas de este último grupo no se atreven a lanzarse y salir del “armario material” para expandir su territorio mental al “universo emocional”, el que verdaderamente rige nuestros deseos de felicidad en esta vida de paso que ahora nos toca vivir. Si te sientes identificado/a con lo que te cuento, te propongo que lo intentes. Y para ello te daré cuatro herramientas prácticas para que puedas ponerte manos a la obra. Tienes poco a perder y mucho a ganar, te lo aseguro. De entrada, si lo haces tal como te propongo lograrás impulsar la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia de los tuyos.

Cuida de tu gente y fortalecerás tu/su compromiso, #motivación y sentido de pertenencia Clic para tuitear

Herramienta #1: el protocolo de acogida

Piensa en el primer día de cualquiera de las empresas en las que hayas trabajado.

¿Te sentiste acompañado/a?

¿Fue tal como te hubiera gustado?

El primer día de trabajo suele ser un momento de ilusión y expectación, pero también de nervios e incertidumbre. Por eso es importante preocuparte especialmente por quienes has elegido para formar parte de tu equipo.

Hay estudios que refrendan que la impresión que nos causa una persona en los primeros cinco minutos de conocerla, condicionará lo pensemos de ella durante los diez años siguientes. En la empresa para tres cuartos de lo mismo.

¿En qué consiste el protocolo de acogida? En establecer un procedimiento a poner en práctica con cada persona que se incorpora a tu equipo/organización.

Su contenido básico debe ser:

  • Asignación de una persona que hará de guía y mentora de la persona recién incorporada. Llevará a cabo la presentación en sociedad, el seguimiento de su evolución y adaptación a su nuevo puesto de trabajo y compañeros/as de camino.
  • Un dosier de bienvenida con información relevante como:
    • El organigrama funcional.
    • Breve historia de la empresa.
    • Principales grupos de interés con los que se relaciona la empresa (clientes, proveedores, gremios, asociaciones) y su política de Responsabilidad Social Empresarial (si no la tiene, al menos indicar qué acciones de voluntariado y de ayuda a la comunidad se realizan).
    • Procedimientos (descripción de tareas) que afectan a su puesto de trabajo.
    • Información legal en materia laboral, de Protección de datos y de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Opcional (pero muy recomendable): planificación de espacios de tiempo en otros departamentos relacionados para una mejor comprensión del “para qué” hace su trabajo.

Herramienta #2: el Plan de Formación

No me refiero solo al hecho de ir haciendo cursos, seminarios y talleres durante el año para simplemente aprovechar la formación bonificada oficial. Aunque más vale esto que nada, para mí se queda corto.

Se trata de elaborar un plan de carrera con planificación anual que suponga un verdadero aprovechamiento tanto da las capacidades de la persona como del beneficio que redunda en la empresa.

Propuesta de procedimiento para su puesta en práctica:

  • Definir las áreas competenciales para cada puesto o función.
  • Establecer el presupuesto anual dedicado a formación.
  • Establecer un calendario de solicitudes (último trimestre del año anterior).
  • Asignación del presupuesto por departamentos en base a criterios objetivos (antigüedad, competencias clave, número de formaciones realizadas en periodos anteriores, etc.). Por ejemplo, si se trata de una compañía internacional, seguramente los idiomas serán una competencia clave que dará prioridad a los empleados que lo soliciten.
  • Definir acuerdos de compromiso para formaciones de importes significativos, como por ejemplo, el tiempo mínimo de permanencia en el puesto por cada tramo de formación financiada por la empresa.
  • Aprobar el calendario definitivo de formaciones para cada empleado. Recomiendo dejar un margen o bolsa remanente para propuestas que puedan surgir en el transcurso del año.

Si estás pensando en hacer sesiones prácticas para cohesionar y motivar a tus equipos, para abordar de una forma guiada los problemas que encallan vuestra productividad, escríbeme y te contaré cómo hacerlo a través de mi Training Bonificado, sin coste para ti.

Herramienta #3: Evaluación del rendimiento

Evaluar el desempeño de cada colaborador de la forma más objetiva posible puede resultar más sencillo de lo que parece. Muchos responsables lo evitan porque piensan que es muy difícil justificar, para bien o para mal, el trabajo llevado a cabo por cada uno de los miembros de su equipo y del equipo en su conjunto.

De entrada, el mero hecho de sentarte a hablar con tu gente sobre cómo han ido las cosas, al menos un par de veces al año (una al trimestre sería lo ideal), ya te lo agradecen y valoran. Es como decir: “ahora es nuestro momento, nuestro espacio. Estoy por ti”. Yo lo he puesto en práctica durante muchos años y te aseguro que es una herramienta infalible para tomar el pulso de lo que ocurre a tu alrededor, anticipar/prevenir problemas y ayudar a los demás a hacer mejor su trabajo.

Motivación de equipos by David Quesada

Herramienta #4: El Mapa de Talento

Un mapa de talento lo podemos definir como un almacén de todo el potencial oculto y desplegado que suman todos los miembros de una organización, tanto individual como colectivamente.

Construirlo supone recoger información de cada colaborador en relación a sus expectativas, capacidades, motivaciones, compromiso, etc.

Mi consejo: empieza por medir el nivel de motivación del grupo, para después poder comparar el resultado de este indicador en periodos futuros. ¿Cómo hacerlo? Escríbeme a davidq@david-quesada.com y te explicaré cómo.

