¿Por qué tu equipo es cómo es?

En nuestro equipo solemos tener tantas personalidades como número de personas lo integran, aunque si somos capaces de identificar algunas maneras de ser predominantes, seguro que nos va a ser más fácil gestionarlo de forma eficaz.

Posiblemente te hayas preguntado alguna vez por qué determinadas personas tienen tendencia a comportarse de una forma y otras de otra, cuando tú les has intentado educar profesionalmente a todos por igual.

Esto tiene que ver con la diferencia entre temperamento y carácter, los dos componentes básicos de la personalidad.

Resulta que el temperamento forma parte de nuestro ADN, nuestra constitución biológica, lo llevamos de serie. Si te encuentras ante una persona por lo general enérgica, nerviosa, pesimista, irascible, y esto forma parte de su temperamento, siempre tendrá la tendencia a comportarme en base a estos rasgos.

Ahora bien, no todo está perdido, puesto que esa persona también tiene un carácter determinado que se ha ido formando sobre las experiencias vividas y que le permiten moldear, atenuar o por el contrario enfatizar su temperamento.

Personalidad = Temperamento + Carácter

Por lo tanto, todo lo que haces y dices a las personas con las que te relacionas habitualmente es susceptible de afectar a su carácter, a su manera de ser.

Por ejemplo, si permites que por lo general la gente a tu alrededor hable chillando, aquellas personas que tengan un temperamento más enérgico se pasarán el día gritando a los demás y hablándoles de malos modos. Yo me encontré en un ambiente así en una empresa en la que trabajé hace años y resultaba muy complicado mantener un buen ambiente de trabajo, sobretodo porque esta forma de actuar ya venía desde arriba.

Por el contrario, si fomentas el respeto, la educación y los buenos modales, las personas más irascibles tenderán a modelar su temperamento hacia una actitud más condescendiente y menos agresiva que les haga sentirse integrados en el equipo.

Se trata de aplicar el sentido común y valores nobles como el respeto, el compañerismo, el reconocimiento, el perdón, la mente abierta, el sentido de la responsabilidad…

Como les trates a ellos es como al final se tratarán entre ellos y te tratarán a ti. Es lo que conocemos como la cultura de empresa que vamos configurando entre todos, lo que se respira en el ambiente de manera habitual. El equipo acaba adquiriendo una manera de ser propia como un sistema único, aunque se nutra de las distintas personalidades de todos sus miembros, los cuales se acaban adaptando a lo que perciben como habitual o normal en el entorno.

Seguramente tienes más capacidad influencia de la que piensas para que tu equipo se acabe convirtiendo en un “solucionador eficaz de problemas” o por el contrario en un “generador permanente de problemas”.

Las respuestas a estas preguntas te darán pistas sobre cómo se comporta tu equipo:

¿Castigas el error sistemáticamente o intentas que aprendan de ello?

¿Cuándo te llegan rumores o chismes los ignoras o los tratas de esclarecer para evitar malos entendidos?

¿Puedes perder las formas ante situaciones que no te gustan o eres siempre una persona respetuosa?

¿Tiendes a ayudar al equipo o les sueles decir “apañaos vosotros, es vuestro problema”?

 

Qué necesitan los directivos

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De las muchas conversaciones que he tenido en los últimos años con empresarios y directivos, llego a la conclusión que encuentran en falta 2 cosas para gestionar a sus equipos:

Tiempo y Herramientas.

Tiempo:

Estas son las frases que a menudo escucho:

“El día a día me absorbe y no encuentro el momento de reunirme para despachar con el equipo”

“No tengo tiempo para planificar la semana, y menos el trimestre o el año”

“Los problemas con mis empleados (sueldos, desmotivación, malos rollos, etc.) los resuelvo al vuelo, a medida que van surgiendo”

“Me veo como un apaga-fuegos”

¿Sabías que con un par de horas a la semana podrías darles la vuelta a tus problemas de tiempo para gestionar al equipo? Es solo un 5% de tu jornada laboral. No parece mucho, ¿verdad?

1 hora a la semana para reunirte con todos: despacha los temas importantes y toma nota de quién tiene que hacer qué y de qué plazo dispone (QQC: Quién, Qué, Cuando). Aprovecha para verificar la carga de trabajo del equipo y si hay que hacer ajustes. En la siguiente reunión revisa lo anterior e incorpora nuevos temas.

1/2 hora para dedicarle a uno de tus colaboradores individualmente: de forma rotativa. Puedes aprovechar para hacer peguntas tan sencillas como profundas: ¿cómo estás? ¿cómo llevas la carga de trabajo? ¿hay algo que te preocupe? ¿necesitas algo?

1/2 hora para sentarte contigo mismo/a: con toda la información anterior, necesitarás ponerla en orden para planificar, reorganizar y tomar buenas decisiones.

Te invito a probarlo, ¡verás cambios sorprendentes!

Herramientas para directivos:

Con cada problema que te encuentres, seguro que existe una herramienta o solución que puedes aplicar de forma sistemática. Lo único que necesitas es conocerlas, saber que existen.

O sea, se trata de pasar de la incompetencia inconsciente por desconocimiento a la competencia consciente a través del conocimiento y la práctica diaria de cada herramienta.

Por ejemplo:

Si el equipo trabaja con baja productividad.
Herramientas: descripción de tareas y procedimientos de trabajo.

Si percibes falta de motivación y compromiso.
Herramientas: índice motivacional y mapa de talento.

Si falla la comunicación o no consigues conectar con tus colaboradores.
Herramientas: feedback de valor y crítica constructiva.

Si hay mal ambiente de trabajo, relaciones deficientes entre compañeros o no sabes cómo gestionar las emociones que afloran.
Herramientas: inteligencia emocional, sociograma.

No hace falta que empieces por aprender y aplicar todas estas herramientas. Empieza por una y cuando la tengas bien integrada, ves a por otra.

Busca alguien de tu organización que te las pueda enseñar o busca algún colaborador externo que te forme para dirigir a tu equipo de manera profesional.

¡Tus colaboradores te lo agradecerán y tú vivirás más tranquilo/a!

 

Si quieres aprender y practicar estas y otras herramientas, te invito a unirte al GMC – Grupo de Mejora Continua en Gestión de Equipos.

Empresa y Juego… ¿para qué?

Llevar el juego a la empresa produce más beneficios de los que seguramente puedas imaginar (hasta leer este artículo). En el post Gamificación para la motivación en la empresa ya te hablaba de ello.

Hoy voy a centrarme en las competencias profesionales que podemos trabajar a través de los juegos de mesa & coaching modernos, el Ludo-Training.

La formación tradicional para equipos, en la que todos se sientan delante de un formador que explica los contenidos con un power-point durante una, dos, tres horas o toda una jornada, ha pasado a la historia.

¿Por qué? Porque ahora ya sabemos que la mente demanda estímulos y vivencias que le permitan retener fácilmente lo aprendido, que graben a fuego lo que nos interesa para nuestro desarrollo profesional. Lo que llamo el aprendizaje a través del entrenamiento experiencial.

Lo contrario nos convierte en simples alumnos que tomas apuntes que probablemente nunca más volverán a leer o repasar.

O sea, aprender a través de dinámicas que nos permiten poner en práctica competencias profesionales en un entorno lúdico y distendido, favorecerá que nos abramos y mostremos nuestra forma de actuar en determinadas situaciones que bien podemos trasladar después al mundo de la empresa y de los equipos.

Soy aficionado a los juegos de mesa modernos (los que van más allá de los tradicionales como Monopoly, Trivial, Cluedo…), y con el tiempo me he ido dando cuenta que las personas nos solemos comportar igual ante un juego que en nuestro entorno laboral.

Descubrí que muchas de las competencias que pedimos a nuestros colaboradores también se trabajan en muchos juegos. Entonces me dije ¡Esto tiene más valor del que pensaba! El simple hecho de pasar un rato divertido ya vale la pena. Y si además trabajas competencias profesionales… ¡Qué mejor!

Otro beneficio inmediato que aporta el Ludo-Training a través de los juegos de mesa & coaching modernos es rebajar el nivel de estrés evadiendo la mente y dosificando el cerebro durante un rato.

¿Utopía o realidad? Pues en empresas como GreenFood Iberica ya es una realidad, donde cada semana dedicamos un espacio para el juego en las sesiones anti-estrés. Dosifican, comparten, se divierten juntos, se conocen más… ¡Y cargan las pilas!

Entonces, ¿qué competencias podemos trabajar a través de los juegos de mesa modernos? Aquí van algunas:

Resolución de conflictos

El juego nos pone en multitud de ocasiones en la tesitura de tomar decisiones para resolver problemas y poder lograr nuestro objetivo. ¿quién es más ágil resolviendo problemas? ¿más reflexivo, impulsivo, autoritario, condescendiente, competitivo…?