 

Estas son las cuatro herramientas poderosas que quería presentarte. ¿Qué te parecen? ¿Has puesto en práctica alguna? Te aseguro que si lo haces vivirás mejor, con menos estrés y los demás te lo agradecerán. Serás más feliz en el trabajo y por tanto también fuera de él, porque si te vas feliz de trabajar, llegas feliz a casa. Es de cajón, ¿verdad?

Si no sabes por dónde empezar, te invito a conocer mis dos programas para directivos y equipos: Coaching & Mentoring ejecutivo y Coaching de equipos. Habrá un antes y un después de probarlo.

¡Hasta la próxima!

 

Personas y Empresas con Inteligencia Emocional

Hoy quiero hablarte de los rasgos que diferencian a personas y organizaciones emocionalmente inteligentes del resto. Posiblemente te hayas cruzado muchas veces con alguna de ellas y quizás no te hayas parado a pensar porqué son así o qué es lo que las hace tan especiales.

Yo lo tengo claro.

Me interesa saberlo porque quiero rodearme de este tipo de personas en mi vida y trabajar con este tipo de organizaciones, las que practican la inteligencia emocional desde la conciencia.

Hablar de personas o empresas en el fondo es lo mismo.

La empresa se compone de personas, está claro.

Su cultura y filosofía de trabajo será la suma de la manera de ser de sus miembros, pero ojo: ponderada por el grado de autoridad y poder de éstos.

O sea, si tenemos en la base muchas personas con buena inteligencia emocional pero dirigidas por personas que practican la cultura del látigo & ordeno-y-mando, al final solo podrán pasar dos cosas (ambas nefastas para la organización):

  • Los de abajo se queman y se resignan para convertirse en mercenarios. Resultados: Más estrés y sufrimiento. Menos productividad, motivación, compromiso y felicidad.
  • Los de abajo se hartan y huyen en busca de un mejor futuro profesional (que lo hay).

Me reconforma saber que hay vida más allá del tradicional Coeficiente Intelectual (CI). ¡Sino lo tengo crudo!

La #inteligenciaemocional ofrece vida más allá del coeficiente intelectual. ¡Practícala a diario! Clic para tuitear

Howard Gardner se refiere a la inteligencia verbal y la lógico-matemática como integrantes del CI, pero se pregunta por qué muchas personas con un CI elevado no triunfan en la vida. La Inteligencia Emocional tiene la respuesta. ¿Quieres descubrirlo de una forma lúdica? No te pierdas la película Del Revés (Inside Out)”si aún no la has visto.

Inteligencia Emocional by David Quesada

Entonces, ¿cómo son estas personas? Te cuento:

  • Alinean perfectamente su vocación profesional y trabajo: o sea, disfrutan de su trabajo.
  • Cuidan su cuerpo: hacen deporte y tienen buenos hábitos alimentarios.
  • Son creativas, reflexivas, curiosas, imaginativas…
  • Tienen la mente abierta: ponen en cuestión sus propias creencias y no tienen inconveniente en adoptar otras si contribuyen a su bienestar.
  • Cultivan valores personales que les conectan consigo mismas y con los demás: empatía, autoestima sana, respeto, altruismo…
  • Se desprenden de contra-valores como la envidia, el rencor o la codicia.
  • Saben gestionar adecuadamente sus emociones.
  • Mantiene a raya su ego y huyen del prejuicio, la polémica y las etiquetas.
  • Son personas sociables: les gusta relacionarse con los demás desde la autenticidad.
  • Escogen bien su círculo de amistades y sus compañeros de vida.
  • Tienen buen sentido del humor, sobretodo para reírse de sí mismas.
  • Les gusta leer y aprender constantemente.
  • Son agradecidas por naturaleza.
  • Están dispuestas a ayudar siempre por una buena causa: la colaboración por encima de la competición.
  • Practican el liderazgo auténtico basado en lo que llamo la fórmula CO3: se conocen bien, comunican bien y cohesionan bien a sus equipos.

 

¿Qué te parece? Vale la pena de rodearse de personas así, ¿verdad?

Pues ahora voy a ponerte dos ejemplos que considero emocionalmente inteligentes: una persona y una organización.

Ana Bizarro

Tuve la fortuna de conocerla en el Congreso de Marca Personal del Gran Raimon Samsó donde compartimos escenario como ponentes.

David Quesada en Congreso de Marca Personal de Raimon

Es pura energía y vitalidad… ¡Y lo bueno es que lo contagia! Te invito a conocer su web accionconalegria y a leer sus fenomenales artículos. También puedes leer el post que acabo de publicar en su blog como invitado:


¿Empatía o Miopía? Cómo enfocar tu visión de la realidad.

Infojobs

Me consta que es una empresa que emana Inteligencia Emocional por los cuatro costados. Conociendo a su CEO Jaume Gurt no me cabe la menor duda. Puedes ver el vídeo de la entrevista que tuve el placer de hacerle el año pasado. Allí conocerás los motivos de por qué Infojobs es una de las empresas más deseadas para trabajar.

 

Entonces, ¿qué te parece? ¿Estás de acuerdo con la lista que te propongo para detectar personas emocionalmente inteligentes? ¿Añadirías algo más? ¿Conoces a muchas personas que lo sean? ¿Cómo cultivas tú tu inteligencia emocional?

Si quieres saber un poco más sobre inteligencia emocional, puedes leer también mi post Inteligencia Emocional a través de los Valores.

¡Te deseo lo mejor! ¡Hasta pronto!