Inteligencia emocional

Mostrar y compartir nuestras emociones es mucho más fácil a través del juego y las metáforas. Es una forma indirecta y menos incómoda de mostrarnos cómo somos ante los demás.

Negociación

Negociar, conseguir algo de los demás, ceder, buscar soluciones win-win, etc. Con el juego logramos rebajar la tensión del mundo real, aunque sin dejar de mostrar cómo actuamos ante un proceso de negociación: ganar a toda costa, liderar el proceso, actitud más pasiva o sumisa…

Gestión de recursos

¿Quieres saber si una persona tiene la capacidad de gestionar eficazmente un presupuesto? Hay multitud de juegos que le pondrán a prueba y le permitirán mejorar en esta competencia.

Cooperación

¿Qué tal llevamos el trabajar en equipo y ayudar a los demás? Saber si una persona está preparada para integrarse en un equipo nos ahorrará muchos problemas. Algunos juegos cooperativos nos permiten ver el rol que cada uno adopta dentro del equipo: ¿quién actúa más de líder? ¿Y quién de seguidor?

Estrategia

La capacidad de planificar en base a unos objetivos y teniendo en cuanta todas las variables que afectan, no está al alcance de todos. Los juegos de estrategia nos muestran aquellas personas con una mayor clarividencia en esta competencia.

La lista de competencias continua: agilidad mental, comunicación, concentración, creatividad, deducción, escucha activa, hablar en público, liderazgo, retentiva…

¿Y qué juegos pueden servir? Algunos ejemplos: Magic Maze, 6 pingüinos para decidir, Biópolis, Los Buscaduendes, Ikonikus, The Island, Un imperio en 8 minutos… La lista es muy extensa, aunque lo importante es que haya una persona que conozca bien el juego y las competencias que se van a trabajar.

Aquí encontrarás más información sobre cada juego con las competencias profesionales que permite abordar.

Cómo resolver un conflicto con éxito

Son muchos los empresarios, directivos y jefes de equipo que quieren la fórmula magistral para resolver cada conflicto en la empresa. Te piden un método que siempre funcione.

Hay métodos, sí, ¿pero por qué no siempre funcionan? Lo que muchos no saben es que para aplicarlos, antes hay que trabajar a conciencia el problema de fondo que es la raíz de todos los conflictos. Queremos curar los efectos, pero nos olvidamos de las causas, simplemente porque no tenemos ni idea de cómo abordarlas.

Todo conflicto en la empresa tiene un origen en nuestro interior que no hemos logrado resolver y que nos lleva a percibir el problema de una determinada forma. Efectivamente, el problema en si es nuestra percepción del mismo, unida a la percepción de los demás. Un problema tiene las dimensiones y la complejidad que nosotros le queramos dar, ni más ni menos.

Entonces, ¿qué puedes hacer?

Primero debes aceptar tres reglas de oro para que cualquier problema deje serlo lo antes posible:

  • Yo soy parte del problema: ¿Por qué será que siempre que tengo un problema yo estoy ahí en medio rondando? Partimos de la base que si quiero resolver un problema o un conflicto, significa que yo soy parte de él. Si no fuera así, ya no sería un problema para mí.
  • No hay culpables, solo responsables: si abordo el problema desde la culpa, me estaré complicando la vida porque me va a costar mucho más resolverlo. Encontraré resistencias en mí y en los demás. Desde la responsabilidad todo es mucho más fácil.
  • No puedo responsabilizar solo a los demás: si considero que los causantes del problema son los demás, me convierto en una marioneta de ellos, puesto que solo se resolverá si ellos quieren y cuando quieran.

Una vez aceptas estas tres reglas, ya puedes meterme de lleno en resolver el problema. Aquí te propongo un método práctico en pocos pasos:

  • Identifica a cuál/cuáles de estas dos dimensiones pertenece el problema:
    • Hechos objetivos o normativos: se trata de hechos que han ocurrido y que no admiten interpretación subjetiva. Por ejemplo: errores en importes cometidos a la hora de facturar determinados servicios o una persona que ha llegado más de 15 minutos tarde a su puesto de trabajo durante 10 días este mes.
    • Hechos subjetivos: son circunstancias cuya percepción puede varias de unas personas a otras. Por ejemplo: un colaborador que considera que se le está tratando injustamente con respecto a otros compañeros.

El problema también puede combinar las dos dimensiones, en cuyo caso, la solución es más compleja. Por ejemplo, cuando se cometen errores concretos (hecho objetivo) y la persona que los comente los achaca a un problema de estrés o exceso de carga de trabajo (hecho subjetivo).

  • Pide ayuda a otras personas, estén implicadas o no en el conflicto. Si están implicadas y participan en la solución, será mucho más fácil aplicarla puesto que eliminarás resistencias. Cuantos más puntos de vista más fácil te será aplicar el siguiente punto.

Recuerdo un caso en el que me pidieron de otro departamento que les cediera a uno de mis colaboradores unos días a la semana. En vez de decidir yo a quien le tocaría, lo sometí a debate en el equipo y ellos mismos dieron con la mejor solución: hacerlo rotativo entre los que tenían más disponibilidad.

  • Genera cuantas más opciones de solución mejor y somételas a debate. Los problemas objetivos suelen tener opciones más claras y sencillas de aplicar. Los problemas subjetivos en cambio, requieren de herramientas más complejas, sobretodo relacionadas con la gestión de la Inteligencia Emocional. ¡Tendrás que sacar tus dotes de psicólogo o coach! O buscar la ayuda de uno…

Estas son algunas de las herramientas prácticas que utilizo habitualmente para trabajar la Inteligencia Emocional:  BLACK THINK OUT, INTELIGENCIA BIP, TUS VALORES EN ACCIÓN.

  • Asume la responsabilidad de la decisión si la has tomado tú o la parte que te toque. Nunca la eludas, porque si lo haces, la próxima vez te costará mucho más resolver un problema similar o con los mismos implicados.
  • ¡Aprende! Toma conciencia de lo que ha ocurrido y pon en práctica las medidas necesarias para que no se vuelva a repetir.
  • ¡Celebra! Que el conflicto se ha acabado. ¡Compártelo con todos!

 

La doble Felicidad del Directivo

Igual que hablamos de doble moral, también existe una doble felicidad según cual sea el tipo de bienestar que buscamos y los medios que utilizamos para conseguirla.

Lo que te voy a explicar, tiene que ver con cómo está estructurada nuestra mente: la inteligencia bipolar que todos tenemos y de la que te he hablado en artículos anteriores.

Entiendo que hemos venido a este mundo para maximizar nuestro bienestar, para disfrutar de los buenos momentos y mirar de superar cuanto antes los malos. Esto es lo que supuestamente perseguimos, aunque con nuestros actos a menudo parece que busquemos todo lo contrario.

Me explico:

Si mi objetivo es sentirme a gusto con mi familia, con mis amigos, en el trabajo… ¿por qué tantas veces vivimos en la envidia, el odio, el resentimiento o la rivalidad con personas de estos grupos con las que nos relacionamos habitualmente? Si alguien piensa que sintiendo estas emociones va a lograr disfrutar de la vida, va arreglado/a. ¿O quizás sí? Pues depende del tipo de felicidad que haya elegido perseguir, y ¡ojo! Que no siempre se trata de una decisión consciente.

Esto me lleva a hablarte de los dos tipos de felicidad que existen.

La Felicidad Adaptativa

Se trata de la felicidad que emana de nuestro Ego. Es una felicidad artificial a la que nos empuja el modelo social y económico en el que vivimos. En ella se instalan valores como el egoísmo, la codicia, el tener dinero, estatus social, la ostentación, la rivalidad, el individualismo, la no empatía… Leídos así del tirón seguro que nos hacen pensar: ¡no, yo no soy así! Aunque si nos miramos el ombligo, seguro que descubrimos que nos movemos en base a ellos más de lo que pensamos.

Cada día tengo más claro que este mundo está controlado por grandes poderes económicos. Poderes cuyos hilos nos mueven como marionetas y nos empujan a tomar nuestras decisiones del día a día según el modelo que nos imponen basado en la felicidad adaptativa. Se aprovechan de nuestra tendencia a adaptamos en busca de una forma cómoda de vivir. Nos venden el mensaje: “no te preocupes por salir de la cueva a cazar animales, que yo te traeré algunas liebres y conejos para que puedas alimentarte y sobrevivir”. Y lo acabamos comprando porque buscamos una manera fácil de vivir, sin tomar riesgos.

La felicidad Esencial

Es la felicidad que nace del espíritu, de lo más profundo y auténtico de nuestro ser. Es aquella que está en nuestra alma, y si me permites decirlo, que trasciende más allá de nuestra propia vida. Los valores que van ligados a esta forma de felicidad son entre otros: empatía, respeto, perdón, altruismo, humildad, tolerancia, honestidad, cooperación, ayudar a los demás… Cuando los ponemos en práctica, podemos sentir una gran paz interior.

Ambos tipos de felicidad, aunque están enfrentados, están condenados a complementarse de manera que nuestra inteligencia bipolar decide a cuál de ellos le da más protagonismo. Mi opinión es que hoy en día predomina en el mundo la búsqueda de la felicidad adaptativa, y eso nos va a llevar a un mundo difícil de disfrutar y que incluso puede acabar auto-destruyéndose.

En nuestras manos está el vivir más en base a los valores de la felicidad esencial dentro de nuestro círculo de influencia con las personas que nos relacionamos cada día. No hay excusas, es una decisión personal.

En las empresas, el estilo de liderazgo de nuestros directivos influirá también en nuestras acciones para buscar uno u otro tipo de felicidad. Te pondré algunos ejemplos que situaciones en las que un directivo, a través de su juego interior,  persigue la felicidad adaptativa o bien la felicidad esencial:

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad adaptativa:

  • Recrimino los errores de mi equipo sin más.
  • No reconozco los logros de los demás porque ya se presuponen como parte del trabajo, pero sí busco que se reconozcan mis méritos.
  • Me gusta hacer ostentación de mis posesiones.
  • Suelo desconfiar de los demás.
  • Me preocupo principalmente por mi salario y por cumplir mis objetivos individuales.
  • Siento envidia cuando otros prosperan más que yo.
  • No me gusta cuando alguien de mi equipo se va para mejorar profesionalmente.

Liderazgo basado en la búsqueda de la felicidad esencial:

  • Aprovecho los errores como una oportunidad de aprender y mejorar.
  • Reconozco los logros de los demás y agradezco que yo me pueda beneficiar de ellos porque así todos prosperamos.
  • Las necesidades, ilusiones y expectativas de los miembros de mi equipo son importantes para mí.
  • Me preocupo por crear un buen clima de trabajo y confianza a mi alrededor.
  • Cuando alguien de mi equipo decide marcharse en busca de mejores oportunidades, le agradezco su ayuda durante todo el tiempo que hemos compartido y le deseo lo mejor.
  • Busco disfrutar del trabajo como una prolongación del bienestar que busco fuera de él.

¿Qué te parece?

¿Tienes claro en base a qué tipo de felicidad quieres dar más protagonismo?

Yo lo tengo claro. Te doy una pista compartiendo uno de mis lemas preferidos:

Lograr resultados disfrutando del #trabajo es posible… ¡y muy saludable! Clic para tuitear

 

¿Prevenir o venir a curar?

En el mundo de los negocios, cuando ves que las cosas no van del todo bien pero no le dedicas el tiempo necesario a abordar el problema y conocer las causas, se acabará convirtiendo en un problema mayor, quizás insalvable.

Si el problema es pequeño, es como una gotera que sabes que está ahí, pero no haces nada para atacar la raíz de la causa que la provoca, hasta que la humedad se ha adueñado de toda la pared.

Prevenir: “Tomar precauciones o medidas por adelantado para evitar un daño, un riesgo o un peligro”.

En lenguaje coloquial:

Prevenir en la #empresa es hacer algo cuando las ves venir de lejos y aún estás a tiempo Clic para tuitear

En mi carrera profesional como directivo financiero, de recursos humanos y consultor, he visto cosas como estas:

  • Comisiones bancarias mal aplicadas durante meses y años.
  • Desfalcos en la caja y las cuentas bancarias de miles de euros por falta de un control de gestión adecuado y exceso de confianza en personas con cargos relevantes.
  • Líneas de negocio que se mantienen en el tiempo pese a ser muy deficitarias.
  • Sanciones por liquidaciones de impuestos no presentadas a tiempo.
  • Tareas que se dejan de hacer o que se hacen de forma ineficiente por malas relaciones entre personas que deberían trabajar en el equipo.
  • Bajas de larga duración por depresión o ansiedad que cuestan mucho dinero.
  • Accidentes de trabajo graves e inspecciones con sanciones económicas elevadas.

Todos estos errores y problemas son prevenibles con un control de gestión y de personas adecuado, o pueden ser fatales hasta hundir un negocio si no se cogen a tiempo. Es un trabajo que no suelen hacer ni los auditores de cuentas ni los asesores fiscales, ya que se quedan en la parte burocrática o que legalmente obliga a la empresa sin entrar en el fondo de la cuestión. Simplemente no han sido contratados para una tarea de mayor calado, aunque tendemos a pensar que nos sacarán las castañas del fuego cuando vengan mal dadas.

Porque no nos engañemos: para conocer bien un negocio y controlar los riesgos hay que vivirlo desde dentro y dedicarle tiempo. Es entonces cuando detectamos los verdaderos problemas y podemos pensar en soluciones definitivas.

En el mercado existen distintas certificaciones que asesoran y acreditan a aquellas empresas que desean verdaderamente dar un salto cualitativo en su forma de hacer negocios. Yo te recomiendo la de Empresa Saludable de Acció Preventiva.

Las ventajas de la prevención son múltiples:

  • Fomenta la productividad al evitar la cultura de “apaga-fuegos” tan ineficiente.
  • Mejora la organización y la planificación a corto y largo plazo.
  • Proyecta una imagen de solidez ante los grupos de interés externos de los que siempre necesitamos algo: clientes, bancos, proveedores, administración…
  • Genera tranquilidad, seguridad y compromiso en los empleados, nuestro mayor activo.
  • Permite abordar periodos de crisis con mayor confianza.
  • Ayuda a construir imagen de marca atractiva para atraer personas con talento alineadas con nuestra filosofía de negocio.

Entonces, ¿qué prefieres? ¿prevenir?, ¿curar?… ¿o prefieres acabar liquidando cuando ya sea tarde? Espero que esto último no ocurra nunca, aunque mejor no tentar a la suerte, que suele ser muy caprichosa…

Aquí van algunas acciones que debemos poner en práctica para incorporar la cultura preventiva que nos llevará al éxito en la gestión:

  • Realizar reuniones de mejora periódicas (de equipo e interdepartamentales) con miembros rotativos de distintos niveles jerárquicos que aporten distintos puntos de vista de una misma situación.
  • Crear un comité de análisis de errores e ineficiencias que aborden cada problema desde la causa hasta las posibles soluciones para que no se vuelvan a producir. Objetivo: ver el error como una oportunidad de avanzar y no como un hecho a penalizar o recriminar. Somos humanos y cometeremos errores. La clave está en cómo los gestionamos para erradicarlos.
  • Definir, comunicar e implementar procedimientos e instrucciones por escrito sobre los aspectos claves del negocio como pueden ser: el proceso de cobros, autorización de gastos y pagos, facturación, recepción de género, gestión de reclamaciones, plan de formación, seguridad y salud, etc.

¿Qué te parece? ¿Se te ocurren más?
¡Pasemos a la acción!

¿Tu departamento es una secta o un oasis?

Si trabajas inmerso/a en la vorágine del trabajo diario sin tiempo apenas de levantar la cabeza, mirar alrededor y reflexionar por qué cuesta tanto que la gente haga lo que les pides, dentro de tu equipo o fuera de él, esto te interesa.

Vamos con la lengua fuera, al límite de los plazos, con los recursos escasos… ¡menuda batalla! Hay dos factores determinantes que te permitirán minimizar todos estos inputs generadores de estrés y tensión si les prestas atención y los gestionas adecuadamente: el compromiso y la actitud.

Compromiso

Se mide a partir del nivel de implicación en el proyecto de cada miembro del equipo y del propio equipo como unidad, hasta dónde está dispuesto cada uno a dar voluntariamente más allá de lo estrictamente necesario. El sentido de pertenencia o la vigencia del contrato emocional que nos une a la empresa son indicadores que refuerzan positivamente nuestro compromiso.

El hándicap es que el compromiso no se manifiesta de forma visible en el día a día. Hay que rascar en el interior de las personas para medirlo adecuadamente. Tiene que ver con la voluntad de hacer las cosas.

Actitud

La Actitud en cambio es la manifestación visible del compromiso y se acaba convirtiendo en el comportamiento que “me delata” en mi día a día. Mi actitud puede ser proactiva (estoy comprometido y por tanto estoy siempre disponible para ayudar, aportar y sumar) o reactiva (no estoy comprometido y por tanto me dejo arrastrar y hago lo imprescindible para subsistir sin importarme nada más).

Las diferencias se perciben con claridad dependiendo del tipo de “sociedad” en el que se ha convertido tu departamento.

Me explico:

Podemos encontrar dos tipos de departamentos con una forma de actuar y sentir bien diferenciada:

El departamento Secta

Es aquél en el que reinan los dictados del jefe y donde las cosas se hacen como él decide, sin margen de maniobra ni cabida para las propuestas de mejora. Los errores son penalizados, no hay reconocimiento del mérito y prima la obtención de resultados por encima de todo.

Los miembros del equipo tienen un bajo compromiso que prácticamente se mantiene por el factor dinero, la nómina a final de mes, y una actitud reactiva, de resignación.

El departamento Oasis

Surge cuando la cultura de la empresa que emana desde la dirección se basa en el “ordeno y mando” y el control, pero hay un directivo “Don Quijote” que cree en otra forma de hacer las cosas, lo que conocemos como un agente de cambio: trabaja en una gestión directiva orientada a potenciar el compromiso y la motivación del equipo para lograr con la ayuda de todos los objetivos y resultados deseados. Consigue crear un pequeño oasis en el gran desierto donde todos participan con una actitud proactiva donde las ideas fluyen.

Agente de cambio

Con el tiempo, pueden pasar dos cosas:

  1. Que el directivo se canse de hacer la guerra solo y acabe tomando rumbo hacia otros proyectos más ilusionantes y menos frustrantes, y al final la manera de hacer las cosas acabe confluyendo hacia la cultura impuesta desde arriba. Suele ocurrir cuando se confunde a este verdadero agente del cambio positivo con un elemento subversivo que solo puede traer complicaciones.
  2. Que el departamento se convierta en un ejemplo de buenas prácticas y los demás quieran tomarlo como modelo para su negociado. Es aquello de “¡Ahí parece que sacan el trabajo adelante y lo pasan bien! Vamos a ver cómo lo hacen…”. Todo pasa por que la gerencia de la empresa se percate del cambio, lo asimile y decida replicar y expandir su filosofía al resto de la organización. ¡Es maravilloso cuando esto ocurre!

Muchos responsables de la alta dirección no se atreven a dar este paso por el miedo a fracasar y ser tachados de “soft management” (dirección blanda). No saben que si creen en ello firmemente y se rodean de las personas adecuadas dentro y fuera de la organización que promueven la misma filosofía, el resultado solo puede ser uno: el éxito. Y es mucho más fácil de conseguir cuanto menor es la dimensión de la compañía y más centralizado está el poder real de decisión. El reto no estará exento de obstáculos que podrán a prueba nuestro compromiso, como todo en la vida.

Mi colega André Baken habla de los “givers” y los “takers” para diferenciar a los dos grupos de directivos que favorecen o entorpecen el proceso en un artículo que te recomiendo (en inglés): The principle of the Leadership Tipping Point

Es una gran oportunidad, sobretodo para el gran número de pymes que tenemos en nuestra economía. Hacen falta verdaderos agentes de cambio que crean en otra forma de hacer las cosas para dejar atrás los departamentos secta y convertirlos primero en oasis que después todos juntos configurarán la organización próspera que consigue resultados gracias a su gente y no a costa de ellos. ¡Un negocio en el que todos ganan!

¿Prefieres ser agente de cambio o resignarte? Tú elijes... #liderazgo Clic para tuitear

Vale la pena dejarse la piel. Es el único camino para dejar el día de mañana a nuestros hijos organizaciones rentables, más humanas y sostenibles. Si no, ¿para qué estamos aquí? ¿Para sufrir hasta la jubilación? ¡No por favor!

Ya hay movimientos y agrupaciones empresariales que trabajan en ello. ¡No estamos solos! Un ejemplo es el movimiento internacional Capitalismo Consciente.

¿Y tú? ¿Estás dispuesto/a a empuñar esta bandera? ¿O quizás ya lo estás haciendo? Nunca es tarde si tienes la voluntad y preparas tu mente para ello…

Liderazgo sin principios… ¿es posible?

Liderar un equipo, un proyecto, una empresa o nuestra propia vida sin apuntalarlo en unos principios que nos guíen está condenado al fracaso…

¿o quizás no?

Yo comulgo con la frase anterior, aunque también reconozco que la velocidad con la que suceden las cosas en la vida es directamente proporcional a la inconciencia de algunas decisiones que tomamos en nuestro día a día.  Es lo que llamo liderazgo exprés o liderazgo tic-tac: ¡el tiempo apremia, todo vale!

Lo anterior no nos exime de la responsabilidad de lo que decidimos, igual que somos responsables de los errores en nuestra declaración de la renta, aunque no tengamos ni idea de impuestos y la haya hecho un tercero.

Groucho Marx decía: “estos son mis principios. Si no les gustan tengo otros”. Seguro que esto nos hace sonreír, pero estamos perdidos si decidimos ponerlo en práctica: nos cargamos nuestra credibilidad.

Me gusta validar y poner en cuestión mis creencias y valores permanentemente. Esto me ayuda a estar alerta y a constatar que mi camino personal y profesional va por donde deseo. Eso no significa que los esté cambiando constantemente, solo los reviso, y si creo que hay que cambiar algo entonces empiezo a diseñar el plan de acción.

Cuestiona tus creencias y valores by David Quesada

 

Parar y tomar conciencia de las cosas, de lo que estamos haciendo bien y de lo que no, es la base de todo. Cuando somos conscientes, todo cambia. Lo he dicho en varias ocasiones y lo seguiré repitiendo. Parece obvio y sencillo, precisamente por eso solemos olvidarlo y nos dejamos llevar por la corriente de lo que ocurre a nuestro alrededor. Entonces buscamos una falsa justificación que nos hace pensar y decir cosas como: “es que aquí siempre se ha hecho así”, “me has obligado a hacerlo”, “soy un mandado que solo cumplo órdenes de arriba” o “para qué voy a intentar cambiar y gastar mi energía si al final todo son pegas”. Resultado: la motivación al garete.

Parar y tomar #conciencia de las cosas es poderoso: ¿qué hago y por qué? #DesarrolloPersonal Clic para tuitear

Ahora quiero compartir contigo algo personal de lo que no estoy orgulloso…

Esto me ocurrió hace ya años con una persona de mi equipo: tuve que despedirla de un día para otro tras cuatro años de servicio en la empresa. A mí me hubiera gustado hacerlo de manera programada, tranquila y avisándole con tiempo, pero “las circunstancias” y el entorno inmerso en la desconfianza me forzaron a hacerlo de este modo. Después de hacerlo me sentí fatal. Sentía que otros habían tomado la decisión por mí, pero al final yo era el ejecutor y responsable de las formas, no del fondo, pues ya estaba de acuerdo en llevarlo a cabo. Pero no así.

Falté a uno de mis principios, de mis valores profesionales: la confianza. Actué en base al temor, como suelen actuar muchos directivos a la hora de prescindir de algún colaborador. No digo que no haya casos flagrantes en los que el “despido tranquilo” pueda suponer un peligro para la empresa, que los hay, pero como mínimo hay que valorarlo a conciencia. Siempre que sea posible, yo voto por desvincular ordenadamente.

En otro caso que viví, ocurrió todo lo contrario: me mantuve fiel a mis valores. Desde arriba me aconsejaban prescindir cuanto antes de una persona, por motivos que ahora no explicaré. Incluso sentía peligrar mi posición si no lo hacía.

Tomé una decisión: valorar al colaborador únicamente en base a criterios profesionales y de su rendimiento, buscando también el beneficio para la empresa, lógicamente. Aguanté firme y el tiempo me dio la razón… y lo más importante: actué a conciencia en base a mis principios y valores profesionales. Eso no tiene precio, pues lo contrario te trae estrés, insomnio, preocupación, angustia… A menos que se trate de un directivo sin escrúpulos, que por desgracia parece que hay más de los deseables. Sobre este tema te recomiendo el artículo “El 21% de altos ejecutivos son psicópatas” de André Baken en el blog del CLC – Change Leadership Center. No te dejará indiferente…

Trabajar los valores propios desde la conciencia me ha servido mucho no solo a nivel profesional. Esto me ha llevado a utilizar la Dirección por Valores como una herramienta poderosa para ayudar a otros profesionales y equipos. Se trata de ordenar de forma metódica las propias creencias, valores y atacar los miedos y limitaciones que nos invaden en el complejo mundo de las relaciones profesionales.

¿Y cuáles son mis valores y principios profesionales?

Entre ellos están: la profesionalidad, la confianza, el compromiso, el respeto y el trabajo en equipo. Miro de trabajar siempre en base a ellos y trasmitirlos a mi alrededor. Cuando siento que alguno está en peligro, hago sonar la alarma y me pongo a pensar.

¿Y los tuyos? ¿Eres consciente de los principios en los que se sustenta tu vida profesional? Te invito a confeccionar tu lista y a compartirla…